BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM NGUYỄN THỦY TIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA
THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
THÔNG QUA SỰ GẮN KẾT CỦA TỔ CHỨC –
TRƯỜNG HỢP DOANH NGHIỆP XUẤT KHẨU
THỦY SẢN Ở THÀNH PHỐ CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM NGUYỄN THỦY TIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA
THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
THÔNG QUA SỰ GẮN KẾT CỦA TỔ CHỨC –
TRƯỜNG HỢP DOANH NGHIỆP XUẤT KHẨU
THỦY SẢN Ở THÀNH PHỐ CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản trị kinh koanh (Hướng nghiên cứu)

TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................... 1
1.1.

Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .................................................................. 3

1.3.

Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5

1.5.

Bố cục nghiên cứu ........................................................................................ 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 7
2.1.

Một số khái niệm trong mô hình ................................................................ 7

2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng ......................................................................... 7
2.1.2. Sự gắn kết với tổ chức .................................................................................. 10

3.3.

Chọn mẫu ................................................................................................... 35

3.4.

Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 36

3.5.

Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 36

3.6.

Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ................................................. 36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 39
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .............................................................................. 39
4.2. Đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thiết ................... 40
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ........................................ 42
4.2.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA ................................................................ 45
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................. 47
4.2.4. Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính SEM và giả thuyết ... 53
4.2.5. Ước lượng mô hình Boostrap ...................................................................... 55
4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................... 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................ 60
5.1.

Tóm tắt nghiên cứu.................................................................................... 60



: Cổ phần

ĐBSCL

: Đồng bằng sông Cửu Long

EU

: Liên minh Châu Âu

EVFTA

: Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU

HR

: Nguồn nhân lực

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP. Cà Mau : Thành Phố Cà Mau
VASEP

: Hiệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản Việt Nam

VFS


Bảng 5.1: Đánh giá sự thích thú với công việc trong thương hiệu nhà tuyển dụng
.............................................................................................................................. 64
Bảng 5.2: Đánh giá chính sách đãi ngộ trong thương hiệu nhà tuyển dụng ........ 66
Bảng 5.3: Đánh giá cơ hội ứng dụng kiến thức trong thương hiệu nhà tuyển dụng
.............................................................................................................................. 68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mối liên hệ dọc giữa các chủ thể trong ngành thủy sản ...................... 15
Hình 2.2: Mô hình “Khám phá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và
giữ chân nhân viên” ............................................................................................. 17
Hình 2.3: Mô hình “Tác động của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối
với sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Ấn Độ” ................................... 18
Hình 2.4: Mô hình “Xem xét các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc, sự
gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc”. ............................................................ 19
Hình 2.5: Mô hình “Sự gắn kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và nó có thể ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc” ................................................................................ 20
Hình 2.6: Mô hình “Ảnh hưởng của sự gắn kết tổ chức đến nghỉ việc của nhân
viên” ..................................................................................................................... 21
Hình 2.7: Mô hình “Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định
nghỉ việc tự nguyện với biến trung gian là sự gắn kết của tổ chức và sự hài lòng
trong công việc” ................................................................................................... 22
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất..................................................... 24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 28
Hình 4.1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng 48
Hình 4.2: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo sự gắn kết của tổ chức lần 1 . 49
Hình 4.3: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo sự gắn kết của tổ chức lần cuối
.............................................................................................................................. 49
Hình 4.4: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo ý định nghỉ việc ................... 50
Hình 4.5: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình đo lường tới hạn lần cuối ...... 51

dependent on nature. The research has 240 valid samples, processing data on SPSS
and AMOS model. Using SEM model to find the relationship as expected. The
conclusion is “Through organization commitment, the employer brand is
negatively related to turnover intention”. In addition, among the five components
of the employer brand, brand love has the most impact. When apply this model to
companies in different industries, the main relationship in the model is the same.
However, considering each component of the employer brand, there is a difference
in the impact level. Other research in the future should expand the scope and/or
study deeper the affection of components in one element to other elements.
Keyword: Employer Branding, Organization Commitment, Turnover
Intention


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có sự phát triển mạnh
tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6% và trở thành một trong 5 nước xuất khẩu
thủy sản lớn nhất thế giới (VASEP, 2018). Ngành thủy sản Việt Nam phục vụ chủ
yếu cho mục tiêu xuất khẩu với tỷ trọng trên 80% doanh thu (VFS, báo cáo ngành
thủy sản 06/2018). Hay ta có thể thấy, ngành thủy sản đang có sức hấp dẫn tăng
và việc quan tâm đến nhân lực là điều thiết yếu. Song song đó, theo báo cáo từ
Anphabe năm 2018, , tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang có xu hướng tăng – dự đoán
năm 2019 sẽ tăng lên 22% và tỷ lệ nghỉ việc có liên quan đến thương hiệu nhà
tuyển dụng. Điều này, khiến các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản, ngay bây giờ,
cần quan tâm ngay đến nhân viên của mình.
Khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long là khu vực nuôi trồng xuất khẩu thủy
sản chính của Việt Nam và tỉnh có kim ngạch xuất khẩu thủy sản lớn có thể kể
đến đầu tiên là Cà Mau. Cà Mau sở hữu nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản
lớn trong danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn nhất nước năm 2018
(Minh Phú, Cases, Quốc Việt) và sản lượng kim ngạch xuất khẩu của Cà Mau chủ

và đưa ra kết luận là thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với
sự gắn kết của tổ chức và sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với
ý định nghỉ việc. Đối với riêng Việt Nam, ta cũng nhận thấy một điều tương tự.
Các đề tài nghiên cứu trong nước về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng
với sự gắn kết của tổ chức hay mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định
rất nhiều, nhưng nghiên cứu về mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn
kết của tổ chức và ý định nghỉ việc rất ít, có thể tìm được một đề tài của Trương
Ngọc Tiến (2018). Tuy nhiên, tác giả này chỉ xem xét và sử dụng một thành phần
nhỏ trong yếu tố sự gắn kết của tổ chức trong mô hình thay vì sử dụng toàn bộ các
thành phần của sự gắn kết, đó là sự gắn kết về mặt tình cảm. Do đó, tác giả mong
muốn mở rộng vấn đề, tác giả sẽ nghiên cứu khái niệm thương hiệu nhà tuyển
dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc. Đồng thời, đề tài này, tác giả sẽ
quan tâm thêm đến 5 thành phần của khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng.
Các đề tài nghiên cứu thường nghiên cứu với những mối quan hệ này với
khá nhiều lĩnh vực và những ngành nghề phổ biến và ít phụ thuộc vào tự nhiên
như công nghệ thông tin, công ty sản xuất hay làm về dịch vụ bảo hiểm. Tuy nhiên,
đối với một số ngành nghề có đặc thù riêng phụ thuộc vào tự nhiên như xuất khẩu


3

thủy sản thì ít được đề cập. Do đó, tại trường hợp đặc biệt này rất đáng quan tâm
hay cần nghiên cứu.
Như vậy, với một số đề tài có liên quan đã được nghiên cứu trước đó, ta thấy
được các nghiên cứu thường đề cập đến những mối quan hệ riêng lẻ giữa các cặp
khái niệm như thương hiệu nhà tuyển dụng - sự gắn kết của tổ chức và sự gắn kết
của tổ chức - ý định nghỉ việc. Dường như rất hiếm nghiên cứu tìm hiểu về mối
quan hệ của 3 khái niệm này trong cùng một mô hình. Ngoài ra, các đề tài thực
hiện nghiên cứu tại các lĩnh vực phổ biến ít phụ thuộc vào tự nhiên nên việc xem
xét khía cạnh mới cho đề tài này thì tác giả chọn lĩnh vực mang đặc thù bị phụ

Hay nghiên cứu sẽ giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu sau:


4

-

Thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức, ý định nghỉ việc
được hiểu như thế nào và các khái niệm này trong ngành xuất khẩu thủy
sản ở TP.Cà Mau có những đặc trưng gì?

-

Giữa các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, yếu tố sự gắn kết của
tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty xuất khẩu thủy sản
ở TP.Cà Mau có mối quan hệ như thế nào ?

-

Dựa trên kết quả nghiên cứu, ta có thể đề xuất hàm ý quản trị cải thiện
tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xuất khẩu thủy sản ở
TP.Cà Mau như thế nào?

1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý
định nghỉ việc thông qua yếu tố sự gắn kết của tổ chức của nhân viên trong trường
hợp công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau
Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các
phòng ban trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau.
Do giới hạn thời gian, tác giả lựa chọn tiếp cận các nhân viên văn phòng tại


TP. Cà Mau là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy
tín với 7 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín 2018 trong cả nước
(quyết định số 2629/QĐ-BCT của Bộ Trưởng Công Thương). Gồm:
Công ty CP Thủy sản Minh Phú, Công ty CP Chế biến và Dịch vụ Thủy
sản Cà Mau (Cases), Công ty CP Camimex Group, Công ty CP XNK
Thủy sản Năm Căn, Công ty CP Chế biến Thủy sản XNK Minh Cường,
Công ty CP Thủy sản Cà Mau (Seaprimexco), Công ty TNHH Chế biến
XNK Thủy sản Quốc Ái. Vậy, mẫu khảo sát tác giả thực hiện tại 4/7
doanh nghiệp trên là có thể đại diện được.

-

Ngoài ra, TP.Cà Mau có 6 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nằm trong
danh sách 100 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản của cả nước. Tác giả
chọn 4/6 doanh nghiệp trên để khảo sát (Minh Phú, Cases, Camimex,
SEA Minh Hải, Minh Cường, Seaprimexco), trong đó, doanh nghiệp
Minh Phú là doanh nghiệp thủy sản lớn nhất Việt Nam. (xem danh sách
chi tiết tại PL3)

Thời gian thực hiện khảo sát từ 10/2019 đến 11/2019
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cho đề tài nghiên
cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng dựa vào kỹ thuật thảo luận
nhóm, với mục đích là gạn lọc, điều chỉnh thang đo gốc của các khái niệm như
thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc sau cho
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 thành
viên, họ là nhân viên làm lâu năm ở các bộ phận khác nhau và tại các công ty xuất
khẩu thủy sản lớn, uy tín và lâu năm tại TP.Cà Mau để điều chỉnh, bổ sung hoặc

hiệu nhà tuyển dụng là “tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý
được cung cấp bởi việc thuê mướn lao động và được xác định bởi các công ty sử
dụng lao động”. Hay thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ trao tặng lợi ích cho nhân
viên cũng giống như là thương hiệu sản phẩm mang đến lợi ích cho khách hàng,
với lợi ích là các hoạt động có lợi và mang tính phát triển (chức năng), cảm giác
thuộc về, định hướng và mục tiêu (tâm lý) và các phần thưởng vật chất như tiền
lương thưởng (kinh tế).
Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng được phát triển
phải phù hợp với thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp. Với quan điểm “xây
dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng một bản sắc nhà tuyển
dụng độc đáo, dễ nhận biết” nó sẽ giúp phân biệt công ty với các đối thủ cạnh
tranh bằng cách làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi
trường doanh nghiệp.
Thương hiệu nhà tuyển dụng dường như được quan tâm và nó được xem là
một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên hiện tại (Gilliver, 2009).
Davies (2008) đã nhận định việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có tác
động tích cực đến nhân viên trong tổ chức. Các tổ chức sử dụng thương hiệu nhà
tuyển dụng như là một phương thức tăng sự quan tâm của các nhân viên, tăng mức
độ trung thành và sự gắn kết cao hơn (Chhabra & Sharma, 2014). Các giá trị cốt
lõi cũng cần được bắt nguồn từ bên trong một tổ chức và chúng phải là trung tâm
xoay quanh chiến lược kinh doanh và văn hóa của một tổ chức (Arachchige &
Robertson, 2013; Louro & Cunha, 2001).
Theo Berthon và cộng sự (2005), cho thấy khi nói đến thương hiệu nhà tuyển
dụng là nói đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và nó được hiểu là tập hợp các
lợi ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan
hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được


8


tốt đẹp, có thể nhận được sự hỗ trợ và khích lệ nhau trong công việc để
môi trường làm việc được vui vẻ và hạnh phúc.

-

Giá trị kinh tế (Chính sách đãi ngộ): Đánh giá cảm nhận của nhân viên
khi công ty của họ cung cấp mức lương trên trung bình, gói bồi thường,
bảo đảm công việc và cơ hội thăng tiến. Hay nói cách khác, giá trị kinh
tế này là những mong muốn như công ty có mức lương tốt, khen thưởng


9

hấp dẫn, nơi làm việc an toàn, luôn tạo điều kện thăng tiến và có thể tiếp
xúc với cac phòng ban khác để học hỏi kinh nghiệm.
-

Giá trị phát triển (Cơ hội phát triển ngành nghề): Đánh giá cảm nhận
của nhân viên khi công ty của họ cung cấp sự công nhận, giá trị bản thân
và sự tự tin, kết hợp với kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp và hội đồng
quản trị cho việc làm trong tương lai. Hay nói cách khác, giá trị phát triển
này là những mong muốn như có được sự tự tin, năng lực giỏi, vốn kinh
nghiệm tốt, được công nhận cũng như đánh giá công bằng và công việc
hiện tại có thể ưu thế khi xin việc tại công ty khác (khi họ rời khỏi công
ty).

-

Giá trị ứng dụng (Cơ hội ứng dụng kiến thức): Đánh giá cảm nhận của
nhân viên khi công ty của họ tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng những gì

bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức (Mobley và cộng
sự, 1979).
Ý định là phản ánh sự mong muốn về điều đang quan tâm và là bước ngoặt
cuối cùng trong quá trình ra quyết định (Ajzen và Fishbein, 1980). Theo đó, trong
quá trình hình thành ý định thì cá nhân đã suy nghỉ, xem xét và đánh giá các yếu
tố tác động để có được ý định cuối cùng nên khi ý định được xác lập thì tỷ lệ quyết
định thực hiện sẽ rất cao. Tuy nhiên, ý định có thể sẽ thay đổi trước khi điều gì đó
xảy ra.
Tett và Meyer (1993), họ cho rằng ý định nghỉ việc là việc sẵn lòng rời khỏi
tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng. Quá trình ý định nghỉ việc gồm
3 giai đoạn: suy nghỉ về sự rời bỏ tổ chức, ý định tìm công việc mới và cuối cùng
là ý định nghỉ việc (Falkenburg và Schyns, 2007). Ý định nghỉ việc là kết quả của
quá trình nhận thức và học hỏi dưới sự ảnh hưởng của thái dộ và tính cách của
mỗi cá nhân trong thời gian làm việc tại tổ chức mà cá nhân cho rằng chưa đáp
ứng được nhu cầu của bản thân. Như vậy, dự báo mạnh mẽ về sự nghỉ việc và
cũng là giai đoạn cuối dẫn đến nghỉ việc, đó là ý định nghỉ việc. Với ý định nghỉ
việc của nhân viên thì tổ chức có thể đánh giá tỷ lệ nghỉ việc, quản lý và kiểm soát
hành vi thoái thác của nhân viên. Biểu hiện của nhân viên có ý định nghỉ việc
thường mang xu hướng thụ động và làm việc kém hiệu quả hơn (Balogun và cộng
sự, 2013)
Tóm lại, như đã phân tích các khái niệm như trên, tác giả thấy rằng quan
điểm phù hợp với phạm vi nghiên cứu của đề tài là quan điểm của Tett và Meyer
(1993), họ cho rằng ý định nghỉ việc là việc sẵn lòng rời khỏi tổ chức sau khi đã
cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành xuất khẩu thủy sản
Theo báo cáo của VASEP, ta thấy đước sức hấp dẫn xuất khẩu thủy sản của
Việt Nam ngày càng lớn. Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có
sự phát triển mạnh tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6%. Việt Nam trở thành
một trong 5 nước xuất khẩu thủy sản lớn nhất thế giới. Năm 2018, Việt Nam xuất