1

BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÁI NGUYÊN

NGUYỄN GIA TUẤN

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VỆN
ĐA KHOA HUYỆN GIA BÌNH TỈNH BẮC NINH VÀ ĐỀ
XUẤT GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN BÁC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN - 2015


2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án do
tôi thu thập là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu khoa học nào.
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận án đã đƣợc chỉ rõ
nguồn gốc .
Thái nguyên, tháng 11 năm 2015

Nguyễn Gia Tuấn


3



Bác sỹ.

CK

Chuyên khoa

CKI

Chuyên khoa cấp I.

CKII

Chuyên khoa cấp II.

HSCC

Hồi sức cấp cứu.

KT

Kỹ thuật.

PHCN

Phục hồi chức năng.

PTNS

Phẫu thuật nội soi.


Răng hàm mặt.

TMH

Tai mũi họng

CBYT

Cán bộ y tế.

GBKH

Giƣờng bệnh kế hoạch

ĐDV

Điều dƣỡng viên.

NHS

Nữ hộ sinh.

KTV

Kỹ thuật viên.

DSĐH

Dƣợc sỹ đại học.


5

1.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực y tế

12

1.4. Tổng quan về đặc điểm, địa bàn nghiên cứu

15

CHƢƠNG II: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

19

2.1. Đối tƣợng

19

2.2. Địa điểm thời gian nghiên cứu

19

2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu

19

2.4. Các chỉ số nghiên cứu

21

năm 2014

29

3.2. Những yếu tố ảnh hƣởng và đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực y tế ở Bệnh viện đa khoa Gia Bình
CHƢƠNG IV: BÀN LUẬN
4.1. Thực trạng nhân lực của Bệnh viện đa khoa Gia Bình
4.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
Y tế và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế

44
57
57


6

ở Bệnh viện đa khoa Gia Bình
KẾT LUẬN

70
81

1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa Gia Bình
tháng 12 năm 2014

81

2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực


Bảng 3.4: Tỷ lệ nhân lực cơ cấu chuyên môn so với quy định

30

Bảng 3.5: Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ y tế tại bệnh viện

32

Bảng 3.6: Thực trạng trình độ chuyên môn các khoa lâm sàng so với quy

32

định
Bảng 3.7: Tỷ lệ nhân lực theo ngạch viên chức

33

Bảng 3.8: Số lƣợng nhân lực y tế nghỉ hƣu từ 2015 – 2020

34

Bảng 3.9: Số lƣợng nhân lực y tế cần bổ sung đến năm 2020

34

Bảng 3.10: Trình độ của BGĐ Bệnh viện

35



39


8

Bảng 3.18. năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của khối lâm sàng và

39

cận lâm sàng
Bảng 3.19: Mức độ thực hiện CMKT của các bác sỹ CKI và thạc sỹ về

40

các kỹ thuật chuyên ngành HSCC và chống độc
Bảng 3.20: Đánh giá sự phản hồi của ngƣời bệnh

41

Bảng 3.21: Các lý do không hài lòng của ngƣời bệnh

42

Bảng 3.22. Nguyên nhân chƣa thực hiện đƣợc CMKT của các khoa cận

45

lâm sàng
Bảng 3.23. Nguyên nhân chƣa thực hiện đƣợc CMKT của các khoa


Hộp 7: Những yếu tố ảnh hƣởng về đãi ngộ đối vơi cán bộ

50

Hộp 8: Những yếu tố ảnh hƣởng về chất lƣợng cán bộ

51

Hộp 9: Đề xuất giải pháp

52

Hộp 10: Đề xuất giải pháp về đào tạo cán bộ

53

Hộp 11: Đề xuất giải pháp về tuyển dụng lao động

55

Hộp 12: Đề xuất giải pháp về chế độ chính sách

56


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực là đầu tƣ mang tính chiến lƣợc, là cơ

ngũ nhân lực y tế hiện nay, Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình đã thực hiện
đƣợc cơ bản các kỹ thuật phân tuyến theo quy định của bệnh viện hạng III và
triển khai đƣợc một số kỹ thuật vƣợt tuyến của tuyến II. Song thực tế Bệnh
viện còn gặp rất nhiều khó khăn về nguồn nhân lực nhất là các chuyên khoa,
do đó ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụ y tế
kỹ thuật cao của ngƣời dân trên địa bàn huyện [46].
Để có cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, phân tích những vấn
đề cần quan tâm và các chính sách, giải pháp cần thiết nhằm thực hiện tốt hơn
nữa việc phát triển nguồn nhân lực từng bƣớc cải thiện công tác bảo vệ, chăm
sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong địa bàn huyện Gia Bình. Câu hỏi đặt
ra là: Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình hiện
nay ra sao? Yếu tố nào ảnh hƣởng đến số lƣợng, chất lƣợng khám chữa bệnh
của Bệnh viện? Giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt
các kỹ thuật theo phân tuyến của bệnh viện trong những năm tiếp theo? Để trả
lời những câu hỏi trên, chúng tôi tiến hành thực hiện đề tài “Thực trạng
nguồn nhân lực y tế của bệnh vện đa khoa huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh
và đề xuất giải pháp” nhằm các mục tiêu sau
1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán bộ y tế Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Bình năm 2014.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện giai đoạn 2015 -2020.


3

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của các tổ chức (với quy mô,

chuyên môn rất cần tới sự tiến bộ về hành vi và thái độ của cán bộ y tế [57].
1.1.3. Các yếu tố tác động đến nhân lực y tế
Nhu cầu bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao cả về số lƣợng và
chất lƣợng, sự phân hoá giàu nghèo tăng khiến khả năng tiếp cận các dịch vụ
y tế không đồng đều trong khi mục tiêu của y tế là đảm bảo công bằng và hiệu
quả. Bên cạnh đó, kinh tế thị trƣờng có tác động không nhỏ đến công tác quản
lý nhân lực y tế, khu vực y tế tƣ nhân sẽ phát triển và đòi hỏi công bằng với y
tế công lập. Cạnh tranh giữa khu vực y tế tƣ nhân và công lập sẽ dẫn tới sự
chuyển dịch nhân lực giữa hai khu vực này, đặc biệt là nhân lực y tế trình độ
cao.
Khoa học phát triển nhanh và đa ngành nên đòi hỏi chuyên khoa hoá
ngày càng sâu, thời gian đào tạo ngày càng dài, yêu cầu phải tính toán nguồn
nhân lực bổ sung dài hạn và phải đào tạo liên tục.
Hội nhập quốc tế đặt ra chuẩn hoá các dịch vụ, các sản phẩm y tế nên
đội ngũ cán bộ y tế cũng phải đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn nghề nghiệp của
thế giới, khu vực và toàn quốc.
Văn hoá, đạo đức làm thay đổi nếp nghĩ, lối sống, cơ cấu bệnh tật, đạo
đức xã hội và đạo đức nghề nghiệp cũng nhƣ sự lựa chọn dịch vụ y tế của
ngƣời dân.
Các chủ trƣơng chính sách của đảng và Nhà nƣớc có những thay đổi
theo quá trình hội nhập và tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc, của
địa phƣơng chi phối và ảnh hƣởng trực tiếp đến quản lý nhân lực y tế nói
chung, trong đó có nhân lực y tế trình độ cao nhƣ : Các văn bản pháp luật


5

trong lĩnh vực y dƣợc, chính sách tiền lƣơng, chế độ ƣu đãi đặc thù nghề
nghiệp, chính sách xã hội hoá công tác y tế [12] [14] [21] [22] [24]
1.2.Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay

nguồn nhân lực y tế khu vực Đông Nam á‟‟ và kế hoạch này đã đƣợc chính
phủ của 11 quốc gia thành viên xác nhận trong kỳ họp lần thứ 59 của Uỷ ban
khu vực đƣợc tổ chức tại Dhaka năm 2006. Tuyên bố Dhaka : tăng cƣờng
năng lực nguồn nhân lực y tế khu vực Đông Nam á thông qua việc công nhận
tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế và đạt đƣợc cam kết của các quốc gia
thành viên chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế để có thể đáp
ứng nhu cầu cung cấp dịch vụi chăm sóc sức khoẻ thông qua việc xây dựng
kế hoạch trung hạn và dài hạn [56].
* Hệ thống y tế ở Đức
Năm 1996 có 2,2 triệu ngƣời làm việc trong lĩnh vực y tế. Bác sỹ là
„„bác sỹ của các quỹ bảo hiểm‟‟. Tỷ lệ là 01BS/300 ngƣời dân (phía Tây) và
01BS/360 ngƣời dân (phía Đông). Các BS tuyến cơ sở (hay BS gia đình) bao
gồm BS đa khoa, BS đang học chuyên khoa, BS nội khoa và BS nhi khoa.
Các BS nội khoa và nhi khoa phải lựa chọn hành nghề nhƣ BS gia đình hoặc
BS chuyên khoa. Luật Seehofer quy định rõ phạm vi hoạt động của hai loại
BS này. BS gia đình không có quyền hành nghề BS đa khoa. Cải cách
Seehefer đã hạn chế rất nhiều việc mở tƣ. Số lƣợng giấy phép cho mở phòng
khám, chữa bệnh đƣợc điều tiết, có xét đến số bệnh nhân phải chờ đợi và đến
lợi ích của các phòng đã tồn tại. Các giấy phép đƣơng nhiên hết hạn khi BS
đƣợc 68 tuổi. Khi số lƣợng giấy phép vƣợt quá số lƣợng do uỷ ban hai bêncác BS hành nghề và đại diện các quỹ (có tỷ lệ đại diện ngang nhau)-ấn định
là 10% thì đƣợc coi là „„thừa‟‟[55].
*Hệ thống y tế Cuba
Hệ thống y tế Cuba đƣợc coi là lý tƣởng đối với những ngƣời nghiên
cứu về hệ hống y tế thế giới, bởi nó đáp ứng đƣợc yêu cầu về chăm sóc sức
khoẻ bình đẳng, công bằng. Ngay từ năm 1959, khi mới lên nắm quyền, Chủ
tịch Fidel đã khẳng định mong muốn tạo ra một quyền lực y tế toàn cầu.


7


8

nhiều bác sỹ và y tá mới. Những nhân viên y tế cũng nhanh chóng bị cuốn hút
bởi mức lƣơng hấp dẫn ở Mỹ.
Trong lĩnh vực y tế, mỹ phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực y tế
ngoài biên giới. Có hơn 1/4 các bác sỹ đang làm việc ở Bệnh viện và 28%
nhân viên y tế thực tập nội trú đến từ nƣớc ngoài. Khoảng 25% trong số họ đã
học tập tại Ấn Độ và Pakixtan, những nƣớc đƣợc WTO xếp vào danh sách các
nƣớc „„đang khủng hoảng‟‟ trong ngành y tế với tỷ lệ 1,33 BS/1000 dân-tỷ lệ
này tại Mỹ là 13,22-một trong những mức cao nhất trên thế giới. Quốc hội mỹ
cũng đã đề nghị cấp kinh phí cần thiết sẽ tạo ra 15.000 BS thực tập nội trú bổ
sung cho nƣớc Mỹ đề phòng sự gia tăng nhu cầu. Mỹ sẽ phải tăng nhập khẩu
gấp đôi các BS đƣợc đào tạo từ nƣớc ngoài.
Những nghiên cứu của văn phòng chuyên môn y tế (Office for Health
Professions) và Hiệp hội các trƣờng đại học y khoa Mỹ (Association of
Americal Colleges) cho thấy dân số già nên bằng mọi giá Mỹ sẽ cần ít nhất
40% BS đa khoa từ nay đến 2020 và đến 2025, Mỹ sẽ thiếu 124.000 BS.
Thiếu hụt trên ít có cơ hội san lấp nếu không có các BS nƣớc ngoài [57].
* Hệ thống y tế Trung quốc
Bộ y tế trung quốc cho biết có khoảng 10% bác sỹ tại Trung quốc hành
nghề tƣ nhân. Nhƣng đến năm 1989 chƣa có bệnh viện nào thực sự là bệnh
viện tƣ tại Trung quốc. Trung quốc có 24 trƣờng cao đẳng Đông y, trung y,
chƣơng trình học là 5 năm.
Về nhân lực y tế, ƣớc tính hiện nay Trung quốc có 336.224 bác sỹ
Đông y, Trung y (31,9 bác sỹ đông y, trung y trên 100.000 dân) ; trong đó chỉ
có vài ngàn ngƣời làm trong các cơ sở Nhà nƣớc, số còn lại chủ yếu làm tƣ ở
cả vùng nông thôn và thành thị. Ngoài ra, còn khoảng 151.000 ngƣời bán
đông dƣợc.
Cơ sở y tế Trung quốc phát triển đa dạng, bao gồm cơ sở y tế Đông y,
Trung y. Tại tuyến huyện và thị xã có các đơn vị vệ sinh phòng chống dịch

có nguồn nhân lực giỏi, năng động, thích ứng với nhứng điều kiện mới...


10

Trong thời gian qua, tình hình kinh tế xã hội của Việt nam đã có những
tác động mạnh mẽ làm thay đổi cấu trúc và sự phân bố nguồn lực y tế, đặc
biệt là cán bộ y tế có trình độ cao đang có xu hƣớng tập trung về tuyến trên,
về những nơi có điều kiện tốt hơn, lĩnh vực chuyên môn có sức hấp dẫn... bỏ
lại tuyến dƣới, những vùng khó khăn và những lĩnh vực chuyên môn kém thu
hút nhƣ : y tế dự phòng, nhi, lao , tâm thần... đƣa những nơi này trở thành khu
vực thiếu nhân lực [51].
Bên cạnh việc thiếu nguồn nhân lực cả về số lƣợng và cơ cấu, thì việc
phân bố nhân lực y tế không đồng đều cũng đang là vấn đề nổi cộm của đa số
các địa phƣơng toàn quốc. Báo cáo tại Hội nghị, ông Phó vụ trƣởng vụ khoa
học- đào tạo, Bộ y tế cho biết, nhân lực y tế của nƣớc ta có sự phân bố không
đồng đều ở các địa phƣơng, tập trung chủ yếu ở các tỉnh, khu vực có điều kiện
thuận lợi, số cán bộ y tế ở thành thị chiếm 50% tổng số cán bộ y tế trong khi
tổng số dân số ở thành thị chỉ chiếm 27,7 % số dân cả nƣớc.Trong khi các
tỉnh miền núi, Vùng Tây nguyên, đồng bằng sông Cửu Long...số cán bộ trình
độ đại học trở lên chỉ chiếm một phần tƣ số cán bộ, chỉ có khoảng 2% số cán
bộ có trình độ thạc sỹ, chỉ có 1,51% có trình độ tiến sỹ.
Tại Đồng tháp, „„ Nếu để đạt đƣợc mục tiêu cả nƣớc có 8 bác sỹ/1 vạn
dân vào năm 2015 thì đồng tháp sẽ phải tới năm 2020 mới đạt đƣợc mục tiêu
này...‟‟, bác sỹ H, Phó giám đốc sở y tế tỉnh Đồng tháp đã nói nhƣ vậy về
thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay ở địa phƣơng. Với một tỉnh có dân số
1,6 triệu ngƣời nhƣng Đồng tháp hienẹ chỉ có 3.697 cán bộ y tế, còn thiếu
gâng 1.000 so với biên chế đƣợc giao. Cả tỉnh chỉ có 708 bác sỹ, tỷ lệ 4,2 bác
sỹ/1 vạn dân, nên Đồng tháp chỉ dám đặt ra mục tiêu khiêm tốn5 bác sỹ/1 vạn
dân vào 2010.

ra trƣờng.
Khu vực Tây bắc, namƣ 2009, tỉnh Lai châu với 33 vạn dân/9.112 km 2
chỉ có 132 bác sỹ ( tỷ lệ 4 bác sỹ/ 1 vạn dân), 06 dƣợc sỹ đại học. Riêng bệnh
viện đa khoa tỉnh chỉ có 29 bác sỹ và 01 dƣợc sỹ đại học.


12

1.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến xây dựng, phát triển nguồn nhân lực y tế
hiện nay và một số giải pháp về nhân lực y tế đã thực hiện
Những khó khăn trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực y tế
hiện nay phải kể đến trƣớc hết là những yếu tố đặc thù của đào tạo cán bộ y tế
nhƣ: Yêu cầu điểm tuyển sinh đầu vào của đại học y, dƣợc hệ chính quy cao,
hoặc rất cao nên số sinh viên trúng tuyển không nhiều; đào tạo bác sỹ mất
nhiều thời gian, không thể đào tạo chuyên môn y “từ xa” nên tốc độ đào tạo
“chậm” hơn nhu cầu thực tế.
Theo dự báo của Vụ khoa học đào tạo – Bộ y tế, với tốc độ tăng dân số
hiện nay, thì mỗi năm chúng ta cần thêm 5.800 bác sỹ, 1.600 dƣợc sỹ và hơn
145.000 điều dƣỡng viên. Theo tính toán, tới năm 2020 dù lƣợng sinh viên ra
trƣờng có gấp 02 lầ nhƣ hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu về nhân
viên y tế theo dự kiến. Bộ trƣởng Bộ y tế cho rằng, trong khi nhu cầu khám
chữa bệnh của ngƣời dân tăng theo cấp số nhân thì khả năng đáp ứng của
chúng ta lại chỉ ở cấp số cộng [32].
Hơn nữa, mặt trái của cơ chế thị trƣờng tạo ra sự chênh lệch thu nhập
rõ rệt giữa các khu vực hành nghề y đã làm cho sự dịch chuyển nguồn nhân
lực trình độ cao từ tuyến dƣới lên tuyến trên, từ hệ dự phòng sang hệ điều trị,
từ nơi có thu nhập thấp đến nới có thu nhập cao, từ cơ sở công lập sang cơ sở
tƣ nhân ngày càng nhiều.
Các chính sách tác động đến nhân lực y tế nhƣ chính sách tiền lƣơng,
phụ cấp trực bà phụ cấp đặc thù thấp, giá dịch vụ y tế lạc hậu ( từ 1994 đến

chất lƣợng đào tạo ngang tầm với các trƣờng y, dƣợc có uy tín trong khu vực;
tại mỗi vùng kinh tế xã hội có ít nhất một trƣờng cao đẳng trọng điểm ngành,
đào tạo đa chuyên ngành, đa bậc học với quy mô sinh viên từ 800 đến 1.000
sinh viên; thành lập thêm các khoa y dƣợc, trƣờng đại học tại các vùng miền
trong cả nƣớc [20].
Cùng với nhóm giải pháp tăng quy mô, hình thức và nâng cao chất
lƣợng đào tạo để tăng cung cấp nguồn lực, nhóm giải pháp khắc phục thiết hụt
tại chỗ theo đề án 1816 (26/5/2008) của Bộ y tế đã mạng lại hiệu quả khá thiết


14

thực cho các tỉnh hiện đang thiếu hụt bác sỹ cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Qua 2 năm thực hiện, đề án đã đạt đƣợc ba mục tiêu cơ bản là nâng cao chất
lƣợng khám chữa bệnh cho tuyến dƣới, nhất là vùng núi, vùng sau vùng xa
thiếu cán bộ y tế; giảm tải cho bệnh viện tuyến trên, nhất là với các bệnh viện
tuyến Trung ƣơng; chuyển giao công nghệ, đào tạo cập nhật kiến thức mới
cho cán bộ y tế. Đề án 1816 vừa mang tính nhân văn, tƣơng thân tƣơng ái,
vừa góp phần quan trọng vào việc giải quyết bài toán về nhân lực của ngành y
tế [29].
Một số chính sách ƣu đãi cán bộ theo vùng của Nhà nƣớc, trong đó có
cán bộ y tế cũng phần nào giúp họ giảm bớt khó khăn và yên tâm phục vụ tại
cơ sở. Thông tƣ liên tịch 06/2010/TTLT-BYT-BTC Liên Bộ Y tế, Nội vụ và
Tài chính ngày 15/5/2010 quy định “ Chế độ phụ cấp ưu đãi; phụ cấp thu hút;
trợ cấp tham quan, học tập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và trợ cấp tiền
mua, vận chuyển nước ngọt và sạch đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn”. Theo đó, viên chức y tế,
cán bộ, nhân viên quân y đang công tác tại cơ sở y tế nhà nƣớc ở vùng khó
khăn đƣợc hƣởng phụ cấp ƣu đãi bằng 70% mức lƣơng theo ngạch, bậc hoặc
cấp bậc hiện hƣởng, cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo, thâm niên vƣợt

giáp với tỉnh Hải Dƣơng và phía Tây giáp với thủ đô Hà Nội là đầu mối giao
thông của cả đƣờng bộ, đƣờng sắt và đƣờng thủy đi các tỉnh lân cận.
Bắc Ninh có 08 huyện, thị xã và thành phố với tổng 123 xã phƣờng, thị
trấn với tổng thu nhập bình quân đầu ngƣời đạt trên 1600 USD/ngƣời/năm, tỷ
lệ hộ nghèo trong tỉnh còn trên 2%, cơ cấu chuyển dịch theo hƣớng công
nghiệp hóa và dịch vụ là chính, với dân số trên 01 triệu ngƣời chủ yếu là
ngƣời kinh. Tỉnh Bắc Ninh phấn đấu đến năm 2020 của thế kỷ 21 trở thành
Thành phố trực thuộc trung ƣơng.
Tính đến tháng 12 năm 2014 toàn tỉnh có 39 cơ sở y tế trực thuộc Sở y
tế, trong đó có 16 đơn vị y tế tuyến tỉnh (gồm 01 bệnh viện đa khoa tỉnh, 06
bệnh viện chuyên khoa tỉnh, 9 trung tâm, chi cục, trƣờng y) 07 bệnh viện đa


16

khoa tuyến huyện và 08 trung tâm y tế tuyến huyện, 8 trung tâm dân số
KHHGĐ và 124 trạm y tế xã, phƣờng, thị trấn. Đến năm 2015 bệnh viện sản nhi tỉnh Bắc Ninh 300 giƣờng bệnh bắt đầu đi vào hoạt động [41]. Với tổng
số 2698 cán bộ công chức viên chức, trong đó đội ngũ bác sỹ chiếm gần 30%
tổng biên chế.
Gia Bình là huyện đồng bằng có diện tích 107km2 có dân số 104.625
ngƣời, phía Tây giáp với huyện Thuận Thành, phía Nam giáp với huyện
Lƣơng Tài, phía Bắc giáp với huyện Quế Võ, phía Đông giáp với tỉnh Hải
Dƣơng. Là huyện thuần nông nên ….nông nghiệp là chính chiếm trên 70%,
trong huyện chỉ có 02 khu công nghiệp may, có các làng nghề truyền thống
nhƣ: Đúc đồng Đại Bái, Mây tre đan Xuân Lai, tổng thu nhập bình quân đầu
ngƣời đạt 18.000.000đ/ngƣời/năm, bằng 50% bình quân chung của tỉnh, hộ
nghèo của huyện còn cao chiếm trên 5% số hộ, cao hơn bình quân chung của
tỉnh 200%, là huyện vùng sâu, vùng xa cách trung tâm tỉnh khoảng 40km.
Tại tuyến huyện : có 04 đơn vị y tế tuyến huyện, trong đó có 03 đơn vị y
tế huyện trực thuộc Sở y tế là Bệnh viện đa khoa huyện, trung tâm y tế huyện,