ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ NGỌC BẮC

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU
VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH - HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ NGỌC BẮC

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU
VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH - HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY LẠC

XÁC NHẬN CỦA

Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn tới gia đình đã động viên, chia sẻ, tạo
điều kiện để tác giả hoàn thành Khóa học Thạc sĩ này.
Trân trọng cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên
cứu nào khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo
đúng quy định. Nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin
được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí, trang web theo danh mục tài liệu tham
khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

HÀ NGỌC BẮC


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ...... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 4
1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tại luận văn ........... 4
1.1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................. 7
1.2. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại ... 8
1.2.1. Các khái niệm ....................................................................................... 8

VIỆT NAM – CHI NHÁNH BA ĐÌNH ................................................................ 70
4.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Xuất
Nhập Khẩu Việt Nam – chi nhánh Ba Đình.............................................................. 70
4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý Nhân lực tại Ngân hành
TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình ........................................ 73
4.2.1 Bổ sung chức năng nhiệm vụ cho việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng quản lý nhân lực.......................................................................... 73
4.2.2 Hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm cho từng bộ phận ........................ 74
4.2.3.Đổi mới công tác tuyển dụng ............................................................... 76
4.2.4 Nâng cao kiểm soát đánh giá hiệu quả lao động ................................... 82
4.2.5 Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 83
4.2.6. Bổ sung chính sách thu giữ nhân sự chất lượng cao. ........................... 86
4.3. Các kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước và các Ngân hàng Thương mại
cổ phần ..............................................................................................................89
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 93


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

CN Ba Đình


Khách hàng doanh nghiệp

7

NH

Ngân hàng

8

NHNN

Ngân hàng nhà nước

9

NHTM

Ngân hàng thương mại

10

NL

Nhân lực

11

NNL


Thương mại cổ phần

17

TS

Tiến Sĩ

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2016 đến 2018

40


Bảng 3.7

Chuyên ngành đào tạo theo phòng chuyên môn

42

8

Bảng 3.8

Tỷ lê chuyên môn Tiếng anh từ năm 2016 đến 2018

43

9

Bảng 3.9

Tổng hợp tình trạng sức khỏe từ năm 2016 đến 2018

43

10

Bảng 3.10

Bảng kết quả hoạt động từ năm 2016 đến 2018

44

Bảng tổng hợp tuyển vào và nghỉ việc từ năm 2016
đến 2018
Bảng kết quả đào tạo CBNV Chi nhánh Ba Đình từ năm
2016 đến 2018
Tổng hợp kết quả đánh giá hiệu quả công việc từ năm
2016 đến 2018

ii

Trang
39

42

56
57
57

62

63


DANH MỤC HÌNH

STT
1
2

Hình

phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh. Vai trò của con người trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh ngày càng được nâng cao và đặc biệt coi trọng. Chính
nhân lực là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế
đất nước. Trong hoạt động của các chủ thể kinh tế nói chung và các doanh nghiệp
nói riêng, quản lý nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và tồn
tại bền vững của các chủ thể này. Để tồn tại, cạnh tranh thành công và phát triển
bền vững, các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lượng
chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Kèm theo đó là những
chính sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động hợp lý, thích
ứng với khả năng, trình độ của từng thành viên và đặc thù riêng của doanh nghiệp.
Do vậy quản lý nhân lực từ lâu đã trở thành yếu tố quyết định cho phát triển và là
một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Trong giai đoạn 2006-2010, đội ngũ nhân lực của ngành ngân hàng đã có sự
phát triển mạnh cả về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn nhiều bất cập như
năng lực thực thi nhiệm vụ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó

1


khăn khi thị trường tài chính tiền tệ có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt
động quản lý nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống. Khoa
học quản lý hiện đại chỉ rõ phát triển nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các
công đoạn của quản lý nhân lực. Hoạt động tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển
dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát
triển về mặt lượng của nhân lực. Hoạt động đào tạo, quản lý nhân lực là làm tăng
giá trị của nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và
của tổ chức. Nhưng những năm qua, do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ
quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nhân lực chưa cao, từ
đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong ngành ngân hàng. Điều đó
đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động quản lý nhân lực của ngành ngân hàng là xây

- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nhân lực của ngân hàng thương mại.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam –
Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội. Địa chỉ: số 4A, đường Láng Hạ, phường Thành Công,
quận Ba Đình, Hà Nội.
+ Phạm vi về mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản
lý nhân lực trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến 2018, và đề xuất giải pháp
quản lý nhân lực trong thời gian tới đối với Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu
Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình.
+ Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung vào việc đánh giá,
thực hiện và đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực cho Ngân hàng TMCP Xuất
Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình trên góc độ quản lý kinh tế gồm: lập kế
hoạch quản lý nhân lực, tổ chức thực hiện quản lý nhân lực, kiểm tra, kiểm soát
quản lý nhân lực.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn được trình bày gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, một số vấn đề lý luận & thực tiễn về
quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt
Nam – Chi nhánh Ba Đình,Hà Nội.
Chương 4: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI

hoạt động quản trị kinh doanh của chính doanh nghiệp. Nhà nước cần tạo môi
trường pháp lý bình đẳng, các doanh nghiệp nhà nước cần chủ động trong tạo động
lực, để có động lực thực sự thì chính bản thân người quản lý cần phải tích cực hợp
tác nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của chính mỗi người
quản lý. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng
động lực lao động cho cán bộ quản lý góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
DNNN trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) “Phát triển năng lực quản lý
của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ
(A)”. Nội dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành năng
lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách thức đào tạo,
phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam.
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng (2013)“Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố

à ội” đã đưa ra những tồn

tại của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực từ đó đề xuất các giải pháp
nâng cao công tác đào tạo nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho
Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng - Đại học Tài chính Marketing,
bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013). Bài viết đã khảo sát
một số kinh nghiệm phát triển nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nhân lực
chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có
những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung
Quốc và Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp.
Kinh nghiệm đào tào tạo và phát triển nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt
Nam rút ra được nhiều bài học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hoá và
hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.
- Luận văn thạc sĩ “

khu đào tạo kỹ năng làm việc tại trung tâm đào tạo, ban quản lý khu công nghệ cao
thành phố Hồ Chí Minh. Cùng với phiếu điều tra, bảng hỏi tác giả cũng đưa ra được
những nhận định khá chi tiết cụ thể về tình hình đào tạo, hoạ tập tại trung tâm đào
tạo. Chỉ ra những điều đã làm được và những điều cần phải thay đổi bổ sung nhằm
hoàn thiện hơn nữa chương trình đào tạo. Từ đó cũng đưa ra được một số biện pháp
tổ chức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ năng đáp ứng yêu cầu trực tiếp của
doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh.
- Luận văn thạc sĩ “ Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ ph n
may Trường Giang, Quảng am ” của tác giả Huỳnh Thanh Hoa, bảo vệ năm 2010,
tại trường Đại học Đà N ng. Với nghiên cứu của mình, tác giả Huỳnh Thanh Hoa
đã phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần may
Trường Giang, Quảng Nam. Từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển
nhân lực cho Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam.

6


1.1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Các đề tài nghiên cứu nêu trên đã đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực
tiễn, những vấn đề lý luận và thực tế hoạt động quản lý nhân lực tại các cơ quan, tổ
chức. Đều có nhận thức chung về vai trò, vị trí quan trọng của nhân lực và sự cần
thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân lực. Tất cả các đề tài nghiên cứu
đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân
lực. Mặc dù vậy, mỗi đơn vị, cơ quan cụ thể quản lý nhân lực của mình theo quan
điểm, nguyên tắc và phương thức riêng. Với đặc thù về cơ quan, chức năng, nhiệm
vụ mà có những vấn đề gặp phải hoàn toàn khác nhau, cách giải quyết khác nhau.
Có thể áp dụng chung về khung lý thuyết nhưng vận dụng thực tế quản lý nhân lực
sẽ không giống nhau ở những cơ quan, tổ chức khác nhau. Sự thành công của quản
lý nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cách thức quản
lý, kỹ năng, trình độ cơ quan quản lý của các nhà quản lý. Vậy nên, không có giải

cung cấp sức lao động cho xã hội. “nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định”. “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nhân lực trong
giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm
nhiều hơn vào vấn đề nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức
cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc

8


tại doanh nghiệp, là lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp,
nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do
đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng
tính thuyết phục.
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ
và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu

hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
1.2.1.3. Đặc điểm nhân lực của ngân hàng thương mại
Nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết, mang những đặc điểm chung
của nhân lực Việt Nam, điển hình như:
Thể trạng của nhân lực nhìn chung còn hạn chế. Các chỉ số về chiều cao, cân
nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát triển. Trong bối cảnh
cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm
việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần
tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế.
Nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ mỉ.
Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý tưởng. Thêm vào đó, là khả
năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó vươn lên.
Nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào cản chính
trong tiến trình hội nhập để phát triển.
Nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo. Tồn tại này làm suy giảm hiệu suất
của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của các cá nhân trong
tổ chức.
Nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao
cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao. Nhưng nguy hại
nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình thức, chạy theo thành
tích và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hạn.
Mặt khác, cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tập quán sinh hoạt của
địa phương. Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa mô hình quản lý kiểu
phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình, dòng họ và trách nhiệm của
người phụ nữ. Một công việc áp lực cao và đòi hỏi làm ngoài giờ nhiều ở ngân

10





Tóm lại, nhân lực của ngân hàng thương mại có những khiếm khuyết nội tại.
Do đó, thúc đẩy sự phát triển nhân lực của ngân hàng thương mại là vấn đề mang
nhiều ý nghĩa thiết thực.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại
Trên thực tế, nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong ngân hàng thương
mại là việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động chuyên môn.
Tuy nhiên, hoạt động quản lý nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
ngân hàng lẫn người lao động. Hiện nay, các hoạt động này rất đa dạng và rất khác
biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu của ngân hàng, tài chính, công nghệ, trình độ
phát triền, nhân lực của ngân hàng. Vì vậy, trong quá trình nghiên cứu, luận văn tập
trung vào một số nội dung sau:
1.2.2.1. Lập kế hoạch nhân lực
Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nhân lực là hoạch định chiến lược.
Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể. Căn cứ vào các
định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh
giá chiến lược phát triển nguồn lực thời kỳ trước, cùng phân tích môi trường trong và
ngoài tổ chức liên quan tới nguồn lực, là cơ sở để đề xuất các lựa chọn về chiến lược.
Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nhân lực với
chiến lược chung của tổ chức nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm chí,
chiến lược phát triển nhân lực mang tính định hướng. Cần sự thống nhất từ tư duy
làm chiến lược với vai trò trung tâm của nhân lực. Nó sẽ không đơn thuần chỉ là
nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiêu nặng về tài chính hay vị thế của tổ chức.
Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ trước
cũng khá quan trọng. Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn
thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không. Qua việc đánh giá cũng
rút ra được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của
đội ngũ làm chiến lược. Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được

vị thế của tổ chức.
Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ trước
cũng khá quan trọng. Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn
thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không. Qua việc đánh giá cũng

13


rút ra được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của
đội ngũ làm chiến lược. Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được
những thang đo hiệu quả.
Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức liên quan tới nhân lực,
đôi khi, đã được xem xét tương đối kĩ lưỡng và toàn diện khi xây dựng chiến lược
chung của ngân hàng. Trường hợp còn lại, có nhiều cách thức khác nhau để tiến
hành bước này. Có thể kể tới những phương pháp đơn giản nhưng hữu ích và được
sử dụng rộng rãi như: phân tích PEST (chính trị – Political, kinh tế – Economic, xã
hội – Social, công nghệ – Technology) hay phân tích SWOT (điểm mạnh –
Strengths, điểm yếu – Weaknesses, cơ hội – Opportunities, thách thức – Threats).
Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực đạt hiệu quả sẽ
không nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của riêng lãnh đạo hay bộ phận nhân
lực. Cần những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được trí tuệ tập thể,
cũng như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia các chương trình ngay từ ban
đầu. Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia,
đặc biệt về yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược.
*Phân tích công việc
Là quá trình thu thập các thông tin, đánh giá có hệ thống một công việc cụ
thể nhằm cung cấp cho nhà quản lý tóm tắt thông tin về một công việc trong mối
tương quan với công việc khác. Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định được
yêu cầu, mong muốn của mình đối với nhân lực và giúp nhân lực hiểu được các yêu
cầu để ý thức được các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Quá trình

6. Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc
* Tuyển dụng nhân lực
Là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm thu hút và tuyển chọn những ứng
viên phù hợp với yêu cầu của công việc ở ngoài thị trường nhân lực vào làm việc
trong tổ chức.
Với quan điểm này, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn.
Đây là hai giai đoạn của tuyển nhân lực cho tổ chức, đơn vị ngân hàng. Tuyển dụng
nhân lực phải được dụa trên yêu cầu của công việc, hay nói cách khác tuyển dụng
phải lấy yêu cầu công việc làm cơ sở và yêu cầu để tuyển chọn nhân lực.

15


Thứ nhất, tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm, thu hút nhứng người được coi là
có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc trong ngân hàng. Nguồn cung cấp
ứng viên cho quá trình tuyển mộ gồm: nguồn nội bộ ngân hàng và nguồn bên ngoài
ngân hàng.
a) Nguồn nội bộ ngân hàng:
Trong ngân hàng, có thể có nhân viên có s n trong nội bộ ngân hàng sẽ đáp
ứng được những yêu cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp ngay
trong nội bộ thường được nhiều ngân hàng ưu tiên.
Trên thực tế việc bổ nhiệm có thể thực hiện theo trình tự nâng dần, nhưng
cũng có thể được thực hiện theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp. Theo trình tự
nâng dần sẽ tạo cho nhân viên mang theo những kinh nghiệm của mình trong thực
hiện công việc. Họ không quá khó khăn khi tiếp cận với công việc mới, nhưng ít có
khả năng tạo ra những đột biến trong giải quyết công việc. Thăng tiến vượt cấp sẽ
chứa đựng những ưu nhược điểm ngược lại với bổ nhiệm nâng dần.
b) Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài:
Nhà quản lý nhân lực có thể tuyển người từ thị trường bên trong tổ chức
hoặc thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức. Quyết định tìm kiếm từ thị trường nào