BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ HIỀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LẠNH NAM THỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ HIỀN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LẠNH NAM THỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. THÁI TRÍ DŨNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


4.2 Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................... 4
5. Ý nghĩa đề tài .......................................................................................................... 4
6. Kết cấu đề tài .......................................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN
VIÊN ................................................................................................................................ 6
1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ............................................... 6
1.1.1

Định nghĩa động lực ................................................................................. 6

1.1.2 Định nghĩa tạo động lực ............................................................................... 7
1.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc .............................................................. 8
1.2.1

Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) ........................................................ 8

1.2.2 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) ................................................................. 13
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) ............................................ 15
1.2.4 Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963) ............................................ 15
1.3 Lược khảo các nghiên cứu trước đây ............................................................... 16
1.3.1 Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007).................................................. 16


1.3.2 Nghiên cứu của Boeve (2007) ................................................................... 17
1.3.3 Nghiên cứu của Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011) .................... 18
1.3.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) .................................................... 19
1.3.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) ........................... 19
1.3.6 Các nghiên cứu trong nước ........................................................................ 20
1.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 22
Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 23

2.5.3 Hình thức chọn mẫu ................................................................................... 36
2.5.4 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................. 36
2.6 Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 37
2.6.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng phương pháp phân tích Cronbach’s
Alpha
................................................................................................................ 37
2.6.2 Phân tích nhân tố khám phá ...................................................................... 38
2.6.3 Phân tích hồi quy....................................................................................... 38
2.6.4 Phân tích thống kê mô tả ........................................................................... 39


Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 39
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LẠNH NAM THỊNH .................................. 40
3.1 Giới thiệu tổng quan Công ty CP Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh .......................... 40
3.1.1 Lịch sử hình thành...................................................................................... 40
3.1.2 Những con số đáng ghi nhận ..................................................................... 40
3.1.3 Chức năng hoạt động ................................................................................. 40
3.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty............................................................................... 41
3.1.5 Sản phẩm .................................................................................................... 42
3.2 Quan điểm và những quy định chung của lãnh đạo công ty đối với hoạt
động tạo động lực cho nhân viên .............................................................................. 42
3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty ................................................................ 42
3.2.2 Những quy định chung đối với hoạt động tạo động lực cho nhân viên ..... 42
3.3 Tình hình biến động nhân sự tại công ty Nam Thịnh từ năm 2016 đến năm
2018 .......................................................................................................................... 43
3.4 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Nam Thịnh ..................................................................................... 45
3.4.1 Kết quả thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực ............... 45
3.4.2 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân


CS: Chính sách công ty
CT: Cấp trên và giám sát viên
CV: Bản chất công việc
DN: Doanh nghiệp
ĐL: Động lực làm việc
ĐK: Điều kiện làm việc
ĐT: Đào tạo thăng tiến
TL: Tiền lương và phụ cấp
TT: Đánh giá thành tích


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Thang đo động lực làm việc của nhân viên ..................................26
Bảng 2.2 Thang đo điều kiện làm việc .........................................................27
Bảng 2.3 Thang đo bản chất công việc.........................................................28
Bảng 2.4 Thang đo đào tạo thăng tiến ..........................................................29
Bảng 2.5 Thang đo tiền lương và phụ cấp ....................................................30
Bảng 2.6 Thang đo cấp trên và giám sát viên...............................................32
Bảng 2.7 Thang đo đánh giá thành tích ........................................................33
Bảng 2.8 Thang đo chính sách công ty.........................................................34
Bảng 3.1 Bảng số liệu tình hình biến động nhân sự khối văn phòng và dự an
của công ty Nam Thịnh từ năm 2016 đến năm 2018 ...................................43
Bảng 3.2 Bảng số liệu tỷ lệ nghỉ việc khối văn phòng và dự án từ năm 2016
đến năm 2018................................................................................................44
Bảng 3.3 Kết quả thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của
nhân viên tại công ty Nam Thịnh .................................................................45
Bảng 3.4 Thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm tám nhân
tố ảnh hưởng và 38 biến quan sát .................................................................46
Bảng 3.5 Kết quả thống kê dữ liệu khảo sát .................................................49

Thông qua việc phỏng vấn, khảo sát những nhân viên đã và đang làm việc tại
công ty, dựa trên các yếu tố lý thuyết tác động đến động lực làm việc ứng dụng từ
các nghiên cứu cho thấy rằng có bốn yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh theo thứ tự từ cao
đến thấp bao gồm: đánh giá thành tích, chính sách công ty, bản chất công việc, cấp
trên và giám sát viên và từ đó giúp phân tích được lý do tại sao nhân viên tại công
ty ngày càng không muốn gắn bó.
Từ những phân tích nguyên nhân dẫn đến việc suy giảm động lực làm việc
của nhân viên làm cơ sở đưa ra những giải pháp cụ thể góp phần nâng cao động lực
làm việc cho nhân viên và những chính sách thực tế áp dụng nhằm khuyến khích và
động viên tinh thần làm việc.
Từ khóa: động lực, sự hài lòng.


ABSTRACT
As everyone understands working motivation is an important factor in
promoting employees to stick with the company for a long time. In the field of
refrigeration and mechanical engineering, the pressure of work and from many sides
affects the morale of the employees along with external influences that affect the
psychology and motivation to work, leading to the situation that you want to quit
from job.
Through by ways from the interviews, the surveys of employees who have
been working at the company, based on the theoretical factors affecting the
motivation of applied work from the research shows that there are four factors that
affect many most of them come from employees' motivation at Nam Thinh
Refrigeration Electrical Engineering Corporation in order from high to low
including: assessing achievements, company policies, nature of work, supervisors
and supervisors and thereby helping to analyze why employees at the company are
increasingly reluctant to stick.
From the analysis of the causes leading to the decline of employees'

+ Năm 2017 tỷ lệ giảm 14.29% đến năm 2018 giảm 21.43% so với năm 2016
và giảm 2 nhân viên với tỷ lệ giảm 8.33% so với năm 2017
+ Đội ngũ giám sát/ kỹ thuật năm 2017 tỷ lệ giảm 5% sang năm 2018 tỷ lệ
giảm 10% so với năm 2016 và giảm 5.26% so với năm 2017 đối với đội ngũ chỉ huy
trưởng.


2

+ Đối với khối văn phòng năm 2017 với tỷ lệ giảm 18.18% so với năm 2016
và đến năm 2018 với tỷ lệ giảm tương ứng 27.27% và giảm tỷ lệ 11.11% so với
năm 2017.
Đặc thù tính chất công việc của Công ty Nam Thịnh là nhà thầu thi công xây
dựng: các nhân viên cho rằng việc thường xuyên làm việc tăng ca theo tiến độ dự án
ngày và đêm khiến họ thấy mất sức, công việc đòi hỏi liên tục có khi phải làm song
song nhiều dự án cùng lúc do thiếu nhân sự, vừa chạy dự án ngoài công trường vừa
hoàn thành hồ sơ thanh toán cho công ty kịp thu tiền khiến nhân viên luôn trong
trạng thái căng thẳng, công trình nhiều khi ở các tỉnh thành xa xôi hay ngoài đảo họ
phải xa nhà liên tục nhiều tháng liền, điều kiện sinh sống ở các công trình khá thấp,
thiếu thốn vật tư sinh hoạt. Công ty ngày càng có nhiều dự án không tuyển dụng
nhân sự kịp thì nhân viên đảm nhận thêm nhiều hạng mục khác cho kịp thi công
không đúng chuyên môn của họ khiến cho trong quá trình thực hiện công việc gặp
rất nhiều khó khăn, dễ bị mắc lỗi làm nhân viên cảm thấy áp lực vô cùng. Chính
sách ưu đãi và phúc lợi công ty chưa mang lại sự thỏa mãn cho công sức nhân viên
bỏ ra, các cấp quản lý trực tiếp không minh bạch trong công việc và cư xử giữa các
nhân viên và luôn ưu tiên cho người thân hay nhân viên lâu năm của mình khiến
nhân viên ngày càng bất mãn cùng với sự cạnh tranh trong tuyển dụng của các công
ty khác trong cùng ngành khiến nhân sự không có động lực làm việc tại Nam Thịnh
và có ý định từ bỏ và chuyển đổi công ty.
Ở hiện tại các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Nam

Thịnh.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Về nội dung: Nghiên cứu chủ yếu về yếu tố thúc đẩy động lực làm việc

của nhân viên như các chính sách, chế độ mà Công ty Nam Thịnh đang áp dụng đã
tác động đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu về thời gian công tác để
khẳng định sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Nam Thịnh, mức độ làm việc của
nhân viên đến kết quả kinh doanh, nhằm đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty Cồ Phần Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh.
-

Về không gian: tập trung vào các quản lý và nhân viên tại Công ty Cổ

Phần Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh.
-

Về thời gian: dữ liệu 3 năm về nguồn nhân lực (2016, 2017, 2018) và

khảo sát về động lực nhân viên từ 01/2019 -> 10/2019
4. Phương pháp giải quyết vấn đề
4.1 Nguồn dữ liệu:
-

Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo của Công ty Nam Thịnh nhằm phân tích,

đánh giá động lực làm việc của nhân viên.



chuyên gia nhằm phân tích nghiên cứu các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong công
tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Lạnh Nam
Thịnh.
5. Ý nghĩa đề tài
Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho Ban lãnh đạo công ty thấy được những
nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty và đây sẽ là
cơ sở khoa học để công ty có những biện pháp, chính sách thích hợp nhằm nâng cao
động lực làm việc của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh.


5

6. Kết cấu đề tài
Luận văn gồm có các phần và chương sau:
Chương mở đầu: Nhận diện vấn đề
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nâng cao động lực của nhân viên tại công ty
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần
Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh
Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực của nhân viên tại công ty Cổ Phần
Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh và cách thức thực hiện giải pháp
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1



7

nhiều nguồn lực lao động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và
làm việc của con người”.
“Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức” (Herzberg,
1959).
Bartol và Martin (1998) mô tả “động lực như một sức mạnh củng cố hành vi,
tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục”.
“Động lực làm việc là động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả
năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998).
Mullins (2007) “động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu
hoặc mong đợi”.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011) “động lực là khả năng của
một cá nhân ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho
họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến”.
Tuy nhiên, động lực thúc đẩy và sự thõa mãn là khác nhau. “Động lực thúc
đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định,
còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy,
động lực thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thõa mãn là một kết quả
được thực hiện” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Từ những khái niệm về động lực của các tác giả trong và ngoài nước cho
thấy động lực là yếu tố xuất phát từ bên trong người lao động, tạo cho người lao
động tinh thần tốt, thúc đẩy và kích thích sự phấn khởi trong công việc, tạo ra sự
yêu thích và quyết tâm chinh phục mục tiêu. Ngoài ra khi có động lực thể hiện nhu
cầu của họ đã được đáp ứng ở một mức nào đó. Động lực còn giúp thôi thúc,
khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho tổ chức.

lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN,
những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn
định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố này khi
được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của
người lao động.


9

Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như sau:

-

Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất

năng động và có vài khiếu nại.

-

Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng

không có động lực cao. Các công việc được xem như là một tiền lương.

-

Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều

khiếu nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức
lương và điều kiện làm việc không tương xứng.


lý của DN
• Những mối quan hệ giữa cá
nhân với cá nhân
• Chất lượng của việc giám sát
• Công việc ổn định
• Điều kiện làm việc
• Sự cân bằng chính sách và
công việc.

• Đặc điểm công việc
• Sự thăng tiến
• Ý nghĩa của những thành tích
cá nhân
• Địa vị
• Sự thừa nhận
• Trách nhiệm
• Tham gia vào việc ra quyết
định
• Sự phát triển cá nhân
• …
Động lực cao

Sự hài lòng chung

Sự hài lòng cao

Ngăn ngừa sự không hài lòng

Sự cam kết mạnh mẽ



-

Địa vị: là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người

khác. “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng. Nhận thức về giảm
sút địa vị có thể làm sa sút nghiên trọng tinh thần làm việc.

-

Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này

có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.

-

Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức

độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần
nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
Những nhân tố duy trì
Những nhân tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm
tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Những nhân tố duy trì có thể làm
giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu
bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không
thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó. Những nhân tố này là:

- Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương
nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả
lương có thể khiến mọi người bất mãn. Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái

trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên.
Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên
của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ.
xung quanh do năng lực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân bạn mang lại.

–

Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và sự

mến mộ mà mọi người dành cho bạn.

–

Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người

bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người.
Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng
tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng, trong khi những
quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể
tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên của mình.

-

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói

rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có


13