BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH SƠN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER
VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH SƠN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER
VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số
: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG


Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thanh Sơn


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................................... 4
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của Luận án ............................................ 6
6. Đóng góp mới của Luận án.......................................................................................... 6
7. Ý nghĩa của Luận án .................................................................................................... 7
8. Kết cấu của Luận án ..................................................................................................... 8
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................... 9
1.1. CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ......................................................................... 9
1.1.1. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực ........................................................................................................ 9
1.1.2. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức....................................................................................... 12
1.1.3. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã ........................................................................... 14
1.1.4. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số .................................................. 18
1.1.5. Các công trình nghiên cứu liên quan đến người Khmer vùng Đồng
bằng sông Cửu Long .................................................................................. 21
1.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU .................. 22
1.2.1. Những kết quả đạt được, Luận án có thể kế thừa ....................................... 22

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG
SÔNG CỬU LONG ..................................................................................................... 66
3.1. KHÁI QUÁT CHÚNG VỀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG VÀ ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG
SÔNG CỬU LONG.............................................................................................. 66
3.1.1. Khái quát về kinh tế-xã hội, đặc điểm văn hóa, tập quán, truyền
thống người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............................... 66
3.1.2. Đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông
Cửu Long ................................................................................................... 72
3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER
VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG .................................................. 79
3.2.1. Thực trạng công tác xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp
luật liên quan đến phát triển đội ngũ công chức cấp xã người
Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long.................................................... 79
3.2.2. Về xây dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch về phát triển đội ngũ
công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............ 85


3.2.3. Thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá để phát triển đội ngũ công chức cấp xã người
Khmer Vùng đồng bằng sông Cửu Long ................................................... 90
3.2.4. Thực trạng quản lý nhà nước về tài chính để phát triển đội ngũ
công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .......... 103
3.2.5. Thực trạng phân cấp quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công
chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ................... 105
3.2.6. Thực trạng công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật liên
quan đến phát triển công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng
bằng sông Cửu Long ................................................................................ 106
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ

thực hiện đồng bộ giữa các chính sách cán bộ ......................................... 123
4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG
BẰNG SÔNG CỬU LONG ............................................................................... 124
4.2.1. Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật liên quan đến quản lý
nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ............. 124
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer
vùng đồng bằng sông Cửu Long .............................................................. 132
4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá trong việc
phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng
sông Cửu Long ......................................................................................... 134
4.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao năng
lực công chức lãnh đạo, năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ
chức thực tiễn của đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng
đồng bằng sông Cửu Long ....................................................................... 137
4.2.5. Phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền
trong việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng
đồng bằng sông Cửu Long ....................................................................... 142
4.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật
trong việc quản lý nhà nước về phát triển công chức cấp xã người
Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long.................................................. 147
Tiểu kết chương 4 ............................................................................................... 148
KẾT LUẬN................................................................................................................. 149
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ............................ 151
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. 152
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 162


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HỘP


: Cán bộ, công chức

CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức
CCCX

: Công chức cấp xã

DTTS

: Dân tộc thiểu số

ĐBSCL

: Đồng bằng sông Cửu Long

ĐTBD

: Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND

: Hội đồng nhân dân

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND


nhằm phát triển đội ngũ CBCCVC người DTTS:
a) Tiếp tục triển khai Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn
bản hướng dẫn thi hành. Thực hiện đúng, đầy đủ, có hiệu quả các chế độ, chính
sách ưu tiên đối với CBCCVC người DTTS.

1


b) Nghiên cứu xây dựng, sửa đổi, bổ sung chính sách có tính đặc thù trong
tuyển dụng, nâng ngạch, thăng hạng; chế độ chính sách trong ĐTBD; tiêu chuẩn,
điều kiện trong quy hoạch, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý đối với CBCCVC
người DTTS.
c) Nghiên cứu, quy định chế độ, chính sách thu hút nhân tài, trọng dụng,
đãi ngộ, chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội phù hợp đối với người có tài
năng trong hoạt động công vụ và hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ CBCCVC
người DTTS [79].
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương phát triển đội ngũ CCCX
người DTTS đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, công tác phát triển
đội ngũ CCCX là người Khmer vùng ĐBSCL vẫn còn một số bất cập nhất định: tỷ
lệ cơ cấu CCCX người Khmer chưa bảo đảm theo quy định; mặc dù trình độ học
vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị của đội ngũ CCCX người Khmer tuy
được nâng lên, nhưng vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của tỉnh, khu vực; đặc
biệt là ở xã, phường, thị trấn. Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCCX là người Khmer
chưa thật sự phù hợp; việc tuyển dụng và ĐTBD CCCX người Khmer chưa thực
sự gắn với việc sử dụng; chính sách thu hút, đãi ngộ chưa thỏa đáng. Đa số CCCX
là người Khmer có xu hướng tham gia công tác tập trung chủ yếu ở các cơ quan
khối đảng, các tổ chức chức chính trị- xã hội, đoàn thể nên ít tham gia công tác ở
các cơ quan quan hành chính nhà nước.
ĐBSCL là vùng có vị trí chiến lược, đặc biệt quan trọng, là phên dậu phía
Tây Nam Tổ quốc, là vùng nông nghiệp trù phú của cả nước. Trong vùng ĐBSCL

việc phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn
chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
- Hệ thống các lý thuyết về hành chính công, khoa học quản lý, QLNN về
phát triển nguồn nhân lực.
- Thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
- Các quan điểm, hệ thống những giải pháp QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer vùng ĐBSCL

3


b) Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận án nghiên cứu các nội dung QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người dân tộc Khmer vùng ĐBSCL. Tác giả tiếp cận gốc độ khoa học quản
lý và QLNN về phát triển nguồn nhân lực, nội dung QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer vùng ĐBSCL của Luận án, bao gồm các nội dung sau đây: Xây
dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng
ĐBSCL; xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật, chính sách về QLNN,
phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; QLNN về tổ chức thực hiện
tuyển dụng, ĐTBD, bố trí, sử dụng, đánh giá đội ngũ CCCX người Khmer vùng
ĐBSCL; QLNN về tài chính để phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng
ĐBSCL; Phân cấp QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL;
kiểm tra, thanh tra, đánh giá việc thực thi pháp luật có liên quan về QLNN, phát triển
đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu việc thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer từ năm 2010 đến nay và tầm nhìn đến năm 2030.

CCCX người DTTS vùng Tây Bắc và Tây Nguyên.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: là phương pháp phỏng vấn viết,
không thực hiện câu hỏi bằng lời, được thực hiện cùng một lúc nhiều người theo
một bảng hỏi in sẵn; trong phương pháp này, tác giả sử dụng bảng hỏi lấy ý kiến
đánh giá của 102 lãnh đạo quản lý cấp tỉnh, huyện, xã, 273 CCCX là người
Khmer và người Kinh ở 42 xã, phường, thị trấn của 4 tỉnh Kiên Giang, Sóc
Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu.
- Phương pháp phân tích, đánh giá:
+ Phương pháp phân tích, thống kê: chủ yếu là thống kê mô tả, thống kê so
sánh. Sử dụng các chỉ tiêu thống kê đánh giá chính sách; các bảng số liệu, biểu đồ.
+ Phương pháp đánh giá hệ thống chính sách: dựa trên các tiêu chí cụ thể
như tính đồng bộ, tính hiệu lực - hiệu quả, tính kết nối và tương tác, tính phù hợp và
công bằng.
Ngoài ra Luận án còn sử dụng thêm phương pháp đối chiếu so sánh, phương
pháp nghiên cứu thực tiễn.
+ Phương pháp đối chiếu so sánh: Dựa vào chỉ tiêu, tiêu chuẩn, quy định
pháp luật…đo lường mục tiêu đặt ra.
+ Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: là tác động trực tiếp vào đối tượng có
trong thực tiễn để làm rõ bản chất và quy luật của đối tượng đó, giúp thu thập thông
tin và đề xuất ý tưởng nghiên cứu.

5


5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của Luận án
a) Câu hỏi nghiên cứu của Luận án
Hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL
đang được thực hiện thế nào?
Những ưu điểm và hạn chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người
Khmer vùng ĐBSCL? Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CCCX

phát triển đội ngũ CCCX người DTTS; những yếu tố tác động ảnh hưởng đến
QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Những kinh nghiệm QLNN về
phát triển đội ngũ CCCX người DTTS vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, rút ra giá trị
tham khảo cho vùng ĐBSCL.
b) Về thực tiễn
Trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu thứ cấp và thực tiễn tiến hành điều tra,
khảo sát, phỏng vấn sâu các chuyên gia về thực trạng phát triển đội ngũ CCCX
người Khmer vùng ĐBSCL, Luận án sẽ cung cấp nhiều số liệu, dữ liệu về tình hình
phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Những điểm mạnh và hạn
chế của đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ cung cấp cho độc giả, những nhà quản
lý một bức tranh tổng quan tình hình quản lý nguồn nhân lực về phát triển đội ngũ
CCCX người DTTS, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng các nội dung quản
lý, rút ra những ư điêm, những tồn tại hạn chế, những nguyên nhân dẫn đến những
kết quả đó trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
Dựa trên những cơ sở nghiên cứu lý luận và điều tra nghiên cứu thực tiễn;
trên cơ sở nghiên cứu những quan điểm, tư trưởng của Đảng, định hướng phát triển
nguồn nhân lực của Nhà nước và những kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người DTTS vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Luận án đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL,
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước trong bối cảnh phát
triển kinh tế - xã hội, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
7. Ý nghĩa của Luận án
- Việc nghiên cứu thành công Luận án sẽ làm rõ hơn lý luận và thực tiễn
QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; trên cơ sở tổng
hợp, hệ thống hóa các văn bản pháp luật về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS
để thấy được thực trạng những ưu điểm, hạn chế và bất cập, chỉ ra được nguyên
nhân chủ quan và khách quan để đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát

7


1.1.1. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực
Trong chuyên khảo Quản lý nguồn nhân lực khu vực công, Nguyễn Thị
Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy [43] đã hệ thống, khái quát về nguồn nhân lực
trong khu vực công với nhiều cách tiếp cận khác nhau từ khái niệm khu vực công;
chỉ ra những đặc trưng và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công;
đồng thời, làm rõ các mô hình quản lý cũng như vấn đề cải cách khu vực công và
những ảnh hưởng của nó đến quản lý nguồn nhân lực khu vực công. Công trình
nghiên cứu làm rõ về mục tiêu, nguyên tắc, đặc biệt là các chức năng cơ bản của
quản lý nguồn nhân lực khu vực công. Bên cạnh đó, công trình còn làm rõ nội dung
quản lý nguồn nhân lực khu vực công thông qua việc giới thiệu về thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia như: Liên hiệp Vương quốc
Anh và Bắc Ailen, Pháp, Nhật Bản, Xingapo… góp phần quan trọng cho việc xây
dựng khung lý thuyết của đề tài.
Brian E.Beker, Mark A.Huselid, Dave Ulrich với tác phẩm Quản lý nhân sự
[7] cho rằng: Đối với doanh nghiệp, việc thành bại phần lớn phụ thuộc vào công tác
quản lý, nhất là quản lý nhân sự. Vì thế để giúp các nhà doanh nghiệp có được
những suy nghĩ đúng đắn trong quản lý kinh doanh, tác giả đã chỉ ra cách quản lý
nhân sự của doanh nghiệp. Với những chỉ dẫn và phân tích cụ thể, có thể dễ dàng
nắm bắt được những mấu chốt trong công tác quản lý, tác giả đã cho thấy việc học
hỏi kinh nghiệm qua sách vở là con đường ngắn nhất và ít chông gai nhất để đạt
thành công. Điều này cũng đúng không chỉ riêng một lĩnh vực nào mà cho tất cả
mọi lĩnh vực.
Cuốn sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước [22] được
Christian Batal biên soạn nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính
sách có thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tổ chức

9


nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ CBCC - là sản phẩm, cũng đồng thời

10


là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang
tính quyền lực nhà nước, CBCC nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội,
đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của
nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình
quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Do đó, để
đạt được những mục tiêu và yêu cầu trên, đòi hỏi mỗi CBCCVC nhà nước phải
luôn rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, thực hiện đạo đức
và văn hóa công vụ; tăng cường công tác quản lý nhân lực hành chính công.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Hồng Điệp “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” [39] đã góp phần làm
phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và
những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; thực hiện việc đánh giá
tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí cụ
thể. Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền
kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Cuốn Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể của Mratin Hilb,
nhận định: Trong tương lai, môi trường cạnh tranh trên toàn cầu ngày càng trở nên
gay gắt; Mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò
then chốt cho việc sống còn, lâu dài của doanh nghiệp; Mô hình này tập trung vào
việc xây dựng chiến lược gọn nhẹ mà hạnh phúc cho mọi tình thế, Martin Hilb đã
chỉ ra kinh nghiệp để thể giúp các công ty đang hoạt động tại Việt Nam cạnh tranh
thành công ở thị trường trong nước cũng như trên thị trường quốc tế [56].

Công trình “Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” cung cấp nhiều nội dung liên quan đến Luận án như
khái niệm cán bộ, công tác đánh giá cán bộ, quy hoạch, ĐTBD cán bộ và những
chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ trong giai đoạn hiện nay, đồng thời tài
liệu này còn đưa ra những quan điểm của đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ mới [90].
Trong cuốn “Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” các tác
giả Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp
nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc như: Vai trò của Đảng

12


Cộng sản Trung Quốc trong việc nâng cao năng lực CBCC; cải cách công tác cán
bộ; lựa chọn, đề bạt và sử dụng cán bộ; đánh giá công tác quản lý cán bộ. Từ các
giải pháp đó, các tác giả gợi ý cho việc vận dụng ở Việt Nam [49].
Theo bài viết “Đào tạo và sử dụng công chức ở Australia” nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo đội ngũ công chức ở Australia cần chú ý khâu tuyển chọn cán
bộ, luôn đánh giá cao vai trò của đội ngũ công chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa
quyết định trong xây dựng và QLNN pháp quyền hiện đại, phục cộng đồng dân cư
và xã hội một cách tốt nhất. Do đó, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ này luôn
được Australia quan tâm đặc biệt [87].
Tác giả Trần Thị Minh Châu trong bài viết “Kinh nghiệm thi tuyển công
chức của một số nước trên thế giới” đã phân tích và làm rõ vai trò và tầm quan
trọng của công tác ĐTBD, tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ CBCC. Bên
cạnh đó nhiều tác giả cũng đã nghiên cứu thực tiễn công tác ĐTBD, tuyển dụng, sử
dụng và quản lý đội ngũ CBCC ở một số nước như: Thái lan, Anh, Australia… [12]
Theo tác giả Phạm Đức Toàn với bài viết “Tuyển chọn công chức theo năng
lực tại một số quốc gia trên thế giới” trong công tác tuyển chọn công chức theo
năng lực hiện nay cần đảm bảo các nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn công chức

luận giải rất nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ CBCC dưới
nhiều gốc độ khác nhau, cách tiếp cận đều có những điểm chung nhất định. Tất cả
các nhà nghiên cứu đều khẳng định được vai trò và tầm quan trọng của việc phát
triển đội ngũ CBCC. Nhiều nhà nghiên cứu cũng cho rằng việc phát triển đội ngũ
CBCC chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố khách quan và yếu
tố chủ quan. Cuối cùng thì những công trình nghiên cứu trên cũng đã đề ra những
giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng tình hình mới.
1.1.3. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã
Đề tài khoa học “Vấn đề tạo nguồn cán bộ các xã vùng sâu, vùng xa đặc biệt
khó khăn - thực trạng và giải pháp” do Trần Thị Hương làm chủ nhiệm đã đưa ra
khái niệm “Tạo nguồn cán bộ cơ sở cấp xã vùng cao, vùng xa đặc biệt khó khăn là
quá trình phát hiện, quy hoạch, ĐTBD những người công tác tại cơ sở xã, thôn bản
thuộc khu vực này, hoặc có thể là học sinh, sinh viên, để giúp họ có đủ các điều
kiện tiêu chuẩn của cán bộ cơ sở”. Khái niệm cho thấy: đối tượng tạo nguồn là
người đang công tác tại chỗ, hoặc học sinh, sinh viên; nội dung tạo nguồn là phát
hiện, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng đối tượng; mục tiêu tạo nguồn là giúp đối

14


tượng có đủ điều kiện tiêu chuẩn của cán bộ cơ sở. Có thể đánh giá: với mục tiêu
nói trên, thì nội dung tạo nguồn mà tác giả đề cập chưa thể đáp ứng, bởi sau khi
phát hiện và quy hoạch, chỉ bằng công tác ĐTBD thì sẽ không đủ để chuẩn hóa
nguồn theo tiêu chuẩn cán bộ cơ sở [50].
Tác giả Trần Đình Thắng, với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
cơ sở của Việt Nam” nhận định: Xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC chính quyền
cơ sở là nội dung trọng yếu của cải cách hành chính nhà nước, cải cách và xây dựng
nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân dân; góp phần quan trọng vào
việc xây dựng và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền,