BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM (VIETINBANK)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN KIỀU LINH

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM (VIETINBANK)
Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Kiều Linh
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN LỆ HẰNG


thương Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận nghiên cứu này.
Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, những người đã thông cảm, chia sẻ trong
suốt thời gian tham gia khoá học và hoàn thiện luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Kiều Linh


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. viii

1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ...................................................................................................33
1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................33
1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................34
1.6.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ........................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT
NAM (VIETINBANK)............................................................................................37
2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Vietinbank ...........................................37
2.1.1 Tổng quan chung về Vietinbank ...........................................................37
2.1.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh .........................................................39
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh ..............................................................42
2.2 Đặc điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank....................46


v
2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank ............49
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Vietinbank
..........................................................................................................................49
2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank........................................................................................................51
2.3.3 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Vietinbank ..................................................................................................55
2.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo ......................61
2.4.1. Tiền ăn, tiền ở, tiền nước uống, hội trường .........................................61
2.4.2 Tiền giảng viên của Trường đào tạo cán bộ Vietinbank ......................61
2.4.3 Tiền thù lao giảng viên thuê ngoài ........................................................62
2.4.4 Các chi phí khác .....................................................................................62
2.4.5 Các định mức chi cho đào tạo, tập huấn xây dựng dựa trên văn bản
chi đào tạo, tập huấn hiện hành .....................................................................62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................102


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Việt

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CNTT

Công nghệ thông tin

ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực

ĐHĐCĐ


NHNN

Ngân hàng nhà nước

NHCTVN/Vietinbank Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam
NH
Ngân hàng

NLĐ

Người lao động

NL

Nguồn lực

NNL

Nguồn nhân lực

PGD

Phòng giao dịch

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Trường ĐT&PTNNL

Bảng 2.9: Kết quả thi chứng chỉ về Khung năng lực khóa đào tạo từ 2017 – 2018
...................................................................................................................................74
Bảng 2.10: Kết quả thăm dò ý kiến đánh giá của khách hang về thái độ và chất
lượng phục vụ (Tỉ lệ: %) .........................................................................................75
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các bước trong quy trình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................25
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Vietinbank ............................................................38
Sơ đồ 2.2: Mô hình đào tạo của Trường ĐT&PTNNL Vietinbank....................56
Sơ đồ 2.3: Mô hình thúc đẩy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank
...................................................................................................................................57
Sơ đồ 2.4: Kế hoạch kiểm tra và thi đào tạo trực tuyến người sử dụng tại chi
nhánh........................................................................................................................60


ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt nam đến năm
2020 phấn đấu trở thành ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cung
cấp sản phẩm dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế. Vấn
đề đặt ra là để đạt được mục tiêu trên thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
và đáp ứng đủ người lao động làm việc trong ngành ngân hàng là một vấn đề cấp
bách. Vietinbank cũng nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn
đối với sự phát triển của ngân hàng. Nhằm đáp ứng được yêu cầu mới, Vietinbank
đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả ngắn hạn và dài hạn để nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ
Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực ,về hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo

nhập quốc tế như hiện nay, các DN càng phải nâng cao chất lượng NNL. Mỗi DN
phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày của
nền kinh tế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra
một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công
việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức. Nếu như một tổ chức, một doanh
nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất


2

lượng, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển của doanh
nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài công tác
tuyển dụng, tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì
DN cũng cần phải chủ động nâng cao chất lượng NNL của chính mình thông qua
công tác đào tạo NNL tại DN của mình. DN không nên và cũng không thể trông
chờ, ỷ lại vào hệ thống đào tạo, mà phải chủ động, tích cực đào tạo nhằm nâng cao
chất lượng nguồn lao động. Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động
có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp ứng
được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận. Đào tạo nhằm nâng
cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người
lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua số lớp,
số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được. Nâng cao năng lực thực hiện của
người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy
móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành công của mỗi
doanh nghiệp.
Ngân hàng là một trong những lĩnh vực ngành nghề quan trọng hàng đầu của
nền kinh tế trong bất kì giai đoạn phát triển nào. Hoạt động ngân hàng là việc kinh
doanh cung ứng thường xuyên một hoặc một số nghiệp vụ như nhận tiền gửi, cấp
tín dụng hay cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản…Hoạt động ngân hàng

trình đào tạo để tránh lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu quả với
nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell (2008) cho người đọc trải nghiệm
những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của nhân
viên. Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa chọn
vị trí, đào tạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên. Đây là một cuốn sách
hay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút,
đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu quả.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy (2009) đưa ra
những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộ
nhân tài. Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi
tuyển dụng.


4

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà
xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010. Giáo trình này trang bị những
kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách còn giới thiệu và
phân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
cho chương trình đào tạo của mình. Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thức
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo. Ngoài ra tác
giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng
khi tiến hành triển khai đào tạo nhân
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ
Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng (2010) đưa ra
một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
năng lực của người lao động và động cơ của người lao động.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà

lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho
chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa
ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại
đơn vị.
Các công trình nghiên đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau
tại mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Tuy
nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghệ 4.0 bùng nổ
như hiện nay, công nghệ là yếu tố quan trọng đối với mọi ngành nghề, lĩnh vực,
nhưng riêng với ngành ngân hàng, nguồn nhân lực lại là yếu tố quyết định đến sự
phát triển của ngân hàng đó. Nhận thấy được nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
và có ý nghĩa chiến lược không chỉ đối với hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sự
khác biệt trong tăng trưởng và phát triển bền vững, tác giả đã chọn đề tài “Đề xuất
giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)”. Tác giả mong muốn thực hiện đề tài
nghiên cứu này nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương pháp luận và thực tiễn
cho một số bất cập về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại
trong Ngân hàng. Đây cũng chính là đề tài mà tác giả xin được nghiên cứu và làm
rõ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, phân tích
thực trạng và tổng kết thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động


6

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
(Vietinbank), đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là đội
ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ CBCNV trong giai đoạn tái cơ cấu từ năm 2016
đến năm 2020.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về

cận phương pháp cũng như cách đào tạo trong giai đoạn 2016 đến 2018. Các
giải pháp, khuyến nghị trong đề tài này được tác giả đề xuất cho tới năm
2020.


7

5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu được
sử dụng trong luận văn là: áp dụng phương pháp mô tả và khái quát đối tượng
nghiên cứu, phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê
nhằm đánh giá hoạt động đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5.1. Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu:
Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đã được phát triển và công nhận.Trên nền tảng lý
thuyết ấy tác giả sẽ rà soát đánh giá các nội dung trong hoạt động công tác đào tạo
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương –
Vietinbank để tìm ra những nội dung còn khiếm khuyết.
Sử dụng các thông tin được cung cấp từ các báo cáo nội bộ từ Phòng nhân sự
bao gồm các báo cáo, nghị quyết Hội đồng quản trị, tờ trình phê duyệt của Tổng
Giám đốcvề chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương –
Vietinbank
Xử lý, phân tích, tổng hợp và so sánh các dữ liệu để giải quyết các vấn đề đặt
ra trong hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương – Vietinbank.
5.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp
Dựa trên phương pháp phân tích thông tin về các tồn tại trong hoạt động đào
tạo nhân lực mà Vietinbank gặp phải, các thông tin về quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Ngân hàng trong những năm gần đây cũng như sự phù hợp

cấu thành 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank).
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank).


9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Định nghĩa nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước, hiện
nay có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo quan niệm của Liên hợp quốc UNDP cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất
cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người
có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” trích nguồn
http://www.vn.undp.org/.
"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr 12)

việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tổ
chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của
toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn tổ chức.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Với các cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch định
chính sách có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, hoạt động
đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.


12

Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có
tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho
người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại,
bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một
cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của các
công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào
những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian
thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự

Dài hạn

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

4.Mục đích




thức và kỹ năng hiện tại


Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: https://trginternational.com


13

1.1.2. Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp
Việc đào tạo và phát triển NNL là nhu cầu của tất cả các doanh nghiệp, là sự
cạnh tranh mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt như sau:
Đào tạo và phát triển NNL mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng
sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Đào tạo và phát triển NNL giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ
và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Cụ thể như:
+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát. Ngày nay, khi