BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
-------------------------------

BÙI THỊ MINH SƯƠNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX THÉP
VIỆT ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HOC:
PGS, TS VŨ CÔNG TUẤN

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi. Các thông tin, dữ liệu được trình bày trong Luận văn là trung thực
và tôi xin chịu trách nhiệm về những số liệu và nội dung nghiên cứu đó. Kết quả
nghiên cứu của Luận văn này chưa được công bố trong các công trình khác.
Học viên

Bùi Thị Minh Sương


1.2.4 Đào tạo và sử dụng ..................................................................................... 16
1.2.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên .................................................. 19
1.2.6 Duy trì, đãi ngộ, trả công lao động ............................................................ 21
1.3

Một số yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp ................................................................................................................ 25
1.3.1 Yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 25
1.3.2 Yếu tố bên trong ......................................................................................... 27


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX THÉP VIỆT THỜI GIAN QUA ... 29
2.1

Giới thiệu về công ty TNHH TM & SX Thép Việt ............................. 29

2.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................... 29
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 29
2.1.3 Thông điệp từ Thép Việt ............................................................................ 29
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH TM & SX Thép Việt ......................... 30
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH TM & SX Thép
Việt từ 2010 đến 2012 và 6 tháng đầu năm 2013 ................................................ 34
2.2

Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM

& SX Thép Việt thời gian qua ........................................................................... 35
2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................. 35

3.1.1 Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 58
3.1.2 Mục tiêu cụ thể: .......................................................................................... 58
3.2

Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH TM & SX

Thép Việt đến năm 2020 .................................................................................... 60
3.3

Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty

TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020 ..................................................... 61
3.3.1 Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ................... 61
3.3.2 Giải pháp 2: Hợp lý hóa công tác phân tích công việc .............................. 63
3.3.3 Giải pháp 3: Chú trọng công tác tuyển dụng nhân viên............................. 66
3.3.4 Giải pháp 4: Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 70
3.3.5 Giải pháp 5: Đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả làm việc nhân viên ..... 73
3.3.6 Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nguồn nhân lực ........................ 76
3.3.7 Giải pháp 7: Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .......................... 77
3.4

Kiến nghị ................................................................................................. 78

3.4.1 Đối với Nhà nước ....................................................................................... 78
3.4.2 Đối với Hiệp hội thép Việt Nam ................................................................ 78
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



ERP

Enterprise Resource Planning

Quản lý nguồn lực doanh nghiệp

ILO

International Labour Organization

Tổ chức Lao động quốc tế

IQ

Intelligence Quotient

Chỉ số thông minh

KPI

Key Performance Indicator

Chỉ số đánh giá thực hiện

CRM

SX

Sản xuất



DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ................................................. 10
Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ............................... 23
Hình 1.3: Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 25
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TM & SX Thép Việt ..................... 32
Hình 2.2: Biểu đồ thống kê nhân viên theo độ tuổi và giới tính .......................... 36
Hình 2.3: Biểu đồ thống kê nhân viên theo trình độ ............................................ 37
Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH TM & SX Thép Việt ......... 40
Hình 2.5: Quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc ................................ 46
Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.................................................. 62
Hình 3.2: Quy trình lập bảng mô tả công việc ..................................................... 64
Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng ........................................................................... 67
Hình 3.4: Quy trình đào tạo nhân viên ................................................................. 73


1

MỞ ĐẦU
1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nước ta đã gia nhập WTO, các doanh
nghiệp Việt Nam cùng với việc đầu tư trang thiết bị, công nghệ hiện đại thì việc
phát triển nguồn nhân lực đang trở nên vô cùng cấp thiết. Một doanh nghiệp nếu
có đội ngũ nhân lực hùng hậu thì có lợi thế cạnh tranh hơn hẳn so với các doanh
nghiệp khác.
Thời gian trước đây, khi đất nước chưa mở cửa các doanh nghiệp hầu như

viêc tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt, đề tài nghiên cứu được thực hiện
nhằm mục đích:


Thể hiện một cách rõ nét hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
TM & SX Thép Việt.



Xác định được những điểm còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH TM & SX Thép Việt.



Đưa ra được những giải pháp hữu hiệu cải thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt. Qua đó góp phần nâng
cao chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả hơn.

3.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty TNHH TM & SX Thép Việt.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về mặt không gian: nghiên cứu chỉ giới hạn trong việc khảo sát các
nhân viên công ty TNHH TM & SX Thép Việt.
 Về mặt thời gian: nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2013,
các giải pháp được đề xuất áp dụng đến năm 2020.
4.



Được tác giả thu thập từ trang web của công ty Thép Việt
(www.thepviet.vn), tư liệu của Hiệp hội thép Việt Nam, thư viện,
internet,...



Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích
so sánh, phân tích hệ thống, tổng hợp quy nạp để xử lý nguồn dữ liệu
thu thập được.

5.

KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Luận văn được chia thành 3 chương, như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
TM & SX Thép Việt thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020.


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao
động trong doanh nghiệp.


6

1.1.3 Các chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển

1.1.4 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực:
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì có rất nhiều cách thức, biện pháp
khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả đề cập đến một số tiêu chí đánh
giá sau:
Mức độ đáp ứng mục tiêu của tổ chức và các cá nhân trong tổ chức.
Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong công ty.
Các chỉ số bổ sung khác, như: tinh thần trách nhiệm, mức độ chấp hành kỷ
luật, trình độ học vấn, phong cách,…


8

1.2 Quy trình và một số công cụ quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực
được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát
triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên
trong.
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe
dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp
nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.

tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên
chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.
Đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, phân tích khả năng cung cầu lao động
sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể
về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.


10

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện.
Dự báo / Phân
tích công việc

Dự báo / Xác
định nhu cầu
nhân lực

Phân tích môi trường,
xác định mục tiêu,
lựa chọn chiến lược
Chính sách
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực


11

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc. Phân tích công việc giúp các bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp đồng
bộ, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện
của nhân viên từ đó trả lương, kích thích họ kịp thời.
Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các
bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ qui trình công nghệ và bảng mô tả công việc.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính, doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau:
Phỏng vấn: có thể được thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân
viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện
công việc đó. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc
là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên, xác định
nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc.
Bảng câu hỏi: là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích
công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và


12

Mã số công việc:

Tóm tắt công việc:
Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (quan hệ bên trong và bên ngoài công
ty):
Các công việc, trách nhiệm liên quan đến bên ngoài:
Các công việc, trách nhiệm liên quan đến các đơn vị bên trong:
Các trách nhiệm chính:
Các trách nhiệm khác:
Thẩm quyền:
Điều kiện làm việc:
Phương tiện làm việc:

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu
đối với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập đến
trong bảng tiêu chuẩn công việc:


Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,…



Kinh nghiệm công tác.



Các kỹ năng làm việc.





Thành lập hội đồng tuyển dụng.



Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức liên
quan đến doanh nghiệp tuyển dụng.



Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau đây:


Quảng cáo trên báo, đài, tivi.



Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.



Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.



Tuyển sinh viên từ các trường đại học.


Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, do đó, giảm bớt các chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về
các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: kinh
nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân khác,…
Bước 7: Xác minh, điều tra


16

Xác minh, điều tra là quá trình nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ
đối với những ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8: Khám sức khỏe
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Để nâng cao tính
chính xác của quyết định tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống các thông tin
về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt ứng viên. Tùy theo sự thống nhất trước về
cách thức ra quyết định tuyển chọn mà có kết quả quyết định tuyển chọn tương
ứng.
1.2.4 Đào tạo và sử dụng
1.2.4.1 Khái niệm

này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách
thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương
pháp.
Các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc:
Nghiên cứu tình huống: phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo
và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả về các vấn đề tổ
chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp
khác tương tự.
Trò chơi quản trị: phương pháp này có thể thực hiện trực tiếp giữa các nhóm
nhằm hoàn thành một nhiệm vụ theo quy định hoặc áp dụng theo các chương trình
lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực làm việc nhóm hoặc năng
lực quản trị của các học viên.