BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------------------

PHẠM VĂN TRUNG

QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT
VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------------------

PHẠM VĂN TRUNG

QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT
VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HOC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG



MỤC TIÊU CỦA NGHIÊN CỨU ...................................................................3

1.3.

ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................4

1.4.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................4

1.5.

CẤU TRÚC CỦA NGHIÊN CỨU ..................................................................5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ
GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
2.1. LÃNH ĐẠO .........................................................................................................6
2.1.1. Định nghĩa .....................................................................................................6
2.1.2.

Các lý thuyết về lãnh đạo ...........................................................................8

2.1.2.1.

Cách tiếp cận theo đặc điểm (trait approach) ......................................9

2.1.2.2.

Cách tiếp cận theo hành vi (Behaviour approach) ............................10

2.2.2.3.

Quan tâm cá nhân (Individual Consideration) ..................................19

2.2.2.4.

Ảnh hƣởng (Idealized Influence) ......................................................19


2.3. SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................20
2.3.1. Định nghĩa ...................................................................................................20
2.3.2. Đo lƣờng sự gắn kết công việc của ngƣời lao động ....................................22
2.3.2.1. Sự mạnh mẽ (vigor) ..............................................................................23
2.3.2.2. Sự cống hiến (dedication) .....................................................................23
2.3.2.3. Sự dấn thân (absorption) .......................................................................23
2.4.

QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG

VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................................23
2.5.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .........26

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................30
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ HIỆU CHỈNH THANG ĐO .................................31
3.2.1. Thử lần thứ nhất (pretest hay α test) ............................................................31
3.2.2. Thử lần thứ hai (β test) ................................................................................31
3.2.3. Thiết kế thang đo .........................................................................................32

4.1.2.1. Sự phù hợp của mô hình hồi qui ...........................................................53
4.1.2.2. Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi qui ....................................................54
4.1.3. Kết quả phân tích hồi qui ............................................................................55
4.2. PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN SỰ
CỐNG HIẾN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ..........................55
4.3. PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN SỰ
DẤN THÂN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ...........................56
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN
5.1. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI .........................................58
5.2. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ....................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
BẢNG 2.1 - CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO ................................................ 6
BẢNG 2.2 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN THEO ĐẶC ĐIỂM ................................. 9
BẢNG 2.3 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN THEO HÀNH VI ................................. 10
BẢNG 2.4 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN THEO TÌNH HUỐNG ......................... 11
BẢNG 2.5 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN VỀ QUYỀN LỰC&SỰ ẢNH HƢỞNG
............................................................................................................................................. 13

BẢNG 2.6 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN MỚI VỀ CHẤT ..................................... 14
HÌNH 2.1 - MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ .................................................... 26
BẢNG 2.7 - CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU .................................................... 28
HÌNH 3.1 – SƠ ĐỒ NGHIÊN CỨU

.......................................................................... 30

BẢNG 3.1 – SỐ LƢỢNG CÂU HỎI HIỆU CHỈNH


HÌNH 3.3 – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH ........................................... 46
BẢNG 4.1 – TƢƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN

.................................................... 48

BẢNG 4.2 - PHÂN TÍCH HIỆN TƢỢNG ĐA CÔNG TUYẾN (MÔ HÌNH 1)
....................................................................................................................................... 50

BIỂU ĐỒ 4.1 – PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HOÁ (MÔ
HÌNH 1) ............................................................................................................................ 51
BIỂU ĐỒ 4.2 – BIỂU ĐỒ “P-P PLOT” (MÔ HÌNH 1) ............................................. 52
BIỂU ĐỒ 4.3 – BIỂU ĐỒ “Q-Q PLOT” (MÔ HÌNH 1) ............................................. 52


BẢNG 4.3 - KIỂM ĐỊNH “ONE-SAMPLE KOLMOGOROV-SMIRNOV”
BẢNG 4.4 - PHÂN TÍCH HỆ SỐ XÁC ĐỊNH (MÔ HÌNH 1)

... 53

.............................. 54

BẢNG 4.5 - PHÂN TÍCH ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH (1) ................................. 54
BẢNG 4.6 - TÓM TẮT MÔ HÌNH HỒI QUI 1

....................................................... 55

HÌNH 5.1 – BIỂU DIỄN KẾT QUẢ THEO 3 MÔ HÌNH HỒI QUI ........................ 59



1.1.

GIỚI THIỆU LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
Lãnh đạo là một vấn đề đƣợc quan tâm đặc biệt. Khi môi trƣờng kinh doanh trở

nên phức tạp hơn, hiệu quả hoạt động của các tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu quả
của lãnh đạo. Trong ngắn hạn, có thể thấy hiệu quả lãnh đạo là nguyên nhân chính
của lợi thế cạnh tranh cho bất kỳ một tổ chức nào (Zhu và các công sự, 2005;
Avolio, 1999).
Ngày nay, hầu hết các tổ chức trên toàn thế giới đều quan tâm sâu sắc đến sự
hiểu biết, nghiên cứu và phát triển lãnh đạo. Bất kể là loại hình tổ chức nào, công
tác lãnh đạo luôn nắm giữ một vai trò quan trọng trong việc thiết lập nên những
hoạt động hiệu quả. Hơn bao giờ hết, nhà lãnh đạo đang phải đối mặt với nhiều
thách thức do sự phức tạp ngày càng nhiều của môi trƣờng, do sự thay đổi của tổ
chức. Nói một cách khác thì các nhà lãnh đạo cần phải có khả năng vẽ ra được
những thay đổi có liên quan với các yếu tố môi trường.
Đã có nhiều học thuyết mới về lãnh đạo ra đời. Đáng chú ý là từ cuối những
năm 1970, đặc biệt là từ cuối những năm 1980 đến nay, ngƣời ta quan tâm nhiều
hơn đến lãnh đạo mới về chất, đó là “quá trình ảnh hƣởng tới những giả định của
các thành viên tổ chức để tạo ra sự tích cực nhiệt tình với những sứ mạng và mục
tiêu của tổ chức” (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Trở lại với những thách thức mà nhà lãnh đạo nhƣ đề cập ở trên, trong nội dung
“Knowledge Management - Behind the buzz” năm 1999 của mình, Louisa Wah
cũng có đề cập đến sự gắn kết công việc của ngƣời lao động là một trong năm thách
thức quan trọng nhất của nhà lãnh đạo. Cũng theo quyển sách này thì sự gắn kết
công việc kém sẽ làm giảm năng suất làm việc, do đó làm giảm hiệu suất hoạt động
của doanh nghiệp. Khảo sát của Towers Perrin (2008) thì lại cho rằng có sự ảnh
hƣởng tích cực giữa sự gắn kết công việc của ngƣời lao động và chất lƣợng sản
phẩm, sự ảnh hƣởng tích cực giữa sự gắn kết công việc và sự hài lòng khách hàng.




4

Các câu hỏi sau sẽ định hƣớng cho việc thực hiện đề tài:
Câu 1: Lãnh đạo mới về chất là gì và các thành phần của nó
Câu 2: Sự gắn kết công việc là gì và các thành phần của nó
Câu 3: Có hay không có sự tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết
công việc của ngƣời lao động trong các tổ chức tại Việt Nam
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.

Đối tƣợng nghiên cứu: lãnh đạo mới về chất & sự gắn kết công việc của ngƣời
lao động, tác động của lãnh đạo mới về chất lên sự gắn kết công việc của ngƣời lao
động.
Phạm vi nghiên cứu: những ngƣời hiện nay đang làm việc toàn thời gian trong
các tổ chức kinh tế nhƣ: doanh nghiệp tƣ nhân, doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh
nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại TP. Hồ Chí Minh và TP. Biên Hòa tỉnh Đồng
Nai.
1.4.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phƣơng pháp nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu

hỏi hoàn thiện phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lƣợng. Dữ liệu thu thập thông
tin thông qua bảng câu hỏi xây dựng dựa trên thang đo lãnh đạo MLQ Form 5S của
Bass và Avolio năm 1990 đo lƣờng lãnh đạo mới về chất và sử dụng thang đo
UWES – 17 của Schaufeli và Bakker năm 2003 đo lƣờng sự gắn kết công việc của

Chƣơng 4: Trình bày và phân tích kết quả khảo sát, xây dựng phƣơng trình hồi
qui
Chƣơng 5: Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ
SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
Chƣơng 2 sẽ trình bày cơ sở lý luận: (1) về lãnh đạo nói chung, (2) về lãnh đạo
mới về chất, (3) về sự gắn kết công việc của ngƣời lao động, (4) mối quan hệ giữa
lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc của ngƣời lao động, (5) trình bày mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. LÃNH ĐẠO
2.1.1. Định nghĩa
Lãnh đạo là một chủ đề luôn đƣợc quan tâm từ hàng nghìn năm nay. Lãnh đạo
cũng là một thuật ngữ đƣợc hiểu khác nhau ở những ngƣời khác nhau với những ý
nghĩa khác nhau (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Lãnh đạo là một quá trình ảnh hƣởng
mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dƣới
nhằm đạt mục tiêu của tổ chức (Gary A.Yukl, 2002), nói một cách khác thì lãnh đạo
là quá trình gây ảnh hƣởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm ngƣời nhằm
hƣớng tới mục tiêu của tổ chức. Quan niệm về lãnh đạo có vô số các luận điểm của
các nhà nghiên cứu khác nhau, tƣơng đồng có, trái ngƣợc nhau cũng có. Tìm hiểu
một vài quan điểm về lãnh đạo qua bảng bên dƣới:
BẢNG 2.1 - CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO
Tác giả
Hemphill


& huống, đƣợc chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới

Weschler

Masarik, 1961

mục tiêu cụ thể”

Jacobs, 1970

“là sự tƣơng tác giữa những con ngƣời trong đó một ngƣời trình
bày những thông tin cụ thể để những ngƣời khác bị thuyết phục
với những kết cục cùa anh ta…và kết cục này sẽ đƣợc hoàn
thiện khi đối tƣợng cƣ xử theo những điều đƣợc đề nghị hoặc
đƣợc đòi hỏi”
“là khi con ngƣời huy động các thể chế, chính trị, tâm lý và các

Burn, 1978

tài nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và thỏa mãn động
cơ của ngƣời đi theo”
Katz và Kahn, “là sự khởi xƣớng và duy trì cấu trúc trong sự mong đợi và sự
tƣơng tác”

1978

& “là quá trình ảnh hƣởng tới những hoạt động của nhóm có tổ

Rauch




8

Tác giả
House

Định nghĩa về lãnh đạo
và “mô hình tính cách của các nhà lãnh đạo là bao gồm: tầm nhìn;

Podsakoff, 1994 sự đam mê và đức hy sinh; tin tƣởng, sự quyết tâm và tính bền
bỉ; xây dựng hình ảnh tốt; gƣơng mẫu; vai trò bên ngoài; tạo sự
tin tƣởng cho những ngƣời đi theo; có khả năng phát động khi
cần; khả năng cấu trúc tốt; khả năng truyền cảm”
Ginnett, 1996

“những công việc tạo điều kiện cho tổ chức làm việc hiệu quả”

House và các “khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hƣởng, thúc đẩy làm
cộng sự, 1999

cho mọi ngƣời góp phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ
chức”

(Nguồn trích: Mary & Susan, 2004; Nguyễn Hữu Lam, 2007)

Ở thế kỷ 19 thì điều thú vị có thể thấy là những đặc điểm trên lý thuyết đều đã
đƣợc khám phá ra sau một loạt những sự kiện. Đáng chú ý nhất là tác phẩm của
Thomas Carlyle (Heroes and Hero Worship, 1841): Carlyle nhận ra tố chất, kĩ
năng, và những đặc điểm thể chất của những ngƣời có thể có quyền lực; còn Francis

với nhau, có khả năng chịu đựng sự thất bại và các trở ngại, chứng tỏ đƣợc khả năng
làm ảnh hƣởng đến hành vi của ngƣời khác, có nghị lực ở mức cao, có khả năng
thích nghi tốt, hợp tác tốt với ngƣời khác và có xu hƣớng đạt thành tựu (Stogdill,
1974).
Boyatzis (1982) phát hiện 9 đặc điểm có tƣơng quan chặt chẽ với những nhà
lãnh đạo thành công là chủ động, tự tin, quân tâm tới sự ảnh hƣởng tới ngƣời khác,
định hƣớng hiệu suất, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng nhận thức, kỹ năng khái quát
hóa, chuẩn đoán bằng khái niệm, sử dụng quyền lực xã hội, quản trị việc xây dựng
và phát triển nhóm.
Trong mô hình ngũ đại (Big Five Model) của Digman (1990) phân loại đặc điểm
cá tính của sự lãnh đạo thành 5 nhóm. Các nhóm đó là:
BẢNG 2.2 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN THEO ĐẶC ĐIỂM
Nhóm

Đặc điểm

Thống trị

sinh lực, quyết đoán và hƣớng ngoại

Tận tâm

đáng tin cậy, tính liêm chính và nhu cầu đạt thành tựu

Tán thành

lạc quan, tính chất có ích và tính sáp nhập

Điều chỉnh


viên

(employee

– Yêu cầu tập trung và quan tâm đến cấp dƣới nhƣ

oriented)

quan tâm chu đáo và đối xử thân thiện với nhân
viên, giúp phát triển cấp dƣới, thông tin cho nhân
viên, công nhận và đánh giá đúng sự cống hiến của
ngƣời khác

Nhiệm vụ (task – oriented)

Nhấn mạnh khía cạnh kỹ thuật và khả năng thực
hiện nhiệm vụ

(Nguồn: MC Cuddy, 1997)
2.1.2.3. Cách tiếp cận theo tình huống (contingency / situation approach)
Những nghiên cứu lãnh đạo theo góc độ tình huống cho rằng không có lãnh đạo
thành công cho mọi tình huống, mà sự thành công của ngƣời lãnh đạo do sự phù
hợp giữa lãnh đạo và tình huống (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Cách tiếp cận này nhấn
mạnh tầm quan trọng của các tình huống có thể xảy ra (Bảng 2.4).


11

BẢNG 2.4 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN THEO TÌNH HUỐNG
Tác giả

với những điều kiện cụ thể, đo lƣờng bằng 12 biến tình
huống gồm những yếu tố nguồn lực. Thực chất đó là 5 cách
thức ra quyết định có mức độ từ rất độc tài đến biểu quyết
nhóm

House (1974, 1992, Lý thuyết đƣờng dẫn đến mục tiêu: chỉ ra rằng hành vi của
1996)

lãnh đạo ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn và khả năng thực hiện
của cấp dƣới bằng cách thƣởng để họ đạt đƣợc mục tiêu và
vƣợt qua những trở ngại trên con đƣờng đi tới mục tiêu. Sự
ảnh hƣởng của hành vi lãnh đạo là tùy thuộc vào từng hoàn
cảnh


12

Tác giả
Kerr

Tổng quan về nghiên cứu
Jermier Lý thuyết thay thế lãnh đạo: bao gồm 2 loại biến hoàn cảnh

và

là thay thế và vật trung lập. Hai biến này làm giảm tính quan

(1978)

trọng của lãnh đạo. Các thuộc tính khác nhau của cấp dƣới,

(Nguồn trích: Mary & Susan, 2004; Nguyễn Hữu Lam, 2007)

2.1.2.4. Cách tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng (power/ influence
approach)
Nỗ lực giải thích hiệu quả lãnh đạo về mức độ quyền lực của một ngƣời lãnh
đạo, các dạng quyền lực và cách thức sử dụng quyền lực (Bảng 2.5).


13

BẢNG 2.5 - LÃNH ĐẠO VỚI TIẾP CẬN VỀ QUYỀN LỰC & SỰ ẢNH
HƢỞNG
Tác giả
French

Tổng quan về nghiên cứu
và

Raven Có các loại quyền lực: quyền hợp pháp, quyền trừng phạt,

(1959)

quyền chuyên môn, quyền tham chiếu, quyền trao phần
thƣởng

G.A. Yukl (1989)

Có các loại quyền lực: quyền lực vị trí, quyền lực cá nhân và
quyền lực chính trị; và có nhiều yếu tố tạo nên quyền lực cho
một cá nhân trong tổ chức gồm quyền hạn chính thức, sự

mức độ của đạo đức và động viên. Do đó, ngƣời lãnh đạo mới về
chất là ngƣời thách thức những ngƣời dƣới quyền thực hiện những
nhiệm vụ không đƣợc quy định
Lãnh đạo mới về chất: kích thích sự hài lòng của ngƣời lao động
và tạo sự gắn kết trong công việc, tìm kiếm động lực tiềm ẩn của
ngƣời lao động, tìm kiếm sự hài lòng cao hơn và gắn kết toàn bộ
con ngƣời
Kết quả của lãnh đạo mới về chất là mối quan hệ của sự khích lệ
lẫn nhau và phát triển để thay đổi cả nhân viên lẫn lãnh đạo

Bass (1985)

Ngƣời lãnh đạo mới về chất chủ yếu dựa trên sự ảnh hƣởng của
ngƣời lãnh đạo đối với những ngƣời dƣới quyền, những ngƣời
dƣới quyền cảm thấy tin tƣởng, khâm phục, kính trọng và trung
thành với ngƣời lãnh đạo, và những ngƣời dƣới quyền đƣợc động
viên để thực hiện nhiều hơn những điều đƣợc mong đợi ở họ

Bass & Avolio Lãnh đạo mới về chất mong muốn có nhiều hơn sự phục tùng của
(1994)

nhân viên hoặc thiết lập các thỏa thuận, gồm các thay đổi về niềm
tin, giá trị và thái độ
Lãnh đạo mới về chất thôi thúc và động viên nhân viên hơn so với
dự định ban đầu và thậm chí hơn cả trong suy nghĩ ban đầu


15

Tác giả

hành động, tự làm việc, cảm giác có ý nghĩa hơn trong công việc
và trong cuộc sống, giống nhau nhiều hơn giữa tự nhận thức của cá
nhân và nhận thức của lãnh đạo

Conger

& Ngƣời lãnh đạo mới về chất là ngƣời làm tăng lòng trung thành

Benjamin

của nhân viên đối với tổ chức, vƣợt qua sự tƣ lợi và phát triển

(1999)

thành hành vi để đem đến lợi ích cho tổ chức

Walumbwa,

Có mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo mới về chất và hiệu quả

Wang, Lawler làm việc. Lãnh đạo này làm cho nhân viên vƣợt qua việc tƣ lợi cá
& Shi (2004)

nhân, nghĩ đến quyền lợi của tổ chức, tạo điều kiện để nhân viên
suy nghĩ nghiêm túc và tìm cách mới để thực hiện công việc của
mình một cách tốt hơn, đòi hỏi nhân viên phải dấn thân hơn trong
công việc, đo đó tạo nên sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết
công việc ở mức độ cao hơn



cao cả của nhóm và tổ chức
 Khơi dậy những nhu cầu cấp cao của họ
Đáng chú ý nhất là với quan niệm của Bass, chúng ta thấy lãnh đạo mới về chất
còn rộng hơn cả “ngƣời bạn cùng thời” với mình, đó là lãnh đạo hấp dẫn: ngƣời
lãnh đạo mới về chất không những hấp dẫn lôi cuốn ngƣời dƣới quyền mà còn ảnh
hƣởng mạnh mẽ tới họ và đƣa họ tới những mục tiêu cao cả hơn.
2.2.2.

Đo lƣờng lãnh đạo mới về chất

Đo lƣờng lãnh đạo là vấn đề gây tranh cãi. Có rất nhiều nhà nghiên cứu đã đƣa
ra các công cụ nhằm chứng minh lãnh đạo đo lƣờng đƣợc.
Lafferty (1981) sử dụng thang đo khám phá lối sống gồm 12 thang đo (khuyến
khích các giá trị nhân văn, liên kết, sự phê chuẩn, quy ƣớc, phụ thuộc, sự tránh khỏi,


17

sự phản đối, quyền lực, cạnh tranh, cầu toàn, thành tựu, tự biến thành hiện thực) để
đo lƣờng cách thức suy nghĩ và các khái niệm cá nhân.
M.Maskin (1984) sử dụng bảng câu hỏi hành vi (tầm nhìn lãnh đạo) gồm 10
thang đo (lãnh đạo tập trung, lãnh đạo cởi mở, lãnh đạo tin cậy, lãnh đạo tôn trọng,
lãnh đạo rủi ro, lãnh đạo cốt yếu, lãnh đạo văn hóa, lãnh đạo ủy quyền, lãnh đạo dài
hạn, lãnh đạo tổ chức) để đo lƣờng lãnh đạo trong tổ chức cho ngƣời quản lý và các
nhân viên.
Kouzes và Posner (1988) đƣa ra thang đo khám phá lãnh đạo thực hành để đo
lƣờng hành vi lãnh đạo của các quản lý và lãnh đạo bằng cách sử dụng 5 thang đo
(thách thức quá trình, truyền đạt tầm nhìn, khiến ngƣời khác hành động, mô hình
hóa cách thức, khích lệ).
Campell (1991) công bố Thƣớc đo lãnh đạo Campell để đo lƣờng các đặc điểm