Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001_2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ
khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có
sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và
trí lực) thì đợc coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn
lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con ngời. Con ngời hay
nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan
tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực đợc hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con ngời tích lũy đợc, có khả năng đem lại thu nhập
trong tơng lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các
tiềm năng lao động của một đất nớc hay một địa phơng sẵn sàngtham gia một
công việc nào đó.
- Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số ngời trong độ tuổi lao động (trừ
những ngời tàn tật, mất sức lao động nặng) và những ngời ngoài độ tuổi lao động
nhng thực tế đang làm việc (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-Xã hội)
- Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào qua trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình
lao động. (Nguồn: [ 9,trang 380])
- Nguồn nhân lực của một tổ chức đợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai
trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con ngời.
(Nguồn: [5, trang 2])
- Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. (Nguồn [4, trang 378])
2. Đặc điểm của nguồn nhân lực

khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến t duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đa ra định nghĩa: Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ
không phải là không có bệnh tật hay thơng tật. Ngày nay, dới áp lực của công
việc, con ngời thờng cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy ngời ta thờng yêu cầu phải có
một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu
cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thờng phụ thuộc chặt
chẽ vào các điều kiện nh: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có
liên quanTuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân c ở mỗi quốc gia rất
khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nớc
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lợng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực ngời ta dựa
vào các chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của ngời Việt Nam là ngời Châu á, hơn nữa lại là ngời á Đông
có thân hình nhỏ, thấp, nên ngời lao động Việt Nam thờng kém thích nghi trong
điều kiện lao động nặng nhọc, cờng độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà
quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý thích hợp
nhằm cải thiện điều kiện dinh dỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở cho lao

ợng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu thấp; sách vở
và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ
chức và quản lý thấp
Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nớc có tới 63%
số sinh viên ra trờng không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết
phải đào tạo lại và có nhiều ngời không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó
nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế
quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số ngời có học vị
tiến sĩ trong cả nớc không lờ khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo
khoa học đợc công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0.00043%
của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thờng hơn của Thái Lan
có năm cao gấp đôi.(Nguồn: [13c])
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đ-
ơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao
động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những
ngời có trình độ trên Đại học, họ đợc đào tạo trong các trờng lớp dới các hình thức
khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế trong
sản xuất mà có trình độ tơng đơng từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
Công thức:
LV
T
T
=


VV

LVLV
CBB
LL
L
i
Trong đó:
-
i
CBB
T
: Tỷ lệ lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so với
tổng số lao động đang làm việc.
-
i
CBB
L
: Tổng số lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc.
-

LV
L
: Tổng số lao động đang làm việc.
ở nớc công nghiệp phát triển lực lợng lao động đợc xây dựng theo các chỉ
tiêu sau:
35% lao động cha đợc đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên
5% kỹ s và trên đại học
0.5% là chuyên viên cao cấp (Nguồn [14a])
Nguồn nhân lực nớc ta đứng trớc tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình

việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong
lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nớc ta đang là mối quan
tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả trong
những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực
nh: kinh tế, xã hội, giáo dục thì nguồn nhân lực của nớc ta đang là vấn đề đáng
lo ngại cho sự phát triển của đất nớc. Có thể nói nớc ta là một nớc có nguồn nhân
lực dồi dào, nhng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm việc cha cao và nhận thức
công việc (nhất là trong thời buổi hoà nhập hiện nay) của ngời lao động Việt Nam
đợc đánh giá là quá chậm. Trớc thực trạng này chúng ta cần đa ra chính sách phát
triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực về mọi mặt.
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con ngời với tổ chức sử dụng con ngời đó. Tại một thời điểm
nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều
nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn
nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp xếp vào
những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nh thuê hoặc sa thải lao động
để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của
khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã đợc đặt ở vị trí
cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ chức. Ngày nay, quản lý
nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả việc triển khai nhân
lực cho hoạt động của tổ chức.(Nguồn [4, trang 380])

- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mớn, trả
công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lợng, cơ cấu, giới tính,
chất lợng nhân lực)
- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc.
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dỡng nhân lực; hệ
thống lơng bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức.
Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Đánh giá lại mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bớc
một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi nh thế
nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các
nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lợc nguồn nhân lực.
Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa
nhập và lu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển
mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm