- 0VÀ
BỘ GIÁO DỤC
ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------------

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và

ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
trình nghiên cứu nào trước đây.
TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM

kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.05


TPHCM nói chung.
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý
Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sỹ Trần Kim
Dung đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài.
- Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao
Thông Vận Tải TPHCM đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên
cứu.
- Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất đã tạo điều kiện cho tôi theo học
khóa học này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng
động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ


-3-

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.……………………..……………. 5
DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH……………………6
TÓM TẮT…………………………………………………………………………… 8
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài……..…………………………………………………………….. 9
2. Mục tiêu nghiên cứu……..………………………………………………………….11

3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo…………………………………………………………. 40
3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 40
3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức …………………………. 42
3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………………………………….43
3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc…………………..44
3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức…………………..48
3.4 Phân tích hồi quy…………………………………………………………………..52
3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…54
3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ
chức………………………………………………………………………………….. 59
3.4.3 Thảo luận kết quả…………………………………………………………….66
3.5 Tóm tắt…………………………………………………………………………….69
CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………70
4.1 Giải pháp………………………………………………………………………… 70
4.2 Kiến nghị………………………………………………………………………… 78
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN…………………………………………………............ 79
GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………..81
Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm………...……………………………………….…
83
Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng.........................................................85
Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo........................................................ 88
Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố ……………………………………………… 96
Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy………………………………………………. 101
Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM……………………….106


-5-

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

: Lãnh đạo
: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
: Đồng nghiệp
: Thương hiệu
: Lương
: Áp lực công việc
: Bản chất công việc
: Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment)
: Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment)
: Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment)
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)
: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
: Vận tải hành khách
: Hợp tác xã
: Tổ chức thương mại thế giới
: Giao thông vận tải
: Bảo hiểm xã hội
: Bảo hiểm y tế


-6-

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3-1: Bảng cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp …………… 39

61


-7-

thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…….
Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức………………… 62
Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……63
Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……………….. 64
Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc
đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức………………… 65

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………………….56
Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot…………………………………………………. 56
Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57

DANH MỤC HÌNH
Hình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Stum,2001)………………………………………………………. 23
Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị……………………. 25
Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………31
Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA…………… 51

DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa
mãn chung……………………………………………….

gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết
vì đạo đức với 19 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7
thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đào
tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân
viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho
các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời
đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp.


-9-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức
trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm
việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các
doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế
(WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu
hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho
sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Với
những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân
tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu
hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những
cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những
vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Trong những năm gần đây,

nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đội
ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ
chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng
nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”
được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị
vận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,
mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức
độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.


- 11 -

2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải
đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như
sau:
- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào
đến sự thỏa mãn chung trong công việc?

sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân
viên.

4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông
tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức
tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên
cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải
hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng
cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.


- 13 -

Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn
công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

5. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:
- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm
nghiên cứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây
dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng
và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu
khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá
các kết quả có được.

được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích
công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường
làm việc của họ.


- 15 -

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu
trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với
công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn
với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự
thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai
khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần
công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh
của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu
của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson
(2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….. Một quan điểm khác xem sự
thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách
tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên
cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách
tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công
việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp
các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ
chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck
and Stilwell C.D, 2002).


trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét
bao gồm:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..
 Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với

đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.


- 17 -

- Có tinh thần đồng đội
- Sẳn sàng giúp đỡ nhau.
- Có sự nhất trí cao
 Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về

tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các
tiêu thức:
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Người lao động hài lòng về chế độ lương
Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của
Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài

độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến
quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:
+ Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:
- Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát)
- Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát)
- Thành phần lương (4 biến quan sát)
- Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát)
- Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát)
+ Và ba thành phần mới được bổ sung:
- Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát)
- Thành phần đổi mới (3 biến quan sát)
- Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát)


- 19 -

1.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
1.2.1. Định nghĩa
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm
việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and
Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ;
Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến
khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức.
+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ
(nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226).
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức ( O’Reilly và Chatman, 1986)

 Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết
 Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
(p.46)
 Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)
 Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với
công sức (p.48)


- 21 -

+ Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết
 Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
trong tổ chức.
 Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời khỏi tổ chức.
 Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
+ Mayer & Schoorman (1992:673) : đề xuất 2 thành phần
 Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức
và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.
 Sự duy trì (continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần
 Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức
(p.954)
 Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ

- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty…….
Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức. Mức độ gắn kết vì đạo đức được
đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty
- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty.

1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với
công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn


- 23 -

của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln
& Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson,
1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc
(Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan
hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu
của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac
(1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000).
Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu
của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức được thực hiện theo mô hình sau :

Đo bằng:
Sự gắn kết đối với tổ
chức

Gắn kết

việc của nhân viên.
Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2,
trong đó bao gồm:
+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao
gồm : 5 thành phần theo theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương,
(4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung bao
gồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.
+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc
và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm,
gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.