ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THÙY NINH

THÁI NGUYÊN - 2018



tác trong quá trình thực tập tại đơn vị.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Trân trọng!


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................. 4
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 5
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................... 8
1.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............. 8

1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................................. 8
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................... 11
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................ 13

2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty ........................................................................................................... 41
Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC .................... 44
3.1.

Khái quát về Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................... 44

3.1.1. Tên và địa chỉ của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................ 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc....... 44
3.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................. 47
3.1.4. Công tác tổ chức, nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc........... 52
3.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ........................................................................................................ 55

3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ............................................... 55
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực ................................................ 60
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực .............................................. 65
3.3.

Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc ............................................................................................ 68

3.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ........................................................................................................ 68
3.3.2. Công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............ 69
3.3.3. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc............ 71
3.3.5. Công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .......... 81


Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
dịch vụ taxi Miền Bắc trong giai đoạn tới ...................................................... 99

4.2.1. Công tác tuyển dụng, thu hút lao động .......................................................... 99
4.2.2. Công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hiện có của
công ty .......................................................................................................... 102
4.2.3. Chế độ chi trả tiền lương, chính sách đãi ngộ của công ty .......................... 104
4.3.

Một số đề xuất, kiến nghị ............................................................................. 106

4.3.1. Đối với Nhà nước .......................................................................................... 106
4.3.2. Đối với Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................................ 107
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 110
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 112


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ

Ban Giám Đốc

CĐ - ĐH

Cao đẳng - Đại học

Công ty CP


SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

THPT

Trung học phổ thông


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.
Bảng 3.6.
Bảng 3.7.
Bảng 3.8.
Bảng 3.9.

Nguồn tuyển dụng CBNV Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc .................................................................................... 71
Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH dịch vụ
taxi Miền Bắc .............................................................................. 75
Đánh giá công tác đào tạo, phát triển và công tác đánh giá
nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................... 79
Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc ......................................................................... 81
Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ..................................................................................... 82
Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ..................................................................................... 87


viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................... 14
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp ........................ 17
Sơ đồ 3.1: Bộ máy quản lý của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ........ 44


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một câu hỏi được đặt ra tại mỗi doanh nghiệp chính là chất lượng dịch
vụ cung cấp được khách hàng đánh giá như thế nào, cần tiến hành xây dựng
những gì, áp dụng tiêu chuẩn chất lượng ra sao để có thể vượt qua được đối
thủ trên thương trường. Những câu hỏi này không dễ để trả lời, ngay cả khi
trả lời được thì áp dụng vào thực tế, thay đổi sao cho phù hợp với những diễn
biến trên thị trường không phải áp dụng ngay được. Dẫu biết muốn tồn tại và

nhu cầu di chuyển của hành khách, các công ty vận tải hành khách đường bộ
trong nội thành, ngoại thành liên tục nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng
của khách hàng. Để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ thì yếu tố
tiên quyết là hoạt động nâng cao chất lượng con người trong doanh nghiệp.
Điều này cũng đồng nghĩa với các hoạt động tuyển dụng, hoạch định, đào tạo,
đánh giá nhân viên phải đúng quy trình, có chất lượng để đảm bảo nâng cao
chất lượng nhân viên.
Đánh giá được điều này, trong thời gian qua tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc đã tìm cho mình một hướng đi, một phương pháp khai
thác, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý,
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH dịch vụ
taxi Miền Bắc đã được lãnh đạo Công ty quan tâm, bước đầu công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đã đi vào nề nếp, từng bước
hoàn thiện theo định hướng áp dụng mô hình nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hiện đại.
Tuy nhiên, trong những năm qua, chất lượng lao động tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu của công
việc, năng suất lao động đạt chưa cao; tình trạng bằng cấp không đúng ngành
nghề còn chiếm tỷ lệ lớn. Đặc biệt là số lao động quản lý chưa đáp ứng được
các yêu cầu đòi hỏi của Công ty nhất là trình độ tin học, quản lý. Đội ngũ lao
động Công ty có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ kỹ


3
thuật và kiến thức nghề nghiệp. Công tác hoạch định kế hoạch nhân sự chưa
được quan tâm đúng mức, không làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng, bố trí
nhân sự. Công tác tổ chức quản lý, phân tích công việc của Công ty còn nhiều
bất cập, chưa xác định rõ quyền hạn, nhiệm vụ của từng cá nhân ở từng vị trí
công việc. Về công tác tuyển dụng tuy có đặt ra quy trình, nhưng trên thực tế
việc tuyển dụng lại không thực hiện khách quan, còn dành nhiều ưu tiên cho

vụ taxi Miền Bắc chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về các
bước nâng cao chất lượng như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực và các
tiêu chí phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Từ đó, đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH
dịch vụ taxi Miền Bắc, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài là bộ số
liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017,
số liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng tháng 3/2018 đến tháng 4/2018.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc xây dựng kế
hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo có cơ sở
khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp
chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc và đối với các đơn vị vận tải hành khách nội và
ngoại thành khác có điều kiện tương tự.


5
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu của
các tác giả về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Lloyd L.Byars và
Leslie W.Rue, Human Resource Management, Sixth Edition, Mc Graw-Hill.
Cuốn sách đã đề cập một cách khá trọn vẹn các nội dung của chất lượng
nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đãi ngộ nhân lực,... Trong đó bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo

điểm chỉ đạo và định hướng mục tiêu nguồn nhân lực của tỉnh Kiên Giang
đến năm 2020.
- Tác giả Nguyễn Hoài Bảo với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”,
nghiên cứu năm 2009. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực. Từ đó,đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020.
Đóng góp của các công trình này đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực và liệt kê khá đầy đủ các phương pháp nghiên cứu, cũng như
đề ra những giải pháp chung nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, của khu công nghiệp, của tỉnh.
Chưa có tác giả nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc. Để dung hòa, tăng cường sự
đồng thuận và ngày càng phát huy tất cả các nguồn lực lao động, Ngân
hàng đòi hỏi phải có bộ máy quản lý tốt, giải pháp đồng bộ mang tính
chuyên sâu, toàn diện và cần được duy trì thường xuyên, liên tục. Đây là
những vấn đề mang tính đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, là điểm mới
của công trình nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương:


7
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.

hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
* Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm NNL trong doanh
nghiệp được phân loại như sau:
- Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân


10
công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
- Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
- Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lương trong doanh nghiệp.
* Căn cứ vào nghề nghiệp NNL trong doanh nghiệp được chia thành
- Lao động sản xuất kinh doanh chính;
- Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ;
- Và lao động khác.
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh
trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và
thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực [17]:
“Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng

ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng
giai đoạn phát triển. [17]
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.


12
Như vậy, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu
là tăng giá trị cho con người trên các mặt trình độ học vấn, kỹ năng nghề
nghiệp, trình độ, đào tạo chuyên môn kỹ thuật, thâm niên làm việc, Thái độ
làm việc của nguồn nhân lực, Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc để có
thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ”.
1.1.2.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực- yếu tố quyết định của
sản xuất
Vai trò của con người được thể hiện thông qua vai trò của lực lượng
sản xuất. Lực lượng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế
giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con người trong những
giai đoạn lịch sử nhất định. Như vậy trong lực lượng sản xuất, con người
đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn
hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm
có hàm lượng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con người vận hành thì
chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tưởng chừng như đã làm lu mờ vai trò
của nhân tố con người trong lực lượng sản xuất và đang trở thành lực lượng
độc lập có xu hướng quyết định vận mệnh của loài người. Nhưng thực chất
không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn như thế nào đi chăng
nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con người vì nó là sản phẩm

ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột
phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển
sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn
nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doanh nghiệp. Đặc biệt,
yêu cầu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về


14
năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua
hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực
cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Có thể
nói, công tác hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại
trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
Xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

các quan hệ trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.