BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



NGÔ THÁI HÀ

“CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT
ĐẾN NĂM 2015”

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


NGÔ THÁI HÀ

“CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT
ĐẾN NĂM 2015”

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60.34.05



Ngô Thái Hà


ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015” là công trình nghiên cứu của riêng
cá nhân tôi. Tất cả nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển
từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hồ
Ngọc Phương. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
Các tài liệu trích dẫn điều có nguồn gốc trích dẫn và tác giả rõ ràng.

Tác giả luận văn

Ngô Thái Hà


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN………………………………………………………….………………i
LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………..ii
MỤC LỤC…………………………………………………………………………….iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT…………………………………...ix
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU…………………………………………………….x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ……………………………………………xii

1.3.2.2- Chính sách, chiến lược của công ty…………………………...13
1.3.2.3- Bầu không khí văn hóa của công ty…………………………...13
1.3.2.4- Chủ sở hữu, công đoàn………………………………………...14
1.3.3- Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực…………………………………14
1.4- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực…………………………15
1.4.1- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực………………………………15
1.4.2- Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………...16
1.4.3- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .……………………………..16
1.5- Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực……………………...……17
1.5.1- Công tác quản trị nguồn nhân lực………………………………………17
1.5.2- Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………….19
1.5.3- Phân tích công việc……………………………………………………..20
1.5.4- Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự……………………………………….22
1.5.5- Đào tạo nguồn nhân lực………………………………….……………..24
1.5.6- Đánh giá thành tích công tác…………………………………………...25
1.5.7- Lương bổng và đãi ngộ…………………………………………………28
Tóm tắt chƣơng 1…………………………………………………………………….29
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT…….31


v

2.1- Sơ lƣợc về thực trạng chung của ngành tại địa phƣơng và đôi nét về Công ty
trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………….31
2.1.1- Thực trạng chung của ngành Công nghệ thông tin Việt Nam nói
chung và tại tỉnh Long An nói riêng………………………………….………….....31
2.1.1.1- Xu hướng phát triển của thị trường công nghệ thông tin…..…31
2.1.1.2- Các đối thủ cạnh tranh chính……………………………..…...33
2.1.1.3- Tình hình thị trường nhân lực của ngành công nghệ thông tin.33

2.2.3.5- Thù lao và đãi ngộ…………………………………….………61
2.2.3.6- Quan hệ lao động: an toàn lao động, phúc lợi xã hội, văn hóa
công ty. ……………………………………………………………………….………65
2.3- Đánh giá những thành tựu và tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt………………………….68
2.3.1- Công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………………………...68
2.3.2- Công tác tuyển dụng, bố trí nhân viên………………………………….69
2.3.3- Công tác đào tạo và phát triển…………………………………………..70
2.3.4- Công tác đánh giá thành tích……………………………………………71
2.3.5- Công tác trả công và khen thưởng……………………………………...71
2.3.6- Công tác quan hệ lao động…………………………………….………..73
2.4- Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nƣớc
và một số doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam……….………...73
Tóm tắt chƣơng 2…………………………………………………………………….75
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT………………...76
3.1- Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin
học Anh Việt đến năm 2015…………………………………………………………76
3.1.1- Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu công ty………………………….……….76
3.1.1.1- Tầm nhìn………………………………………………………76
3.1.1.2- Sứ mệnh……………………………………………………….76
3.1.1.3- Mục tiêu……………………….………………………………76


vii

3.1.2- Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh
Việt đến năm 2015……………………………………………………………………76
3.1.3- Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt
đến năm 2015…………………………………………………………………………78

PHỤ LỤC 5……………………………………………………………………….XXX
PHỤ LỤC 6..…………………………………………………………………...XXXVI
PHỤ LỤC 7………………………………………………………………………….XL
PHỤ LỤC 8….…………….………………………………………………………XLII
PHỤ LỤC 9………………………………………………………………………XLIV
PHỤ LỤC 10…….………………………………………………………………XLVI
PHỤ LỤC 11…….……….………………………………………………………….LI


ix

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BGĐ

: Ban Giám đốc

CNTT

: Công nghệ thông tin

HĐTV

: Hội đồng Thành viên

NNL

: Nguồn nhân lực

QLCC

Bảng 2.3: Tỉ lệ phản hồi khảo sát tình hình nhân sự tại công ty TNHH Tin học Anh
Việt theo lĩnh vực công tác……………………………………………………………43
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát ý kiến QLCT về Mối quan hệ với cấp trên…………...46
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Việc quản lý trong bộ phận……...47
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính……………..48
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động…………..49
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động……50
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và lĩnh vực công tác….50
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp bậc công tác và kinh nghiệm làm
việc …………………………………………………………………………….……..51
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Điều kiện làm việc tại
công ty…………………………………………………………………………….…..52
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên về Mức độ hài lòng với công việc.......53
Bảng 2.8: Biểu đồ kết quả khảo sát ý kiến QLCC về Nhận thức về công tác Quản trị
nguồn nhân lực ………………………………………………………………….……53
Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến QLCC về Công tác Hoạch định NNL….……...54
Bảng 2.9: Diễn biến tình hình lao động công ty từ năm 2007 đến năm 2011………..56
Bảng 2.10: Bảng Tỷ lệ điểm của các cấp quản lý và nhân viên trong việc đánh giá
nhân viên …………..………………………………………………………………....57


xi

Bảng 2.11: Bảng quy định kết quả xếp loại đánh giá nhân viên….…………………..57
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá nhân viên của công ty từ năm 2007 đến năm 2011……57
Bảng 2.13: Bảng chính sách đào tạo của công ty TNHH Tin học Anh Việt …………58
Bảng 2.14: Các chương trình đào tạo của công ty TNHH Tin học Anh Việt………...60
Bảng 2.15: Bảng Chi phí đào tạo của công ty từ năm 2007 đến năm 2011…………..61
Bảng 2.16: Bảng Hệ số lương theo trình độ đào tạo của công ty……………………..62
Bảng 2.17: Bảng Hệ số lương theo chức vụ của công ty……………………………..62

Hình 1.9: Tiến trình đào tạo và phát triển…………………………………………….25
Hình 1.10: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên………….26
Hình 1.11: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương…………………………..28
Hình 1.12: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện…………...29
Hình 2.1: Hình ảnh tòa nhà Trụ sở chính của công ty TNHH Tin học Anh Việt…….37
Hình 2.2: Sơ đồ các đối tác kinh doanh chính của công ty TNHH Tin học Anh Việt..39
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Tin học Anh Việt…………………………...44
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức mới của công ty TNHH Tin học Anh Việt………………….82
Hình 3.2: Ví dụ về Mẫu bảng đánh giá thành tích công tác dành cho vị trí Trưởng
phòng kinh doanh……………………………………………………………………..89
Hình 3.3: Mẫu Quy trình tuyển dụng…………………………………………………91
Hình 3.4: Sơ đồ hướng dẫn hòa nhập nhân viên mới ………………………………..93
Hình 3.5: Mẫu Kế hoạch đào tạo chi tiết …………………………………………….94
Hình 3.6: Mẫu Hồ sơ đào tạo, huấn luyện cá nhân…………………………………..95


1
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong cuộc cạnh tranh ngày một khốc liệt trên thƣơng trƣờng hiện nay, mỗi
doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình những lợi thế cạnh tranh nhất định để tồn tại
và phát triển. Những lợi thế ấy có thể là nguồn nguyên vật liệu, có thể là vốn, là bí
quyết kỹ thuật, là công nghệ nhƣng chƣa bao giờ và sẽ không bao giờ, vai trò của
yếu tố con ngƣời có thể bị phủ nhận. Đặc biệt, trong nền kinh tế tri thức ngày nay,
các doanh nghiệp đã ngày một nhận thức sâu sắc hơn nguồn nhân lực có ý nghĩa
quan trọng và quyết định nhƣ thế nào đến sự thành bại của họ.
Tại Việt Nam, Long An là một trong những tỉnh nằm trong vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam, tình hình phát triển kinh tế xã hội, thu hút nguồn vốn đầu tƣ
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày càng đƣợc lãnh đạo tỉnh quan tâm và
xúc tiến. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh sản phẩm công nghệ

3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Tin học Anh Việt.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, phân tích và đánh giá nguồn
nhân lực hiện tại của Công ty TNHH Tin học Anh Việt.
Nội dung nghiên cứu bao gồm tất cả các yếu tố trong công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty. Tác giả sẽ tiến hành khảo sát ý kiến của 3 cấp nhân viên với
Bảng câu hỏi khảo sát riêng và độc lập cho từng đối tƣợng để tiến hành phân tích và
so sánh đối chiếu nhằm có cái nhìn đa chiều, toàn diện và khách quan về đối tƣợng
nghiên cứu.
Luận văn sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra các giải pháp về
hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể thực hiện đƣợc tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp chủ yếu là thống kê miêu tả,
điều tra khảo sát, phân tích và tổng hợp:
- Phƣơng pháp lựa chọn mẫu điều tra: phạm vi khảo sát đƣợc lựa chọn là tất
cả nhân viên công ty.
- Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp: thu thập qua mẫu điều tra thực tế
Phiếu khảo sát ý kiến toàn bộ 3 cấp nhân viên của công ty bao gồm: Quản lý cấp
cao, Quản lý cấp trung và tất cả nhân viên còn lại tại Công ty TNHH Tin học Anh
Việt. Tổng số phiếu khảo sát đƣợc gửi đi là 83 phiếu, tổng số phiếu phản hồi là 64,
tỉ lệ trả lời khảo sát đạt 77%. Tuy nhiên, do công ty có rất nhiều đơn vị trực thuộc
nằm rải rác và ở xa nên việc tiến hành khảo sát gặp nhiều khó khăn và tốn rất nhiều
thời gian. Đặc biệt là việc tiến hành phỏng vấn ý kiến trực tiếp đối với các lãnh đạo
cấp cao của công ty nhƣ Hội đồng Thành viên và Ban Giám đốc do tính chất công
việc nên những ngƣời này di chuyển khá nhiều và không có nhiều thời gian để trả
lời khảo sát. Đối với nhân viên phải tiến hành tổ chức hƣớng dẫn trả lời phiếu khảo
sát trực tiếp và cụ thể vì có nhiều nhân viên chƣa hiểu hết các nội dung tiêu chí
đƣợc đề cập trong phiếu khảo sát. Có một số nhân viên vì tính chất công việc di

của công ty.


4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Quá trình phát triển và một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực:
Kể từ khi hình thành xã hội loài ngƣời, con ngƣời đã biết hợp quần thành tổ
chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền
với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp
cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Khởi đầu của vấn đề quản trị con ngƣời trong các tổ chức là quản trị nhân sự
với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Trong
thế kỷ 20 quản trị con ngƣời trong phạm vi các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba
cách tiếp cận chủ yếu nhƣ sau:
- Quản trị trên cơ sở khoa học: phong trào này do Taylor (1856 – 1915) khởi
xƣớng và đƣợc áp dụng phổ biến rộng rãi vào đầu thế kỷ 20. Hệ thống tổ chức quản
lý của Taylor nổi tiếng với các nguyên tắc sau: chia nhỏ quá trình sản xuất thành
các bƣớc công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các
chuyển động thừa; xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho
công nhân về phƣơng pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm
việc; tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo
dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc: giải phóng công nhân
khỏi chức năng quản lý, công nhân chỉ chịu trách nhiệm thực hiện các công việc và
nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm; sử dụng triệt để
ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện
nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc; thực hiện chế độ trả lƣơng có
khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ. Phƣơng pháp quản trị này
đƣợc áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động. Tuy
nhiên, nhƣợc điểm là không quan tâm đến quyền lợi của ngƣời lao động, hạ thấp vai

chức cán bộ nhƣ trƣớc đây. Việc cần thiết phải đặt đúng ngƣời cho đúng việc là
phƣơng tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con ngƣời với mục tiêu
phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đƣợc dần
dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con ngƣời không đơn
thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản
quý báu của tổ chức.
Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải
tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi


6
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức
Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất
nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của
mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và
duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực
vào sự thành công của công ty.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ
đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động. Một
trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng
và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả
nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức
đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2006: 1). Theo khái
niệm trên thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một
tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến

lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, một câu hỏi
đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời
sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Nhƣng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên
vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên
vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.
Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của
tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng
căng thẳng bất ổn định.
1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1. Chính sách: bộ phận nhân sự giữ vai trò đề ra các chính sách
liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn cơ quan, và bảo đảm thực thi các chính


8
sách đó trong toàn tổ chức, có khả năng giải quyết khó khăn và giúp thực hiện đƣợc
các mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.2. Cố vấn: ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tƣ vấn cho
các cấp quản trị về các vấn đề liên quan đến nhân sự nhƣ: tỉ lệ bỏ việc cao, an toàn
lao động, y tế hoặc các vấn đề kỷ luật. Giám đốc nhân sự và bộ phận nhân sự phải
nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình
họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chƣơng trình cụ thể
và thích ứng với tính cách cố vấn.
1.2.1.3. Dịch vụ: vai trò cung cấp các dịch vụ nhƣ tuyển dụng, đào
tạo, phúc lợi cho bộ phận khác. Tuy nhiên cũng lƣu ý rằng việc quyết định lựa chọn
ai vào làm việc là do trƣởng bộ phận đó quyết định vì không ai có khả năng đánh
giá ứng viên về mặt chuyên môn bằng trƣởng bộ phận đó, ngoài khả năng chuyên

khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao
động.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trường bên ngoài: Môi trƣờng bên ngoài là các yếu tố khung cảnh
kinh tế, dân số/lực lƣợng lao động, luật lệ của Nhà nƣớc, văn hóa xã hội, đối thủ
cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.

Hình 1.1: Sơ đồ Môi trƣờng bên ngoài của Quản trị NNL
1.3.1.1. Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc
kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực
lƣợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải
quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm
phúc lợi. Ngƣợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, công ty lại có


10
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cƣờng đào tạo huấn
luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm ngƣời có trình
độ, đòi hỏi phải tăng lƣơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện
làm việc.
1.3.1.2. Dân số: Nƣớc ta là một nƣớc nặng về nông nghiệp. Nền kinh
tế đang dần hƣớng đến nền kinh tế thị trƣờng trong khi đó dân số lại phát triển rất
nhanh. Lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang
trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ
quản lý giỏi. Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lƣợng lao động xã hội, tham gia
hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lƣợng lao động nữ đi

biết lãnh đạo động viên, thăng thƣởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa
gắn bó v.v... Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lƣơng bổng đủ để giữ
nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trƣờng làm việc và cải tiến các chế
độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ
thuần túy là vấn đề lƣơng bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó
để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu
quả.
1.3.1.6. Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các công ty tại Việt Nam nhất
là tại TPHCM đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự
thay đổi này ảnh hƣởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài
thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo
huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học
kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có
thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những ngƣời này không phải là
chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả
năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần có phải đào tạo lại lực lƣợng lao
động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện
là chỉ cần ít ngƣời hơn mà vẫn sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣng chất
lƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ
thừa.
1.3.1.7. Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp.
Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trƣờng
bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh