NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Những khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong thời
đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu
cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến
lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con
người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người
cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực.
Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh tế
- xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo toàn
bộ sự phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất bản
Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất
bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con người và nguồn nhân lực là một
trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Phát triển
Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người –
yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Văn
kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ
rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề cho các khu công
nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ
thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục
vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân
tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình
độ đào tạo, dân tộc vùng miền….”.
Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực thì
cần phân biệt mấy khái niệm sau:

lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -
xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr 323).
* Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11).
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác
nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một
cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm
nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây :
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố
quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và
chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo
đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không
gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát
khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách,
cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến
gắn liền nền khoa học hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy
đủ như sau :
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những
người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong

người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân
tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố
thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể
tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội,
cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh
muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành
trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (11).
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu
tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là
nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn
đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá
trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng
lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được
coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá
trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển
nguồn nhân lực và phát triển con người.

lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình
trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển,
thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên
1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải
thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho
việc giải quyết việc làm.
1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các
mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa
là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong
chính nội tại ba yếu tố đó.
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn
nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được
xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên
độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm
hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu
tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về
chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát
triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi
nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công
nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối
sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức

sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp
lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của
người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công
việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành
công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc
gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của
mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và
lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế
phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động
nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ
quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
1.1.4 Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay
đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng
người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên
như thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt
động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi
những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công
việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện
tốt các công việc hiện tại.