BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---    ---

TÔ THANH HÒA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÀNH THỐNG KÊ
03 TỈNH”ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG”

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---    ---

TÔ THANH HÒA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÀNH THỐNG KÊ
03 TỈNH”ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG”

Chuyên ngành: Thống kê kinh tế
Mã số: 8310107
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... 4
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................................ 5
1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................ 7
2.1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài .................................................. 7
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc ............................................................ 8
2.1.2.1. Một số khái niệm về sự hài lòng nhân viên đối với công việc ......... 12
2.1.2.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ... 13
2.1.2.3. Các thành phần của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ... 14
2.1.3. Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước ............................................. 16
2.1.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ..................................................................... 16


2.1.3.2. Nghiên cứu trong nước ..................................................................... 17
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT ........................... 21
2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 21
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 22
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 27
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................... 28
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................. 28
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................... 29

4.7.1. Kiểm định sự hài lòng của nhân viên theo “Giới tính” ............................ 54
4.7.2. Kiểm định sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ” ............................. 55
4.7.3. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Trình độ học vấn” .................... 56
4.7.4. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Thâm niên công tác” ............... 57
4.7.5. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Độ tuổi” ................................... 58
4.8. THẢO LUẬN KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU ................................................... 59
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
5.1. KẾT LUẬN ..................................................................................................... 61
5.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP ....................................................................................... 61
5.2.1. Đánh giá hiệu quả công việc .................................................................... 62
5.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 64
5.2.3. Thu nhập ................................................................................................... 66
5.2.4. Môi trường làm việc ................................................................................. 68
5.2.5. Sự đảm bảo công việc .............................................................................. 70
5.2.6. Bản chất công việc ................................................................................... 72
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU .................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

CFA

: Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)


: Nhân tố quan hệ lãnh đạo

MT

: Nhân tố môi trường làm việc

PL

: Nhân tố tiền lương và phúc lợi

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho
khoa học xã hội)

SCB

: Nhân tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

SCN

: Nhân tố sự công nhận

SHL

: Sự gắn kết của nhân viên với công việc

TNHH


Bảng 4.11: Độ phù hợp của mô hình ...................................................................... 50
Bảng 4.12: Phân tích phương sai ............................................................................ 50
Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả hồi quy .................................................................... 51
Bảng 4.14: Mức độ tác động các nhân tố ............................................................... 52
Bảng 4.15: Kiểm tra đa cộng tuyến ........................................................................ 53
Bảng 4.16: Kiểm định t về sự hài lòng theo “Giới tính” ........................................ 55
Bảng 4.17. Kiểm định t về sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ ................... 56
Bảng 4.18. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên ................................ 57
Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên ............................... 57
Bảng 4.20. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Độ tuổi " ..... 58
Bảng 4.21: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................... 60
Bảng 5.1: Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc ........................................... 62
Bảng 5.2: Trung bình thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................. 64


Bảng 5.3. Trung bình thang đo Thu nhập .............................................................. 66
Bảng 5.4. Trung bình thang đo Môi trường làm việc ............................................. 68
Bảng 5.5. Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc .......................................... 70
Bảng 5.6. Trung bình thang đo Bản chất công việc ............................................... 72


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là nguồn lực chính có khả năng hoặc
tiềm năng không giới hạn để khai thác tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác.
Trong đó, sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị

(1) Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngành thống
kê đối với công việc tại 03 tỉnh ĐBSCL.
(2) Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động sự hài lòng của nhân
viên với cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
(3) Đề xuất giải pháp cho lãnh đạo các cơ quan thống kê nhằm nâng cao sự hài
lòng, tạo sự gắn kết của nhân viên với ngành.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành
thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
Mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
Một số giải pháp giúp cơ quan gia tăng sự gắn kết của nhân viên với cơ quan
thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL thông qua công cụ bảng
câu hỏi nghiên cứu để thu thập dữ liệu làm cơ sở phân tích định lượng. Đối tượng
được khảo sát là nhân viên làm việc tại các cơ quan thống kê trên địa bàn 03 tỉnh
ĐBSCL.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là các cơ quan thống kê tại 03
tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.
Đối tượng khảo sát là nhân viên và cán bộ đang làm việc tại các cơ quan thống
kê tại 03 tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.


3

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU


4

1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn được chia thành
5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu. Chương này tác giả trình bày lý do chọn
đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, giới thiệu mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học
và thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài.”
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này tác giả trình
bày một số lý thuyết liên quan đến đề tài, trình bày những nghiên cứu đi trước và đề
xuất mô hình nghiên cứu.”
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu phương pháp
nghiên cứu của đề tài.”
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Tác giả trình bày quá trình xử
lý và phân tích dữ liệu cũng như thảo luận kết quả nghiên cứu.”
Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị.
Tóm tắt chương 1
Để thấy được lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong
chương 1, tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu và câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu
nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu
lên được ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao
sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc và những chính sách
phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan thống kê.


5



6

hỗ trợ các sáng kiến động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Ngoài tiền
thưởng ra, tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận
mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt được thành công trong việc gắn kết
của nhân viên (Yasmin, 2011).
Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với công việc là những người
hào hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm
cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích
người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với công
việc đó.
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc
Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên thường gắn liền với các lý thuyết về sự
trung thành, sự hài lòng và thoả mãn trong công việc. Sau đây là tóm tắt một số học
thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
- Theo thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển của Clayton Alderfer (1969)
đã tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: (1) Nhóm nhu cầu tồn tại; (2)
Nhóm nhu cầu giao tiếp với người khác; (3) Nhóm nhu cầu phát triển.
- Theo thuyết nhu cầu của Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân
tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn
định thì mới có thể đáp ứng các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học
(physiological) của con người như: ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ… Khi đó con người mới
thấy rằng mình có thể sống và làm việc được và người ta mới hài lòng với doanh
nghiệp lâu dài được. Như vậy, nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự hài lòng của
nhân viên, tổng thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà
người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền
công tác, tiền làm thêm ngoài giờ, v.v…tất cả các khoản thu gộp chung lại là tổng
thu nhập.
- Theo thuyết cổ điển, Taylor và các tác giả cho rằng “một trong những công

đạo, của đồng nghiệp (recognition); (3) Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
(advancement); (4) Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).”
Herzberg có nhận xét, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công
việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông kết luận:
“(1) Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không
có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.”
(2)“Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.”


8

“Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác
nhau của thái độ lao động của nhân viên, đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động
viên và chú ý những biện pháp bình thường trước.”
“Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết
rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của
Abraham Maslow.”
“Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale, Hòa Kỳ và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan Hoa Kỳ đưa
ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô
hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
được xây dựng theo công thức: (Hấp lực) x (Mong đợi) x (Phương tiện) = Sự động
viên”
“Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tôi là gì?)”
“Mong đợi (thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế
nào để đạt mục tiêu?)”

điểm chính là: Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn
yếu tố cơ bản, đó là: Động viên => nỗ lực => hiệu quả => khen thưởng.”
“Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và
không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.”
Thuyết này liên quan đến mục tiêu của nhân viên, nếu mục tiêu của họ hướng
đến và mục tiêu của tổ chức là cùng hướng họ sẽ hài lòng cho dù bất cứ nhân tố nào
đi nữa tác động sự hài lòng của họ.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom thể hiện các nhu cầu bậc cao của thuyết
nhu cầu của Maslow, khi điều kiện làm việc đã tốt rồi, công việc phù hợp với năng
lực rồi, công việc bảo đảm an toàn rồi, được xã hội công nhận rồi, được mọi người
tôn trọng rồi, thêm vào đó là lời động viên khích lệ tinh thần khiến con người nổ lực
để đạt hiệu quả cao hơn để hoàn thành tốt, để được khen thưởng và cũng là để tự
khẳng định mình, nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, điều đó
khẳng định thêm rằng “mục tiêu làm việc của nhân viên” là nhân tố có tác động đến
sự hài lòng của nhân viên.
Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland (1961), Theo
David MC Clelland, “quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba


10

nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố này còn được gọi là ba nhu
cầu đó là: Nhu cầu thành tích; Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu liên minh.”
Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland khuyến khích
“người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan
hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện
công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực
khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao
động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu
về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp.”

và các cộng sự (1996) đã đề cập đến mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng dịch vụ
nội bộ doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó cho thấy
mối liên hệ quan trọng giữa hai yếu tố này. Frederick và Mukesh (2001) định nghĩa
chất lượng dịch vụ nội bộ chính là môi trường bên trong doanh nghiệp, là toàn bộ
những sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên của mình.
2.1.2.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý nhất của một
doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất với bất
kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi
lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội
ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc
duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, hài lòng với công việc.
Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm
xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy hài lòng với các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Kahn
(1992) trước đó đã giải thích rằng mức độ hài lòng có thể dẫn đến kết quả tích cực
cho cả cá nhân (chất lượng công việc) và các tổ chức (năng suất). Harter và cộng sự
(2002) tin rằng sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ với kết quả kinh
doanh tốt. Bates (2004) chỉ ra rõ sự hài lòng của nhân viên có thể được áp dụng để
dự đoán kết quả hiệu năng của nhân viên và thành công của tổ chức. Alan M.Saks
và cộng sự (2006) cho rằng sự hài lòng của nhân viên liên quan đến những tính cách
nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và hài lòng với công việc khi họ có thái
độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ cũng như xem xét nghiên
cứu đến lĩnh vực này và phát hiện ra rằng sự hài lòng sâu sắc của nhân viên ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh,
chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và
hành vi của nhân viên. Jack và Welch (2006) cũng có quan điểm cho rằng sự thành


12

việc.


13

Schemerhon (1993) “định nghĩa sự thỏa mãn công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân
viên. Ông nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các
yếu tố: (1) Vị trí công việc; (2) Sự giám sát của cấp trên; (3) Mối quan hệ với đồng
nghiệp; (4) Nội dung công việc; (5) Sự đãi ngộ; (6) Các phần thưởng gồm: thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.”
Bên cạnh đó, Yasmin (2011) mới đây lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến
hài lòng:
(1) Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và không
chính thức. Sự công nhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái
vỗ nhẹ để tỏ lòng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt công việc và một thông điệp ngắn
chuyển tải ý nghĩa cảm ơn như một nhu cầu cơ bản của sự công nhận. Sự công nhận
chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với nhân
viên mới.
(2) Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt
đời mà nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp
của một nhân viên.
(3) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những
phúc lợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc
sống. Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá
nhân như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài.
(4) Phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức
đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên
giúp hài lòng hơn với công việc.
Còn theo Rizwan và Yasin (2011) lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến hài

chức của người lao động.
Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự (2006) về “Tiền đề và kết quả của
sự hài lòng nhân viên” cũng đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động với doanh nghiệp với sáu biến độc lập gồm:”(1) Đặc điểm công
việc; (2) Khen thưởng và công nhận; (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức; (4) Sự hỗ trợ từ cấp
trên; (5) Công bằng phân phối; (6) Công bằng thủ tục”và bốn biến phụ thuộc gồm:
thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, ý định rời bỏ, thành viên trung thành. Kết quả
cho thấy sự hài lòng của người lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ
chức.
Nghiên cứu của Yvonne G. Thompson (2009) về “Nâng cao sự hài lòng của
người lao động tại Cơ quan ở Manitoba, Canada”. Mục đích của nghiên cứu là xây


15

dựng một sự hiểu biết tốt hơn về nhân cách của nhân viên trở nên hài lòng và xác
định các yếu tố lãnh đạo cụ thể tăng cường hài lòng, tác giả sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng để phân tích với mục tiêu là cải thiện sự phát triển kinh tế,
năng lực và tính bền vững cho các Cơ quan ở Manitoba, Canada trước thách thức
phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm việc và tinh thần cam
kết của nhân viên thấp. Kết quả cho thấy việc tạo mối quan hệ tích cực; cung cấp cơ
hội thách thức thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và có cơ hội
đóng góp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Nghiên cứu của Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) về “Làm thế nào
để nhà lãnh đạo có được sự hài lòng cao từ người lao động tại một tổ chức bảo hiểm
lớn ở New Zealand”. Với mục tiêu nhằm điều tra các bằng chứng chứng minh cho
liên kết giữa lãnh đạo với sự hài lòng nhân viên-lãnh đạo là một tiền đề quan trọng
cho sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa vị trí
lãnh đạo với sự hài lòng, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự hài lòng, mối
quan hệ giữa sở hữu và sự hài lòng. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định