ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TUẤN ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TUẤN ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY LỢI

THÁI NGUYÊN - 2018





iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 3
Chương 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực .................................................. 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...... 6
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 8
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp .... 19
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 22
1.2.1.Kinh nghiệm của Công ty TNHH Viet Pacific ...................................... 22
1.2.2. Công ty THNN Sanko Mold Việt Nam ................................................ 22
1.2.3. Bài học rút ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Wintec Việt Nam .................................................................................... 24
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Wintec Việt Nam .................................................................................... 59


v
3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 59
3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 61
3.5. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần WINTEC Việt Nam ............................................................................... 63
3.5.1. Kết quả đạt được .................................................................................. 63
3.5.2.Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 65
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM ............. 69
4.1. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ........................................................... 69
4.1.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ
phần WINTEC Việt Nam .............................................................................. 69
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ
phần WINTEC Việt Nam .............................................................................. 69
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
WINTEC Việt Nam ....................................................................................... 71
4.2.1. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 71
4.2.2. Đối với công tác phân tích công việc .................................................... 73
4.2.3. Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 75
4.2.4. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 78
4.2.5. Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ ........................................................ 79
4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87
PHIẾU ĐIỀU TRA ........................................................................................ 89


: Người lao động

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần WINTEC
Việt Nam giai đoạn 2015-2017 ...................................................... 34
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty cổ phần
WINTEC giai đoạn 2015-2017 ....................................................... 34
Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ của Công ty cổ phần
WINTEC giai đoạn 2015-2017 ....................................................... 37
Bảng 3.4. Nhu cầu lao động hàng năm của công ty ........................................ 38
Bảng 3.5. Dự kiến nhu cầu lao động giai đoạn 2018-2020............................. 39
Bảng 3.6. Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác phân tích công việc ... 41
Bảng 3.7. Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 ... 45
Bảng 3.8. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng qua điều tra ................... 48
Bảng 3.9. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo giai đoạn 2015-2017 ... 50
Bảng 3.10. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển qua điều tra .. 51
Bảng 3.11. Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc dành cho cán bộ
công nhân viên tại công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ............... 53
Bảng 3.12. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc......... 54
Bảng 3.13 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên ........................... 58
Bảng 3.14. Đánh giá thực trạng công tác duy trì và đãi ngộ........................... 59



cấp các loại cửa cuốn cao cấp, chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam. Trải
qua gần 10 năm kinh nghiệm và phát triển, công ty đã xây dựng được nhà
máy sản xuất có diện tích gần 1.800m2 và đội ngũ hơn 220 CBCNV, chuyên
viên, kỹ sư và công nhân có trình độ, tay nghề cao. Để đáp được ứng nhu cầu
ngày càng cao của người tiêu dùng cũng như có sức cạnh tranh được với các


2
doanh nghiệp cùng ngành , công ty đã quan tâm nhiều đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực tuy nhiên vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: Hoạt động phân
tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc
đối với người lao động chưa được quan tâm; Công tác đào tạo, phát triển nhân
lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp; Hệ thống tiền
lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả.
Nhận thấy được tính cấp thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân lực vì lẽ
đó em đã mạnh dạn chọn đề tài:, “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
WINTEC Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a) Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn
nhân lực, đánh giá những mặt đạt được, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của
những hạn chế từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam.
b) Mục tiêu cụ thể :
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về một số vấn đề cơ bản trong việc hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần WINTEC Việt Nam.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam.


4
Chương 1
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến
trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố
năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh [7].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát
từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc nào đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người
được nghiên cứu dưới nhiều góc độ.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
- Quản trị nguồn nhân lực:

người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng
tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản
xuất và chiến lược công tác.


6
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh
nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các
nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân
viên của mình. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển
của doanh nghiệp mình.
Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như
toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị
nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
* Nhóm chức năng thu hút NNL: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhằm nâng cao năng
lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân
viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
+ Nhóm chức năng duy trì NNL: chú trọng đến việc kích thích, động
viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức,
gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và
quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính
sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những

trong mấy thập kỷ qua, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết
bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các
doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật
lộn với suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.


8
Trong bối cảnh đó khơi dậy sức sáng tạo của con người là giải pháp thiết thực
có ý nghĩa sống còn.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu " đúng người, đúng việc, đúng lúc".
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy,
hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính
sách kinh doanh.
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành
theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực,
quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế
hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các
doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải
có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Phải biết được mục tiêu doanh nghiệp
cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp:

các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được
trong quá trình phân tích công việc. Đồng thời, phân tích công việc cũng là
điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nhân lực đúng đắn
và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…


10
Tác dụng của phân tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc
sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất
bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của
công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và
từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công
tác. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn..
1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức.
Mục đích của tuyển dụng là trong số những người tham gia dự tuyển, tổ
chức phải tuyển chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn
và yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Yêu cầu của tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại các tổ chức là:
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và
thích hợp để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt.
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, có đạo đức và biết gắn bó
với công việc của tổ chức.
- Tuyển chọn những người có sức khoẻ, có khả năng làm việc lâu dài…
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hoá
và mặt kia trình độ trung bình của nó được tăng lên. Vì vậy, người ta có thể

6. Trách nhiệm chủ yếu.
7. Các mối quan hệ của vị trí: trên, dưới, trong và ngoài tổ chức.
8. Các phương tiện làm việc và những điều kiện lao động đặc biệt.
9. Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt.
10. Tiêu chuẩn của người đảm nhận vị trí.


12
Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu
Tiếp sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cùng các công việc cụ thể của vị trí
là bước đi xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu của người sẽ đảm nhận vị trí
cần tuyển.
Có rất nhiều tiêu chuẩn đối với từng loại công việc như: trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để thực
hiện công việc, các đặc tính cá nhân như giới tính, sự duyên dáng, tuổi tối
thiểu hoặc tối đa, trí thông minh nhanh nhẹn, chính xác, tính nết cẩn thận…
Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển
Tuyển nội bộ: là một việc làm rất cần thiết, vì mỗi doanh nghiệp bao
giờ cũng có chính sách phát triển nội bộ, tức là phải biết quan tâm động viên,
khen thưởng và phát triển kịp thời các nhân viên khi họ có triển vọng và có
thành tích.
Tuyển bên ngoài: là chính sách rất cần thiết một khi doanh nghiệp cần
trẻ hoá cán bộ, muốn bổ sung các kiến thức về khoa học kỹ thuật mới và hiện
đại… ngoài các ưu điểm đó ra, tuyển bên ngoài còn cho phép nó chọn được
các "cán bộ đặc biệt" mà nó không thể có. Các nguồn tuyển bên ngoài khá
phong phú, như các trung tâm giới thiệu việc làm, sự giới thiệu của nhân viên
cũ, người dự tuyển ngẫu nhiên, sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học
cao đẳng.
Nói chung, các doanh nghiệp cần phân tích các ưu và nhược điểm của
tất cả các tình huống có thể ra quyết định tối ưu.

nhất với công việc và nó không cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn. Trong
giai đoạn này doanh nghiệp tiến hành kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và
phỏng vấn lần lượt từng người dự tuyển.
Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng nhân viên được thực hiện trên cơ sở đánh giá
tổng hợp cuối cùng của Hội đồng tuyển dụng và Giám đốc sẽ ký quyết định.
Sau đó là ký kết bản hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người được


14
tuyển dụng. Hợp đồng được làm thành 2 bản, trong đó có ghi rõ quyền lợi và
nghĩa vụ cùng với các cam kết trách nhiệm của 2 bên.
Bước 9: Hoà nhập người mới vào vị trí
Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng
nhân viên. Bởi vì, người mới vào vị trí thường có trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ,
làm quen công việc hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm… Do đó,
theo kinh nghiệm của các nhà tuyển dụng, cần có một kế hoạch đón tiếp, giới
thiệu và có người "đỡ đầu" để kèm cặp, đào tạo thêm hoặc giúp đỡ người mới
này hoà nhập một cách nhanh chóng vào vị trí.
Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân viên là một quá trình kéo dài và tốn kém.
Để đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng cần tính toán chi phí của nó. Người
ta thường chia các loại chi phí này theo hai loại như thời gian và tiền. Tổng
của hai loại chi phí này sẽ cho ta biết được chi phí cho một cuộc tuyển dụng.
Để từ đó doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của một nhân viên và
rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau.
1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Đào tạo và phát triển
là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là

Trong thời kỳ mở cửa như hiện nay, hiệu quả kinh tế trở thành mục tiêu lớn
nhất, thì một trong các vấn đề cần đặt ra là cần đánh giá đúng năng lực thực
hiện công việc của từng người lao động. Từ đó có các biện pháp khuyến
khích, đãi ngộ, thuyên chuyển lao động một cách hợp lý. Đồng thời thu hút
được những lao động giỏi, phát huy sáng kiến, gắn bó với doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và
đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá
thành tích công tác là một công việc rất quan trọng bởi nó là cơ sở để khen