BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH
VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH
VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

TP. HCM, ngày.. … tháng …. Năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỌ VÂN

Giới tính: Nam

Ngày,tháng, năm sinh: 11/05/1983

Nơi sinh: Nghệ An

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh............................ ............ .......MSHV: 1184011231
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng dầu Khu
vực II TNHH Một thành viên
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Thực hiện phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại tại Công ty
Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên qua điều tra khảo sát thực tế. Trên cơ sở
đó đề ra những giải pháp tư vấn cho các nhà lãnh đạo ( quản trị ) để xây dựng kịp thời
các chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Xăng dầu
Khu vực II TNHH Một thành viên.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 24 tháng 6 năm 2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 12 tháng 12 năm 2012
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


Các Cô, Chú, Anh, Chị Em ở Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH
một thành viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát.

-

Gia đình đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.

-

Mọi ý kiến đóng góp vui lòng liên hệ qua số điện thoại: 0933345672,
Email:
Tác giả

NGUYỄN THỌ VÂN


iii

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố nâng cao
mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II
TNHH Một Thành Viên; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Khu Vực
II TNHH Một Thành Viên; (3) Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của
nhân viên theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
công tác, chức danh hiện tại); (4) Những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng
cho nhân viên tại Công ty Xăng dầu Khu vực II.
Mô hình nghiên cứu đề nghị 11 thành phần: điều kiện làm việc, cảm nhận
của cá nhân đối với tổ chức, sự thể hiện bản thân, các chế độ chính sách tiền lương,



v

ABSTRACT
This study are conducted to: (1) Identify the factors that improve the job
satisfaction of employees in the One Member Petroleum Company Ltd., - Region
II; (2) Measurement of satisfaction in work of staff at the One Member Petroleum
Company Ltd – Region II; (3) Check to see if there is the difference in satisfaction
of staff by individual factors (age, gender, education level, departments); (4)
Solutions to improve employee’s satisfaction level in the Petroleum Company Region II.
This research model includes 11 factors: working conditions, personal
feeling for organizations, the express themselves, salary policies, promotion
opportunities, working capacity assessment, the prospects of company, empathy
with personal issues, colleague relationship, justice, training; 11 hypotheses
corresponding to each component developed on theory of employees’ satisfaction
in working.
Qualitative research was conducted to adjust, add the observation variables
for measurement scales. Quantitative research conducted with 350 employees
through employee-opinion survey is currently working at the One Member
Petroleum Company Ltd – Regional II to build the research models and test
measurement scales. The statistical analysis software (SPSS 16.0, excel ...) are used
to analyze the data. Analysis Result of factors given the job satisfaction model of
employees in the Petroleum Company Ltd - Regional II concludes seven elements:
The personal sense for organization; policy, salary and justice; relationship;
prospects; training; promotion opportunities; work conditions and all these 7
factors affect the job satisfaction level of employee. Regression results found that
the factor of personal sense for organization impacts most strongly on the
employee’s satisfaction (0391), and working conditions are the weakest effect
(0119). Test results also showed that there are a few differences between the

viii
2.3 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. - 23 2.3.1 Nghiên cứu định tính ............................................................... - 23 2.3.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................. - 23 2.3.3 Quy trình nghiên cứu ................................................................ - 23 2.3.4 Thang đo ................................................................................... - 24 2.3.5 Mẫu khảo sát ............................................................................. - 27 2.4. Phân tích kết quả khảo sát ......................................................................... - 28 2.4.1 Đặc trưng mẫu nghiên cứu ....................................................... - 28 2.4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo ............................................... - 31 2.4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................... - 42 2.4.4 Kết quả thống kê các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên - 45 2.4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá
nhân .................................................................................................... - 49 2.4.6 Tóm tắt chương 2: ..................................................................... - 50 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI NHẰM
NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CB CNV TẠI CÔNG TY XĂNG
DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN .......................................... - 52 3.1 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công ty
Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên ............................................. - 52 3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên ............................ - 53 3.3 Hạn chế của đề tài ........................................................................................ - 55 3.4 Tóm tắt chương 3 .................................................................................. - 56 KẾT LUẬN ........................................................................................................ - 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ - 59 PHỤ LỤC


ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI
CB CNV:

Cán bộ công nhân viên

TNHH MTV:

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


x

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 : Danh sách các doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu ............................. - 16 Bảng 2.2. Bảng mô tả sự thay đổi các đầu mối nhập khẩu xăng dầu từ 1975 đến nay. - 18 Bảng 2.3 Đội ngũ lao động của công ty ............................................................... - 20 Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................... - 25 Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha ......................................... - 32 Bảng 2.6 Phân tích nhân tố .................................................................................. - 35 Bảng 2.7: Kiểm định lại Cronbach Alpha ............................................................ - 37 Bảng 2.8 Phân tích nhân tố biến hài lòng ............................................................ - 39 Bảng 2.9 Bảng ma trận tương quan..................................................................... - 42 Bảng 2.10: Phân tích hồi quy ............................................................................... - 43 Bảng 2.11: Thống kê mô tả “Mức độ hài lòng chung của CBCNV” ................... - 45 Bảng 2.12: Thống kê mô tả thang đo “Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức” . - 46 Bảng 2.13: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách,tiền lương và sự công bằng ”- 46 Bảng 2.14: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ” .......................................... - 47 Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển” .................... - 47 Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả thang đo “Đào tạo” .......................................... - 48 Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả thang đo ““Cơ hội thăng tiến” ......................... - 48 Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” ........................ - 49 -


xi


Do đó, nghiên cứu này được hình thành nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II
TNHH Một Thành Viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trên. Với
dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát thực tế và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống
kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cách nhìn
sâu sắc hơn về yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó giúp họ định


-2hướng chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân
viên phù hợp mà nhà quản lý mong mốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
2.

Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu
Khu Vực II TNHH Một Thành Viên và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài
lòng trong công việc, cụ thể như sau:
Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc
của CBCNV tại Công Ty.
Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của CBCNV.
Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo các yếu
tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, chức danh
công tác).
Đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho
CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một
Thành Viên.
Đối tượng nghiên cứu: Là nhân viên đã và đang làm việc tại Công Ty Xăng
Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn

nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá EFA,phân tích hồi
quy... qua các phần mềm excel, SPSS 16.0... Sau đó tiến hành kiểm định mô hình,
xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên. Sau đây là bảng câu hỏi khảo sát đã được mã hóa.
4.

Ý nghĩa của đề tài:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Công Ty và người đọc có được cái
nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài
lòng công việc nói chung của CBCNV Công Ty. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công
việc, thâm niên công tác.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải
tiến nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.


-4Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
sự hài lòng công việc của nhân viên nói chung và nhân viên Công Ty Xăng Dầu
Khu Vực II nói riêng.
5.

Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu luận văn được bố cục trong 3
chương như sau:
-


với công việc đó và ngược lại. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân
của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc
(Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004).
1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng:
-

Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943):
Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết tháp nhu

cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm
năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một
nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân
viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các
nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà
quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng
cách nào để thúc đẩy họ. Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy nhân viên là một
công việc không dễ dàng. Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không
cùng quốc tịch hay nền văn hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn.


-6-

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
-

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con

tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, đặc
điểm công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc
cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính
sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo
của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược
lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối
hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang
lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự

Nhân viên không
còn bất mãn
nhưng không có
động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên bất
mãn và không có
động lực

Nhân tố duy trì

bất mãn của nhân viên.

Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực


nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v...
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của
nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc.
1.2.2 Nghiên cứu của Boeve
Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp
dụng như hệ số Cronbach Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công
việc nói chung đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc
trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài
lòng công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố
là đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng
viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc). Điều này
cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của


-9từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các
nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là
một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này.
Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì đặc điểm công việc
là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên
cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg
và chỉ số mô tả công việc JDI.
1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung
(1999).
Nghiên cứu: "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ hài lòng đối với

Môi trường,
điều kiện làm
việc
Sự thể hiện
bản thân

Công tác
đào tạo

Sự công bằng

H1

H11
H10

H2

Sự hài
lòng của
nhân viên

H3

H9

Cơ hội thăng
tiến

H4

H9: Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng của CBCNV
càng cao.