BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------

ĐỖ PHÚ KHÁNH DANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------

ĐỖ PHÚ KHÁNH DANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ THỊ QUÝ

Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên các lý thuyết về sự
thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn
đề này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s
alpha và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có năm yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu
nhập, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra kết quả còn cho
thấy hai yếu tố không tác động đến sự thỏa mãn công việc là đồng nghiệp và phúc
lợi.
Dựa trên kết quả có được, nghiên cứu đưa ra các gợi ý dành cho các nhà lãnh
đạo của Tổng Công ty Điện lực TP. HCM và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


Trang 3

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................... 1
TÓM TẮT ............................................................................................................... 2
MỤC LỤC .............................................................................................................. 3
DANH MỤC ........................................................................................................... 7
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 8
1.1. Lý do hình thành đề tài.................................................................................. 8
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 8
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 9
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 9
1.5. Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................... 9
1.6. Bố cục đề tài ............................................................................................... 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................... 11
2.1. Giới thiệu .................................................................................................... 11
2.2. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM ........................................... 11
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 11

3.3.2.2. Thu nhập ........................................................................................ 37
3.3.2.3. Cơ hội đào tạo – thăng tiến ............................................................. 37
3.3.2.4. Cấp trên ......................................................................................... 38
3.3.2.5. Đồng nghiệp ................................................................................... 38
3.3.2.6. Điều kiện làm việc ......................................................................... 38
3.3.2.7. Phúc lợi .......................................................................................... 39
3.3.2.8. Sự thỏa mãn chung đối với công việc ............................................. 39
3.3.2.9. Kết quả thực hiện công việc ........................................................... 39
3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................ 40
3.3.4. Mẫu ...................................................................................................... 40
3.3.5. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu .............................. 41
3.4. Tóm tắt ....................................................................................................... 42
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 43
4.1. Giới thiệu .................................................................................................... 43
4.2. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................... 43
4.2.1. Thống kê mô tả về nhân khẩu học ......................................................... 43
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu ............................................................ 45
4.3. Đánh giá thang đo ....................................................................................... 46
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha ....................... 46
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................... 48
4.3.2.1. Phân tích nhân tố cho thang đo của các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc ............................................................................................. 48
4.3.2.2. Phân tích nhân tố cho thang đo kết quả công việc ........................... 51
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................ 52
4.4.1. Phân tích tương quan ............................................................................ 54
4.4.1.1. Kiểm định sự tương quan giữa các yếu tố tác động và sự thỏa mãn
công việc .................................................................................................... 54
4.4.1.2 Kiểm định sự tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả
công việc .................................................................................................... 54
4.4.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết ............................................ 55

5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 81
PHỤ LỤC.............................................................................................................. 83
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi ................................................................... 83
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát........................................................................ 86
Phụ lục 3: Phân tích thống kê ............................................................................. 91
Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha ............................................... 93
Phụ lục 4.1: Thang đo bản chất công việc ....................................................... 93
Phụ lục 4.2: Thang đo thu nhập ...................................................................... 94
Phụ lục 4.3: Thang đo cơ hội đào tạo – thăng tiến .......................................... 95
Phụ lục 4.4: Thang đo cấp trên ....................................................................... 96
Phụ lục 4.5: Thang đo đồng nghiệp ................................................................ 97
Phụ lục 4.6: Thang đo điều kiện làm việc (trước khi loại biến) ....................... 98
Phụ lục 4.7: Thang đo điều kiện làm việc (sau khi loại biến) .......................... 99
Phụ lục 4.8: Thang đo phúc lợi ..................................................................... 100
Phụ lục 4.9: Thang đo sự thỏa mãn công việc ............................................... 101
Phụ lục 4.10: Thang đo kết quả công việc .................................................... 102
Phụ lục 5: Phân tích nhân tố EFA .................................................................... 103
Phụ lục 5.1: Thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc (lần 1)
..................................................................................................................... 103
Phụ lục 5.2: Thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc (lần 2)
..................................................................................................................... 106
Phụ lục 5.3: Thang đo Sự thỏa mãn công việc .............................................. 109
Phụ lục 5.4: Thang đo Kết quả công việc...................................................... 110
Phụ lục 6: Phân tích hồi quy............................................................................. 111


Trang 6

Phụ lục 6.1: Phân tích tương quan ................................................................ 111


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.2: Bậc thang nhu cầu của Maslow ................................................................... 17
Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................. 21
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................ 27
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 36
Hình 4.1: Mô hình sự thỏa mãn công việc .................................................................. 52
Hình 4.2: Mô hình kết quả công việc .......................................................................... 52


Trang 8

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Lý do hình thành đề tài
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri
thức, nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược
phát triển của mọi tổ chức.
Trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, là một trong các tập đoàn kinh tế
hàng đầu của Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực TP.HCM hiện đang hoạt động chủ
yếu trong lĩnh vực kinh doanh điện năng, đảm nhiệm cung cấp điện cho địa bàn
TP.HCM, có nhiệm vụ đảm bảo đầy đủ nguồn điện với chất lượng ổn định cho nhu
cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao của Thành phố. Để hoàn thành tốt nhiệm
vụ này, Tổng Công ty cần phải đào tạo nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn
định. Làm thế nào để thu hút được nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài là vấn đề luôn
được ban lãnh đạo của Tổng Công ty quan tâm. Để đạt được điều này cần phải hiểu
rõ các yếu tố nào khiến cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc. Do đó tác
giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
Tổng Công ty Điện lực TPHCM” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Thông
qua nghiên cứu này tác giả hy vọng ban lãnh đạo Tổng Công ty hiểu rõ hơn các yếu
tố nào thực sự khiến cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, qua đó có

quả thực hiện công việc.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở khối Cơ quan Tổng Công ty
Điện lực TP.HCM và một số đơn vị trực thuộc Tổng Công ty.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với cách chọn mẫu phi
xác suất (thuận tiện) để tìm hiểu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng
công ty. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số.
Phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm tra độ tin
cậy và giá trị các thang đo. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để
xác định các yếu tố thực sự có tác động đến sự thỏa mãn công việc và kiểm tra sự
tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên .
1.5. Ý nghĩa thực tiễn
-

Xác định được các nhân tố, các thang đo dùng để đo lường sự thoả mãn công
việc của nhân viên, từ đó giúp cho ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân
viên của mình để đưa ra chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát
triển nguồn nhân lực vững mạnh cho công ty.

-

Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả công
việc, qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đóng góp vào sự phát
triển chung của công ty.


Trang 10

-


2.1. Giới thiệu
Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được những mục
tiêu nghiên cứu, mục đích và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Tại chương 2, tác giả sẽ
giới thiệu sơ lược về Tổng công ty Điện lực TP.HCM, trình bày một số khái niệm,
cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây về sự thỏa mãn của con
người nói chung và đối tượng là người lao động nói riêng trong một tổ chức. Từ đó
xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thiết của mô hình.
2.2. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển
Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, đến năm 1976, Công ty Điện lực
Việt Nam đổi tên thành Công ty Điện lực miền Nam thuộc Bộ Điện và Than. Sau
nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, Công ty Điện lực miền Nam đổi tên thành Công ty
Điện lực 2 thuộc Bộ Năng Lượng, trong đó quản lý kể cả Điện lực Thành Phố Hồ
Chí Minh.
Trong giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1995, ngành điện ngày càng phát triển
và Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh ngày càng lớn mạnh cùng với sự phát triển
kinh tế của thành phố. Chính vì vậy, năm 1995 Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh
tách khỏi Công ty Điện lực 2, hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng Công ty Điện
lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) với tên gọi là Công ty Điện lực
Thành phố Hồ Chí Minh. Đến ngày 05/02/2010, với quyết định số 768/BCT của Bộ
Công Thương, Công ty Điện lực TP.HCM chính thức đổi tên thành Tổng Công ty
Điện lực TP.HCM (EVNHCMC), hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty
con.


Trang 12

2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Tổng Công ty Điện lực TP.HCM là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc

- Tư vấn về phần cứng, thiết kế hệ thống máy tính tích hợp với phần cứng,
phần mềm và với các công nghệ truyền thông, quản lý máy tính và tích hợp
mạng cục bộ.
- Sản xuất phần mềm, thiết kế trang web, xây dựng, khai thác và lưu trữ cơ sở
dữ liệu.
- Đào tạo nâng cao trình độ về công nghệ thông tin.
- Kinh doanh dịch vụ ăn uống, lữ hành nội địa và quốc tế (không kinh
doanh tại trụ sở).
- Mua bán vật tư, thiết bị điện tử và Công nghệ thông tin.
- Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện.
- Kinh doanh bất động sản.
2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh bao gồm 15
Công ty Điện lực khu vực, 2 Ban Quản lý dự án, 1 Trung tâm và 4 Công ty phụ trợ

THỦ THIÊM

CẦN GIỜ

THỦ ĐỨC

CỦ CHI

HÓC MÔN

TÂN BÌNH

TÂN PHÚ

BÌNH PHÚ

lao
động

Sau đại học
SL

Tỷ lệ
%

2002

6.096

31

0,51%

2003

6.806

32

2004

7.208

2005

Năm

Lao động khác

Tỷ lệ
%

SL

Tỷ lệ
%

0,92% 4.034

66,17%

964

15,81%

90

1,32% 4.450

65,38%

1.047

15,38%

1.349 18,72%


114

1,53% 4.772

64,18%

1.075

14,46%

7.401

30

0,41%

1.498 20,24%

105

1,42% 4.735

63,98%

1.033

13,96%

2008


1,44% 4.717

64,14%

925

12,58%

2010

7.423

89

1,20%

1.627 21,92%

153

2,06% 4.658

62,75%

896

12,07%

SL


- Cơ cấu theo độ tuổi
+ Độ tuổi dưới 30: 2167 người chiếm 29.19%
+ Độ tuổi từ 30 đến 45: 3727 người chiếm 50.21%
+ Độ tuổi trên 45: 1529 người chiếm 20.6%
Nhận xét:
Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EVNHCMC về số lượng,
ngành nghề được đào tạo, trình độ, độ tuổi, giới tính của CBCNV cho thấy:
Kể từ năm thành lập 1995 đến nay, qua gần 15 năm hình thành và phát triển,
nguồn nhân lực của EVNHCMC đã có những bước phát triển vượt bậc cả về trình
độ kỹ thuật lẫn kỹ năng quản lý, đặc biệt là năm 2009 và 2010, khi lãnh đạo
EVNHCMC đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Số CBCNV trong các năm giai đoạn 2006-2010 ít biến động do lãnh đạo
EVNHCMC chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn lao động.
Về trình độ, số lượng CBCNV có trình độ đại học, cao đẳng có xu hướng
tăng. Điều này thể hiện việc Tổng công ty đã tối ưu hóa sản xuất một số khâu để
giảm số lượng công nhân nhằm tăng năng suất lao động như ghi chỉ số điện kế, vận
hành các trạm biến áp 110kV; tăng cường tuyển kỹ sư có năng lực để đáp ứng yêu
cầu công nghệ mới. Tỷ lệ CBCNV có trình độ sau đại học tăng nhanh từ 0.37%
trong năm 2008 lên 1.20% trong năm 2010.
Tỷ lệ CBCNV có độ tuổi dưới 45 rất cao, chiếm 79.4%, đây là lực lượng lao
động trẻ, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo và là nguồn lực chủ yếu cho sự phát
triển của Tổng công ty.


Trang 16

2.3. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc và kết quả công việc
2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc
Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Theo Locke (1976),
sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ

quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt
được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc.
2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào
đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Cấp bậc
nhu cầu được thể hiện như hình bên dưới:

Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

Hình 2.2: Bậc thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow
(1943). Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương.
Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn
tại của nhân viên. Ở bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo
sự an toàn của nhân viên tại nơi làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần, được thể hiện
thông qua môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi của công ty như bảo hiểm y
tế, bảo hiểm xã hội,… Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, nhu cầu xã hội xuất
hiện. Nhu cầu xã hội thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ với cấp trên, đồng
nghiệp, khách hàng, đối tác… Nhu cầu tự trọng là nhu cầu được tôn trọng của


Trang 18


Trang 19

2.3.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)
Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con
người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Theo
Robbins (2002) định nghĩa, nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt
được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, sự nỗ lực để vươn tới thành công.
Còn nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mình mong
muốn. Nhu cầu về liên minh đó là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện
và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland (1988) được thể hiện trong nghiên cứu
này dưới dạng đặc điểm công việc, môi trường làm việc. Công việc cần được thiết
kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Ngoài ra cần phải xây
dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt để hình thành và
phát triển động lực thành đạt của nhân viên. Còn nhu cầu quyền lực được thể hiện ở
cơ hội được thăng tiến, được có chức vụ trong công ty hoặc tổ chức. Cuối cùng, nhu
cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi người làm
việc thì người lãnh đạo phải hiểu được cấp dưới của họ có loại nhu cầu nào mạnh,
yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được
mục tiêu của tổ chức hoặc công ty.
2.3.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự
thăng tiến và sự tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong
công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì
gồm chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lương bổng, mối quan hệ với
cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự
đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,

không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên. Thuyết công bằng đòi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi
phối sự nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tìm cách tác động đến
các nhân tố đó, tạo cho người lao động sự thỏa mãn đối với công việc.


Trang 21

2.3.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow (1943) và
Herzberg (1959), Vroom (1964) không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập
trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) là kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị. Kỳ vọng (expectancy) là
niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các
nhân tố như sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…); kỹ năng
để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…). Tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như sự rõ
ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được
nhận, tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt, tin
tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. Hóa trị (valence) là
mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Các nhân tố
ảnh hưởng đến hoá trị như nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt
được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến những kết quả/phần
thưởng mà cá nhân nhận được. Thuyết của Vroom (1964) được thể hiện dưới dạng
hình sau:
Tính chất công cụ


Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái
nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các
học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất
cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải
mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên.
2.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Một số nghiên cứu sau đã được thực hiện dựa vào các thuyết trên để xác định
thực chất các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đã đưa ra
các tiêu chí để đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc bằng bảng câu hỏi thỏa
mãn Minnesota (MSQ). Bảng câu hỏi này gồm các thành phần: khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ,
đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự
đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc… Sau đó,
Smith, Kendall và Hullin (1969) của trường đại học Cornell đã nghiên cứu các yếu
tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bằng thang đo gồm ít yếu tố hơn, được gọi là
chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index). Chỉ số JDI là một thang đo sử
dụng năm yếu tố chính để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,
bao gồm: đặc điểm công việc, tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo-


Trang 23

thăng tiến. Đây là công cụ được sử dụng phổ biến nhất như là thước đo của sự thỏa
mãn đối với công việc. Có thể nói chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969)
và bảng câu hỏi MSQ của Weiss và các đồng nghiệp (1967) là 2 công cụ đã được sử
dụng rộng rãi trong rất nhiều các nghiên cứu sau này (Green, 2000).
Ngoài ra, khi nghiên cứu ở khía cạnh đặc điểm công việc, Hackman và
Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong