VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THÚY ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THÚY ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN BÌNH GIANG

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................... 22
1.4. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo nguồn nhân lực tại một số tổ chức ..................... 26
Chương 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC ................................................................... 29
2.1.Tổng quan về Tổng công ty Điện Lực miền Bắc........................................................... 29
2.2.Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Điện Lực miền Bắc giai đoạn
2013 - 2017 .............................................................................................................................. 35
2.3.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Tổng Công Ty
Điện Lực miền Bắc ................................................................................................................. 52
2.4.Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công
Ty Điện Lực miền Bắc............................................................................................................ 56
Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰCCỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC................................................ 59
3.1.Cơ sở đề xuất kiến nghị đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc:..... 59
3.2.Các giải pháp đề xuất để nâng cao đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền
Bắc ............................................................................................................................................ 64
3.3.Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc ......................................................................................... 73
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH



MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay con người ngày càng đóng vị trí quan trọng trong sự nghiệp
phát triển của mỗi quốc gia cũng như ở các tổ chức. Cùng với sự phát triển
của nền kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng trở nên khốc liệt
hơn bao giờ hết. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì ngoài những
yếu tố tài chính, cơ sở vật chất, cần phải chú trọng đến nguồn nhân lực của công
ty. Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh nguồn nhân lực thì công tác đào tạo
nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học và có hệ thống.
Đào tạo là một trong những nội dung của quản trị nhân lực, là một trong
những giải pháp quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác
đào tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức,
kỹ năng và phẩm chất của người lao động. Cùng với sự cạnh tranh gay gắt và
cơ chế đào thải liên tục thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế
cho các doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn
khó khăn của nền kinh tế. Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng cần chú
trọng đẩy mạnh hiệu quả công tác đào tạo nhằm cung cấp kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho con người.
Tổng Công ty Điện lực miền Bắc(EVNNPC)đã góp phần quan trọng
trong việc nâng cao vai trò của ngành điện trong cuộc cách mạng công nghiệp
đang diễn ra ở nước ta hiện nay cũng như sự phát triển của các ngành kinh tế
trong nền kinh tế quốc dân. Cùng với quá trình xây dựng và trưởng
thành,TổngCông ty Điện lực miền Bắc đã không ngừng lớn mạnh và phát
triển đi lên theo đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử
dụng điện ngày càng cao của các ngành kinh tế và xã hội.
Thực hiện mục tiêu Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc thực hiện đề án
nâng cao năng lực các điện lực quận, huyện trong đó nâng cấp các điện lực
quận, huyện lên thành các doanh nghiệp hạng II, hạng III thì công tác đào tạo
1

2


tập đoàn SamSung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản ViệtNam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao thì cần quan tâm,chú trọng và phát triển. Để đạt được kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và
tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia,
1 tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia
và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công
ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện Lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào
tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty
Cổ phần Sông Đà" đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác
đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành
công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác
đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân
chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo
lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp,
năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp
thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Tính đến nay, tại Tổng Công ty Điện Lực Miền Bắc chưa có công trình
nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng

cần thiết phục vụ cho việc làm khóa luận, tôi đã thu thập một số dữ liệu bên
4


trong như chức năng, nhiệm vụ của Tổng Công ty; báo cáo kết quả kinh
doanh của Tổng Công ty trong các năm 2014-2017; số lượng trình độ nhân sự
của Công ty. Đặc biệt tác giả chú ý đến thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật
của Công ty trong những năm gần đây để có được những cái nhìn chính xác
nhất về vấn đề đào tạo từ đó có thể đưa ra những biện pháp khắc phục, nâng
cao công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện Lực miền Bắc.
Ngoài những dữ liệu bên trong Công ty tác giả còn chú ý đến dữ liệu bên
ngoài Công ty rất phong phú và phức tạp. Các nguồn dữ liệu này tôi phải thu
thập qua các ấn phẩm của cơ quan nhà nước, tạp chí, sách báo, internet để có
những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần
nghiên cứu tại Tổng Công ty.
5.2.Phương pháp phân tích dữ liệu
Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài, tôi sử dụng các
phương pháp sau:
 Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
thu thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử
dụng phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống
kê, sau đó so sánh số liệu và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác
về tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nhân viên của Tổng Công ty.
 Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa
các kỳ, các năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ
thực trạng về tình hình đào tạo nhân lực, những thành công và hạn chế trong
công tác đào tạo nhân lực.
6. Ý nghĩa luận văn và thực tiễn
 Về mặt lý luận:
 Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào

và đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp
phát triển nền kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia trên thế giới. Trong thời đại
ngày nay, đặc biệt đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này
đang là yêu cầu bức thiết được đặt ra, bởi vì vấn đề này vừa mang tính thời
sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi nước.
1.1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ và
chiều sâu khác nhau và từ đó đã đưa ra các khái niệm quản trị nhân lực theo
cách tiếp mà họ cận.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".(Tạp chí
Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011 (tr.17- 21))
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.

7


Theo Phạm Minh Hạc (1996): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),

đất đai.
Trong luận văn này, tôi lựa chọn theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan
và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Theo đó: “Quản trị nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị
nhân lực tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược
đã xác định.”
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm
đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và
chiến lược đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu
như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động.
Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị
trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm
việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực cũng
đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người
vốn đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm ở những thời điểm
và hoàn cảnh khác nhau.

9


1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì

 Là cơ sở cho việc phát huy tính năng động sáng tạo trong con người
lao động với công việc.
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp
ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức/ doanh nghiệp. Chất lượng nguồn
nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời
với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những
lợi ích sau:
 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
 Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được kỹ thuật, tài chính,v.v... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
 Giảm bớt tai nạn lao động.
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Đối với xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước
phát triển mạnh trên thế giới như Mỹ, Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.
1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực
Đứng ở góc độ tổ chức (chủ thể của quá trình đào tạo): Đào tạo là quá
trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.

11

12


1.2.2. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức: Mục
tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót
trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục tiêu trung
hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát
triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để
góp phần đạt được mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải
lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng
phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào
tạo định hướng đối với số đông lao động còn lại.
Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể xem
xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo
xuất phát từ phía người lao động.
Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự có tác
dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn.
Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình
đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn.
Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu
đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính
toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều
người tham gia đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng
hoàn thành tốt công việc của đơn vị.
Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực là có
hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên,
cơ sở vật chất. Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức,
kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo

nhất, nó có tính quyết định và ảnh hưởng đến các giai đoạn còn lại.
1.2.3.1 . Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương

14


trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân
với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm
tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo bao gồm:
Các lý do dẫn đến kết quả làm việc không hiệu quả.
Những biểu hiện của nhu cầu làm việc.
Các nguồn thông tin đánh giá về nhu cầu đào tạo
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo
1.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo
a) Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là
người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
Những người lao động có khả năng tiếp thu. Để có thể lựa chọn đúng đối
tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng
chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia
đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng
việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động
và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải
nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ
muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được

hiện côngviệc với hiệu quả cao hơn?
 Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho từng
người lao động trong danh sách cần đào tạo.
Ngoài ra, việc đào tạo nhân lực trong khi làm việc cũng có thể được
hiểu là đào tạo lại nguồn nhân lực cho phù hợp hơn với chuyên môn và công
việc đang đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

16


 Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công
việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động
có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.
 Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp đơn giản bộ máy, người lao động
trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác,
cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới.
 Đào tạo cho công việc tương lai
Với việc đào tạo hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong
tương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định:
 Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai
đoạn,người lao động cần phải được đào tạo thêm những kiến thức và
kỹ năng gì?Người và kỹ năng nào cần được đào tạo ngay? Những kiến
thức và kỹ năng nào có lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào
tạo những kiến thức vàkỹ năng đó?
 Những kiến thức để đào tạo như thế nào ?
 Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo trước? Người
lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo sau?
 Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào
làthời hạn cuối cùng phải đào tạo?
Đối với việc đào tạo cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc

đào tạo và phát triển cho công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực
hiện được kế hoạch đặt ra.
b) Lịch trình đào tạo nhân lực
Bộ phận quản trị nhân lực/nhân sự có trách nhiệm tổ chức, thực hiện kế
hoạch đào tạo nhân lực. Bộ phận này cần kết nối với các bộ phận khác trong
doanh nghiệp, tổ chức để tiến hành các khâu công việc sau:
Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ
phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
18