Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nước ta đang bước đầu thực hiện công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất
nước, phát triển theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế. Để thực hiện tốt được quá trình
trên thì yếu tố có vai trò quan trọng nhất là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình
độ cao, chất lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng
hơn và đạt được kết quả cao hơn. Tuy nhiên trong bối cảnh hiện nay thì chất lượng
nguồn nhân lực nước ta còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển
đất nước. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là công tác giáo dục
và đào tạo nước ta còn yếu kém, tồng tại nhiều hạn chế, bất cập. Do đó để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ tốt cho công cuộc đổi mới đất nước thì trước hết
phải nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện
nguồn nhân lực. Chính vì những lý do trên mà em đã chọn đề tài: :” thực trạng và
giải pháp nâng cao hiểu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
giai đoạn 2010 đến nay và định hướng 2020”
Nhóm 4 Trang 1
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
2. Mục đích nghiên cứu
• Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội giai đoạn
2010 – 2020
• Nêu lên và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Việt Nam
• Tìm hiểu những ưu nhược điểm của công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân
lực của Việt Nam
• Từ những ưu nhược điểm để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiểu quả
công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
3. Các phương pháp nghiên cứu
• phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống
lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan
đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng và việc học tập và phát
triển cá nhân.
1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng là nhân tố chìa khóa, là
động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc
gia khác trên thế giới, các chính phủ đều coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực là
quốc sách hàng đầu. Chính vì thế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò:
• Thứ nhất: về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu
tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
• Thứ 2: về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
• Thứ3: về phía người lao động đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc
tốt hơn, đáp ứng được như cầu học hỏi nâng cao năng lực cá nhân. Ngoài ra còn
tăng khả năng thích nghi của người lao động đối với những biến đổi của công việc
Nhóm 4 Trang 3
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
trong tương lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn và mang lại cho họ sự tự tin, thỏa mãn,
đồng thời giúp họ có thể thăng tiến trong công việc một cách dễ dàng
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực
• Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và xã hội do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức và xã hội đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà
con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con
người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là
biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và
cầu xã hội
+ Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các
nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào
tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng
cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Sự ổn
định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác
đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn
đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL không phải là ngoại
lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện
cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.
Qua đây, chúng ta nhận thấy muốn nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chúng ta không chỉ cần quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý
đến các yếu tố khác để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời
tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn.
1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất.
Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc. Nhân viên giàu
Nhóm 4 Trang 5
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ
dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp.
Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được quản lý một
cách đúng đắn thì chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm thoả mãn khách
hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sư phạm. Để
tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng. Người
học việc nên được đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và
tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu qủa trong việc hướng dẫn
người học.
bằng máy) tương ứng với mô hình. Lấy ví dụ, nếu giá cả là tuyến tính với sản lượng,
một sự giảm giá x % vào sẽ ảnh hưởng đến sản lượng, tương ứng với mức giá chung.
Các thành viên trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét với
nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra. Quyết định của nhóm sẽ được
so sánh với nhóm khác. Kết quả của mỗi nhóm về lợi nhuận, thị phần được so sánh
với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm thắng cuộc sẽ được xác định.
1.4.5 Mô hình hành vi
Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi
mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mẫu chốt của phương pháp này là học thông
qua quan sát và tưởng tượng. Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng
một băng Video được soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà
quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua
đó mà tạo điều kiện cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình. Các học
viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong công tác của
mình. Chẳng hạn như trong bảng mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai kỹ luật
một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình huống trên băng Video là những điển
hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ thái độ
ứng xử đối với các công việc của riêng mình.
1.4.6 Đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề
Mô hình đào tạo tạo những bước căn bản hoặc chuyên sâu cho người lao động
những điều cơ bản nhất để bước vào nghề. Mô hình được áp dụng rỗng rãi trên toàn
thế giới. Nhiều trường có chất lượng đào tạo rất tốt với đỗi ngũ giảng viện nhiệt tình
Nhóm 4 Trang 7
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
có chất lượng cao, cơ sở vật chất rất tốt, song nhiều trường mở ra theo hình thức kinh
doanh chưa chú trọng công tác đào tạo là giảm chất lượng người lao động.
1.5.7 Một số đào tạo khác
- Kèm cặp và hướng dẫn
- Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời
- Luân chuyển công việc
sánh kết quả đào tạo
với các tiêu chuẩn
Xây dựng các tiêu
chuẩn
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
cứu như: Phân tích doanh nghiệp, Phân tích công việc, Phân tích tác nghiệp, Phân tích
nhân viên
1.6.8 Giai đoạn đào tạo
Giai đoạn này là lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp để tiến hành quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định rõ mục tiêu các nhà quản
trị cần tiến hành lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích
hợp để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý
nhất.
1.6.9 Giai đoạn đánh giá
Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác
định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo
là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra
không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn
không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương
trình đào tạo mang lại không.
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào
tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo.
Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định
liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như:Thăm dò ý kiến của tất cả
những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bản câu hỏi); Trao đổi
trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác
dụng của chương trình đào tạo; Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo;
Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên
cấp dưới vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và
tăng lên do sản xuất gặp khó khăn, ảnh hưởng đến việc làm của người lao động, mặc
dù các tỷ lệ này có sự khác nhau giữa thành thị và nông thôn. Tỷ lệ thất nghiệp ở nông
thôn giảm nhiều so với thành thị, điều đó cho thấy người lao động ở nông thôn đã có
việc làm. Tuy nhiên, tỷ lệ thiếu việc làm ở nông thôn lại cao hơn thành thị, điều đó
cũng cho thấy người lao động ở nông thôn tuy đã có việc làm nhưng bấp bênh, không
ổn định. Lý do người lao động ở nông thôn có việc làm bấp bênh, không ổn định chủ
yếu là chưa được qua đào tạo hoặc đào tạo không đến nơi, đến chốn hay đào tạo không
đúng ngành, đúng nghề…
Cơ cấu dân số vàng ở nước ta bắt đầu xuất hiện từ năm 2010, kéo dài trong khoảng 30
năm. Rõ ràng Việt Nam đang có lợi thế về nguồn lực lao động nhưng chúng ta vẫn gặp
nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên. Có nhiều nguyên nhân lý giải cho
vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta đang là một
trong những nguyên nhân mấu chốt.
Nhóm 4 Trang 11
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
Trong 90 triệu người thì nông dân chiếm gần khoảng 70% dân số cả nước, là lực lượng
lao động xã hội đông đảo nhất. Nông dân ta bao đời nay vẫn lấy nghề trồng lúa làm
nghề chính. Họ vẫn đang sản xuất một cách tự phát, manh mún, truyền từ đời này sang
đời khác. Tuy hiện nay nông dân đã mở thêm nhiều ngành nghề để kinh doanh, đồng
thời áp dụng thêm nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật, thế nhưng hiệu quả kinh tế chưa
cao. Nguồn nhân lực nông dân là lực lượng dồi dào nhưng chất lượng vẫn còn kém.
Trong khi đó, nguồn lực công nhân Việt Nam đang có là 9.5 triệu người, chiếm
khoảng 10% dân số cả nước. Đây là một con số còn quá thấp. Trong số đó thì lượng
công nhân có tay nghề cao khá ít, chiếm tỷ trọng thấp so với đội ngũ công nhân chung.
Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật thấp nên đa số công nhân không đáp ứng được
yêu cầu công việc. Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao động ở các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu những công nhân có tay nghề để đảm
bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất. Hệ quả kéo theo của
vấn đề này là đồng lương công nhân bị thấp đi, đời sống không được đảm bảo, địa vị
công nhân trong đời sống xã hội cũng không cao. Với tình hình đó nguồn lực công
Công
nghiệp
Dịch vụ
2010 20,58 41,64 37,78 49,50 20,95 29,55
2011 20,10 40,79 39,11 48,39 21,29 30,33
2012 19,67 38,63 41,70 47,37 21,19 31,44
2013 18,39 38,30 43,31 46,90 21,10 32,00
(nguồn: tổng cục thống kê)
Từ bảng trên ta thấy cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Tỷ
trọng trong khu vực nông nghiệp chiếm tỉ trọng cao (46.9% năm 2013)song chất lượng
lao động lại kém, nên hiểu quả kinh tế không cao (chỉ chiếm 18.39%trong cơ cấu
GDP) trong khi đó tỷ trọng trong khu vực công nghiệp và dịch vụ lại tương đối
thấp( 21.1% và 32%) nhưng lại đóng góp vai trò quan trọng trong cơ cấu GDP của cả
nước.
Tóm lại, có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được
quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất.
Nhóm 4 Trang 13
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,
… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
giai đoạn 2010 đến nay
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Việt Nam
a) các nhân tố tác động về mặt tự nhiên :
• Quy mô dân số:
nhân lực trong 15 năm sau đó. Ngược lại cơ cấu tuổi của dân số biến đổi theo hướng
lão hóa, nguồn nhân lực sẽ giảm dần. Vì vậy, điều tiết quá trình dân số hợp lý sẽ đảm
bảo phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu để thiết kế hệ thống giáo dục, đào tạo và chăm
sóc y tế cộng đồng.
Cơ cấu giới tính là sự phân chia số dân thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính
cũng có vai trò quyết định đế cân bằng sinh thái của cộng đồng trong những mối liên
hệ xã hội và kinh tế mật thiết.
Cơ cấu dân số theo khu vực thành thị nông thôn là sự phân chia dân số theo khu vực
thành thị và nông thôn. Tỷ lệ dân số chia theo khu vực thành thị - nông thôn là số đo
mức độ đô thị hóa của một tỉnh, một vùng lãnh thổ cũng như cả nước.
Dân số - nguồn nhân lực và việc làm: trong nền kinh tế thị trường, cung và cầu về lao
động đều chịu sự tác động sâu sắc bởi phát triến kinh tế xã hội, môi trường tự nhiên
mà còn bởi yếu tố dân số.
Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triến của nguồn nhân
lực cả về số lượng và chất lượng và đi kèm theo nó là việc làm. Thực tế trên thế giới
Nhóm 4 Trang 15
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
cũng như ở Việt Nam cho thấy, mối quan hệ giữa dân số và nguốn nhân lực cần xem
xét từ nhiều phương diện khác nhau.
b) Các nhân tố về kinh tế xã hội:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Thông qua các chỉ
tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố cấu phần của chúng có thế xác
định được hệ thống các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
• Chỉ số HDI
Liên hợp quốc đưa ra chỉ số HDI nhằm đánh giá trình độ phát triến con người
của các nước. Quan hệ giữa chỉ số này với nguồn nhân lực được cụ thể hóa trong các
chỉ tiêu như: điều kiện sức khỏe (cân nặng, chiều cao ), dinh dưỡng (số lượng thực
thực phẩm/số người; số calo/người, chất lượng nhà ở ), mức tiêu thụ điện năng
thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
• Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên: nhằm cung cấp
các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc
và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách
thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
•Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
•Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc
an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công
việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ
điện,v.v hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành
xây dựng, khai thác quặng, luyện kim,v.v đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là
yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao
động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.
•Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: thường đựơc tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến
thức, kỹ năng mới.
Nhóm 4 Trang 17
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
•Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh
nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với
các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khoá đào
tạo như thế rất hạn chế.
•Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các
khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần
học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,v.v tuỳ theo điều kiện
cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
•Lớp cạnh xí nghiêp: thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.
đoạn 2010 đến nay
2.3.1 Ưu điểm
- Về đội ngũ giảng dạy, hiện nay nước ta có đội ngũ giảng viên giảng dạy đông đảo,
nhiệt tình, trong số đó có rất nhiều người được công nhận là nhà giáo nhân dân, được
đào tạo nghiệp vụ chuyên nghiệp, có nhiều đề tài nghiên cứu xuất sắc không chỉ được
công nhận trong nước mà cả thế giới
- Về quy mô giáo dục, Trong thời gian từ năm 2010 đến nay quy mô giáo dục luôn được
phát triển thể hiện bằng số lượng các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề không
ngừng tăng lên, trong đó có nhiều trường đại đạt chuẩn quốc gia, cơ sở hạ tậng không
ngừng được cải thiện và nâng cao. Chất lượng giáo dục có sự chuyển biến tích cực.
Quản lý giáo dục bước đầu có sự đổi mới.Công bằng xã hội trong giáo dục và phát
triển giáo dục dân tộc thiểu số, vùng khó khăn được thực hiện với nỗ lực cao. Các
điều kiện phát triển giáo dục được tăng cường.
- Lực lượng lao động Việt Nam hiện nay được các chuyên gia quốc tế và khu vực đánh
giá là rất năng động, học hỏi nhanh, có khả năng bắt kịp trình độ thế giới ở một số
lĩnh vực nghề nghiệp. Đây là điều kiện thuận lợi và cũng là ưu điểm mà đội ngũ nhân
lực Việt Nam thời kỳ mới sẽ tiếp tục duy trì và phát huy để đáp ứng yêu cầu phát
triển của đất nước. Việt Nam đã và đang tích cực đầu tư nguồn nhân lực có chất
lượng, có trình độ chuyên môn cao, nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những
thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ và coi đây là yếu tố then chốt bảo
đảm cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững. Bộ Giáo dục
và Đào tạo Việt Nam xác định việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực Đại học theo
nhu cầu xã hội là chiến lược phát triển lớn của toàn ngành, qua đó đóng góp vào
thành công chung của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước
Nhóm 4 Trang 19
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
2.3.2 Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm đó vấn tồn tại một số nhược điểm như sau:
- Trình độ học vấn của nhân lực Việt Nam thua kém các nước trong khu vực.
- Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước còn yếu kém về kiến thức, kỹ năng chuyên môn,
Nhóm 4 Trang 20
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
CHƯƠNG III:
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỂU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM
3.1Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đến năm 2020
3.1.1 Phát triển nhân lực theo bậc đào tạo
Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong toàn nền kinh tế với cơ cấu hợp lý.
Tổng số nhân lực qua đào tạo năm 2015 khoảng 30,5 triệu người (chiếm khoảng
55,0% trong tổng số 55 triệu người làm việc trong nền kinh tế) và năm 2020 khoảng
gần 44 triệu người (chiếm khoảng 70,0% trong tổng số gần 63 triệu người làm việc
trong nền kinh tế). Trong tổng số nhân lực qua đào tạo, số nhân lực đào tạo qua hệ
thống dạy nghề năm 2015 khoảng 23,5 triệu người (bằng 77,0%), năm 2020 khoảng
34,4 triệu (bằng 78,5%); số nhân lực đào tạo qua hệ thống giáo dục - đào tạo năm 2015
khoảng 7 triệu người (bằng 23,0%), năm 2020 khoảng 9,4 triệu (bằng 21,5%).
Về cơ cấu bậc đào tạo
Năm 2015, số nhân lực qua đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng 18 triệu người, chiếm
khoảng 59,0% tổng số nhân lực đã qua đào tạo của nền kinh tế; con số tương ứng của
Nhóm 4 Trang 21
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
bậc trung cấp là khoảng 7 triệu người (khoảng 23,0%); bậc cao đẳng: Gần 2 triệu
người (khoảng 6,0%); bậc đại học: Khoảng 3,3 triệu người (khoản 11,0%); và bậc trên
đại học khoảng 200 nghìn người (chiếm khoảng 0,7%).
Năm 2020, số nhân lực đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng gần 24 triệu người, chiếm
khoảng 54,0% tổng số nhân lực qua đào tạo của nền kinh tế; con số tương ứng của bậc
trung cấp là khoảng gần 12 triệu người (khoảng 27,0%); bậc cao đẳng: Hơn 3 triệu
người (khoảng 7,0%); bậc đại học: Khoảng 5 triệu người (khoảng 11%) và bậc trên đại
học khoảng 300 nghìn người (chiếm khoảng 0,7%).
3.1.2 Phát triển nhân lực các ngành, lĩnh vực
a) Khu vực công nghiệp và xây dựng
a) Ngành giao thông vận tải
Tổng số nhân lực ngành giao thông vận tải đến năm 2015 khoảng 550 nghìn người,
trong đó, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo khoảng 94,0%; năm 2020 tăng lên hơn 630 nghìn
người, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo là khoảng 97,0%.
Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo cần được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng
làm việc giai đoạn 2010 - 2020 chiếm khoảng 30,0 - 35,0% trong tổng số nhân lực đã
qua đào tạo.
b) Ngành tài nguyên, môi trường
Thời kỳ 2010 - 2015, đào tạo mới và đào tạo nâng cao từ 6.000 - 8.000 cán bộ trình độ
đại học về tài nguyên và môi trường, đào tạo mới từ 800 - 1.000 cán bộ trình độ thạc
sỹ và từ 150 - 200 cán bộ trình độ tiến sỹ. Trong thời kỳ 2010 - 2015, hàng năm có
khoảng 5.000 - 7.000 lượt cán bộ các cơ quan Trung ương; từ 6.000 - 10.000 lượt cán
bộ các cơ quan cấp tỉnh và từ 10.000 - 15.000 lượt cán bộ các cơ quan cấp huyện được
bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Thời kỳ 2016 - 2020, đào tạo mới và đào tạo nâng cao khoảng 3.000 - 4.000 cán bộ
trình độ đại học, đào tạo mới khoảng 2.000 - 2.500 cán bộ trình độ thạc sỹ và khoảng
Nhóm 4 Trang 23
Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực
300 - 350 cán bộ trình độ tiến sỹ. Trong thời kỳ 2016 - 2020, hàng năm có khoảng
6.000 - 8.000 lượt cán bộ các cơ quan Trung ương; từ 7.000 - 10.000 lượt cán bộ các
cơ quan cấp tỉnh và từ 15.000 - 20.000 lượt cán bộ các cơ quan cấp huyện được bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
c) Ngành du lịch
Tổng số nhân lực năm 2015 khoảng 620 nghìn người, năm 2020 là 870 nghìn người, tỷ
lệ nhân lực qua đào tạo ở hai thời điểm trên khoảng 58,0% tổng số nhân lực của
ngành.
Tỷ lệ nhân lực được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc trong
tổng số nhân lực qua đào tạo của ngành du lịch khoảng 35,0 - 40,0% thời kỳ 2010 -
2015 và khoảng 30,0 - 35,0% thời kỳ 2016 - 2020.
d) Ngành ngân hàng
nhau, trong đó một phần lớn là sơ cấp và trung cấp nghề.
3.1.4 Phát triển nhân lực các vùng kinh tế - xã hội
a) Vùng trung du và miền núi phía Bắc
Đến năm 2015, tổng số nhân lực làm việc trong nền kinh tế của vùng khoảng 7,5 triệu
người; tốc độ tăng nhân lực qua đào tạo bình quân hàng năm thời kỳ 2011 - 2015
khoảng trên 7,0%/năm, đạt khoảng 3,2 triệu người (tăng 900 nghìn người so với năm
2010) và chiếm khoảng 43,0% tổng số nhân lực làm việc trong nền kinh tế vùng. Tổng
số nhân lực qua đào tạo khu vực nông, lâm, ngư nghiệp năm 2015 khoảng 1,3 triệu
người, khu vực công nghiệp và xây dựng khoảng 850 nghìn người và khu vực dịch vụ
khoảng 1,1 triệu người.
Đến năm 2020, tổng số nhân lực làm việc trong nền kinh tế của vùng khoảng 8,2 triệu
người; tốc độ tăng nhân lực qua đào tạo bình quân hàng năm thời kỳ 2016 - 2020
khoảng gần 7,0%/năm, đạt khoảng 4,5 triệu người (tăng 1,3 triệu người so với năm
2015) và chiếm khoảng 55,0% tổng nhân lực làm việc trong nền kinh tế. Tổng số nhân
Nhóm 4 Trang 25
Copyright: Tài liệu đại học ©