BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---oOo---

HOÀNG THỊ HỒNG DIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ CẤP TRUNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ
KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---oOo---

HOÀNG THỊ HỒNG DIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ CẤP TRUNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ
KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

1.1

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ............................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.3

Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................... 4

1.4

Đối tƣợng khảo sát......................................................................................... 4

1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 4

1.6

Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................. 4

1.7

Kết cấu luận văn ............................................................................................ 5

CHƢƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................6
2.1

Học thuyết kỳ vọng - Victor Vroom .......................................................8

2.2.7

Học thuyết công bằng –J. Stacy Adams .................................................9

2.2.8

Học thuyết mục tiêu – Edwin Locke ......................................................9

2.3

Các khái niệm ................................................................................................ 9

2.3.1

Quản lý cấp trung và vai trò của họ trong tổ chức..................................9

2.3.2

Sự thỏa mãn công việc ..........................................................................10

2.3.3

Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc .................................11

2.3.4

Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung
12

3.5.

Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................ 29

3.5.1.

Phƣơng pháp lấy mẫu ...........................................................................29


3.5.2.

Cỡ mẫu ..................................................................................................29

3.5.3.

Đánh giá thang đo .................................................................................30

3.5.4.

Phân tích hồi quy ..................................................................................31

CHƢƠNG IV – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................33
4.1.

Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................ 33

4.2.

Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu ............................................... 35


Các kết luận từ nghiên cứu .......................................................................... 53

4.8.

Tóm tắt chƣơng ............................................................................................ 55

CHƢƠNG V - KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ .................................................56
5.1.

Các kết luận ................................................................................................. 56

5.2.

So sánh với các nghiên cứu trƣớc đó ........................................................... 57

5.3.

Hàm ý nghiên cứu........................................................................................ 58

5.3.1.

Yếu tố “Giao tiếp” : ..............................................................................59

5.3.2.

Yếu tố “Ổn định” : ................................................................................60


5.3.3.



JSS

: Job Satisfaction Survey

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

OLS

: Ordinary least square

SHRM

: Society for Human Resource Management

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences

STT

: số thứ tự


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tổng hợp các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý
cấp trung ................................................................................................................. 14

Nhìn lại thị trƣờng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, chúng ta có lực lƣợng lao
động dồi dào nhƣng đến 83.5% thuộc lực lƣợng lao động chƣa đƣợc đào tạo, chỉ
đáp ứng khoảng 35-40% nhu cầu lao động cấp cao của các doanh nghiệp (Thúy
Lộc, 2012). Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh hiện nay về nguồn nhân lực cấp cao lại
nghiêng về phía các doanh nghiệp nƣớc ngoài, ngoài yếu tố lƣơng thƣởng cao hơn
so với các doanh nghiệp Việt Nam, câu hỏi về những nguyên nhân khiến các doanh
nghiệp nƣớc ngoài chiếm ƣu thế hơn rất cần đƣợc giải đáp.
Vậy hiện tại nguồn nhân lực cấp cao họ đang nghĩ và làm gì trong giai đoạn mà cầu
đang cao hơn cung nhƣ hiện nay. Theo một khảo sát vào năm 2013 của Anphabe
(Phi Long, 2013), có đến 54% nhân sự cấp cao tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh
muốn tìm công việc khác xứng tầm hơn, chỉ có 5.2% trong số đó cảm thấy hài lòng
với công việc hiện tại của mình. Nhóm nhân sự cao cấp muốn “nhảy việc” vì các lý
do xếp theo thứ tự ƣu tiên: tìm kiếm nơi phù hợp mục tiêu nghề nghiệp lâu dài


2

(44%), trách nhiệm vai trò công việc xứng tầm (17%), môi trƣờng làm việc, phong
cách quản lý phù hợp (14%) và cuối cùng là lƣơng bổng phúc lợi (12%).
Theo một số nghiên cứu trên thế giới, chi phí cho việc xoay vòng nguồn nhân lực
một công ty lớn đang phải đối mặt với một tỷ lệ xoay vòng nhân lực 20% đã làm
một sự tính toán mà theo đó rút ra rằng đối với mỗi 1% chi phí vào xoay vòng nhân
lực mà công ty đó bỏ ra thì đồng nghĩa làm tăng lên cho đối tác một khoản lợi
nhuận là 80.000 đô la. Ngoài ra còn có các chi phí ẩn đằng sau việc xoay vòng
nguồn nhân lực nhƣ giảm niềm tin của nhân viên, mất khách hàng, …
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế vừa qua, không ít doanh nghiệp vẫn tồn tại và
phát triển đƣợc một phần nhờ vào nguồn nội lực mạnh, đó chính là nguồn nhân lực
thích nghi tốt sẵn sàng thay đổi và vực doanh nghiệp dậy. Đóng vai trò đặc biệt
trong nguồn nhân lực, quản lý cấp trung đƣợc ví nhƣ chất kết dính trong doanh
nghiệp, họ tiếp nhận và xử lý các chiến lƣợc của tổ chức, làm cho chiến lƣợc đƣợc

-

Xác định và đo lƣờng những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công
việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh.

-

Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc
của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh.

Để thực hiện các mục tiêu này, nghiên cứu cần làm rõ các câu hỏi sau :
1. Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp
trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh ?


4

2. Từng nhân tố ảnh hƣởng với mức độ nhƣ thế nào đối với sự thỏa mãn trong
công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ?
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung.
1.4 Đối tƣợng khảo sát
Các nhà quản lý cấp trung (trƣởng phó phòng, trƣởng nhóm) từ các công ty sản xuất
và dịch vụ tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 bƣớc : Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

CHƢƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu
Trong chƣơng này, tác giả sẽ làm rõ các khái niệm liên quan đến nghiên cứu nhƣ
quản lý cấp trung, vai trò của quản lý cấp trung trong tổ chức, sự thỏa mãn của con
ngƣời đối với công việc. Đồng thời, chƣơng này cũng đƣa ra cái nhìn tổng quát về
các lý thuyết liên quan đến nhu cầu của con ngƣời và sự thỏa mãn trong công việc
của các tác giả Maslow, Alderfer, McCleland, Vroom, Murray, Herzberg. Từ các
mô hình lý thuyết trên kết hợp với các nghiên cứu có liên quan trên thế giới và Việt
Nam, tác giả biện luận và đề nghị mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện và
mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.2 Các lý thuyết về nhu cầu con ngƣời
2.2.1 Học thuyết thứ bậc của nhu cầu - Abraham Maslow
Tác giả nghiên cứu từ các nhu cầu cơ bản mà con ngƣời cần đƣợc thỏa mãn theo
học thuyết thứ bậc của Maslow.
Con ngƣời đƣợc thỏa mãn khi họ cảm thấy đƣợc nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng,
điển hình cơ bản và đƣợc biết đến khá rộng rãi là lý thuyết về nhu cầu tự nhiên của
con ngƣời của Maslow. Maslow phân chia nhu cầu của con ngƣời nói chung thành
hai bậc thấp và cao qua tháp nhu cầu 5 cấp, nhu cầu bậc thấp gồm 3 cấp dƣới cùng
(1) Nhu cầu cơ bản đáp ứng cho sự sinh tồn của con ngƣời, (2) Nhu cầu an toàn, (3)
Nhu cầu xã hội ; nhu cầu bậc cao gồm (4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng, (5) Nhu cầu tự
hoàn thiện (Nguyễn Vân Điềm, 2004).
Chi tiết của bậc thang 5 nhu cầu của Maslow đƣợc diễn giải theo thứ tự từ thấp đến
cao nhƣ sau : (1) nhu cầu cơ bản đáp ứng cho sự sinh tồn của con ngƣời là các hoạt
động nhƣ ăn uống, chỗ ở, sinh hoạt, …; (2) nhu cầu an toàn là nhu cầuđƣợc ổn định,
đƣợc bảo vệ khỏi những điều bất trắc và nhu cầu tự bảo vệ; (3) nhu cầu xã hội là


7

nhu cầu đƣợc có các mối quan hệ bạn bè, giao tiếp trong xã hội; (4) nhu cầu đƣợc

yếu tố từ môi trƣờng bên ngoài đóng một vai trò trong biểu hiện của con ngƣời đối
với nhu cầu (Hà Văn Hội, 2007).
2.2.5 Học thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg
Học thuyết này xuất phát từ quan điểm cho rằng động cơ làm việc của con ngƣời
đƣợc tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó có nhóm yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố
động viên. Học thuyết đề cập đến 2 nhóm yếu tố tạo động lực :
Nhóm yếu tố thúc đẩy: là nhóm các yếu tố mà nếu đƣợc đáp ứng sẽ tạo nên các yếu
tố động lực, còn nếu không đƣợc đáp ứng sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn. Gồm 6
nhân tố (1) Thành tựu đạt đƣợc, (2) Sự thừa nhận, (3) Sự tự chủ, (4) Trách nhiệm,
(5) Sự thăng tiến, (6) Sự tăng trƣởng
Nhóm yếu tố duy trì: là nhóm các yếu tố mà khi duy trì tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa
sự không thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công việc. Gồm 6 nhân tố : (1)
Chính sách của tổ chức, (2) Sự giám sát trong công việc, (3) Các điều kiện làm việc,
(4) Lƣơng, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Quan hệ với thuộc cấp
Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó
động viên ngƣời lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không đƣợc
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc có tình
trạng thoả mãn (Nguyễn Vân Điềm, 2004).
2.2.6 Học thuyết kỳ vọng - Victor Vroom
Học thuyết đề cập đến mối quan hệ nhận thức, con ngƣời cần hiểu rằng có sự nỗ lực
sẽ có thành tích, có thành tích sẽ có đƣợc kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong


9

muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý cần phải làm cho ngƣời lao động
hiểu đƣợc mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và phần thƣởng
(Nguyễn Vân Điềm, 2004).

viên, họ cũng tham gia trong việc quyết định và đề nghị mục tiêu của nhóm. Và họ
có trách nhiệm trực tiếp trong việc thực hiện mục tiêu đó với nhân viên và với lãnh
đạo cấp cao.
Đóng vai trò trung gian giữa ngƣời lao động và nhà lãnh đạo, là ngƣời dẫn dắt trực
tiếp, ngƣời tạo sự thích nghicho nhân viên (Floyd & Wooldridge, 1997). Vì vậy nhà
lãnh đạo cần nhận ra và đƣa ra đầy đủ các chiến lƣợc về các vai trò khác nhau của
quản lý cấp trung(Wooldridge & Floyd, 1992).
2.3.2 Sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc đƣợc nghiên cứu và định nghĩa dƣới các góc độ khác nhau.
Sự thỏa mãn là một tập hợp những cảm giác và niềm tin của nhân viên đối với công
việc hiện tại (George at el., 2008).
Sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về những thành tựu và thành công
trong công việc (Kaliski, 2007). Sự thỏa mãn công việc đạt đƣợc liên quan trực tiếp
đến năng suất làm việc và thái độ của cá nhân đó.
Thuật ngữ thỏa mãn công việc còn đƣợc Amstrong định nghĩa là thái độ và cảm
giác của nhân viên đối với công việc của họ (Amstrong, 2006). Thái độ tích cực
chứng tỏ họ đang có cảm giác thỏa mãn, còn thái độ tiêu cực chứng tỏ họ đang có
cảm giác không thỏa mãn đối với công việc hiện tại.
Sự thỏa mãn công việc cũng đƣợc định nghĩa chính là thái độ của một cá nhân đối
với công việc của họ (Brikend, 2011).


11

2.3.3 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu của Vasilios D. Kosteas (2006) trên 5388 nhân viên tại Cleverland cho
thấy nhân viên sẽ thấy thỏa mãn hơn khi họ nhận thấy có cơ hội thăng tiến trong
công việc, ngoài ra các yếu tố về tiền lƣơng và đào tạo cũng có tác động tích cực
đối với sự thỏa mãn chung trong công việc.
Nghiên cứu của Peter Ebong Ajang (2006) tại trƣờng đại học Umeå School of

Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2) Môi trƣờng làm việc, (3) Mối quan hệ với cấp
quản lý (4) Lƣơng, thƣởng.
Nghiên cứu về sự ảnh hƣởng của yếu tố đào tạo lên sự thỏa mãn công việc của cấp
quản lý nói chung của Mathew George năm 2012, ông nghiên cứu 455 quản lý
thuộc các công ty sản xuất và dịch vụ để xác định sự ảnh hƣởng của yếu tố đào tạo
đối với sự thỏa mãn công việc của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn
công việc có mối quan hệ cùng chiều với số ngày mà các nhà quản lý tham gia vào
các khóa đào tạo. Nghiên cứu cũng đƣa ra kết luận trong các yếu tố duy trì thì yếu
tố ổn định có tác động nhiều nhất đến sự không thỏa mãn, kế đến là cấp trên, điều
kiện làm việc, đồng nghiệp và tiền lƣơng. Trong các yếu tố động viên, sự công nhận
và thành tích đạt đƣợc là yếu tố lớn nhất tạo nên sự thỏa mãn của nhà quản lý, tiếp
theo đó là yếu tố về thăng tiến.
Nghiên cứu của Dr. Zulfqar Ahmad, Ishfaq Ahmed, Muhammad Musarrat Nawaz,
Zafar Ahmad, Hailey College of Commerce, University of the Punjab, Pakistan
(2011) đƣa ra kết luận 5 yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của quản lý cấp trung
là : (1) Quyền lực và sự kiểm soát, (2) Sự tham gia trong quá trình ra quyết định, (3)
Đồng nghiệp, (4) Tiền lƣơng và chế độ phúc lợi, (5) Hiệu quả công việc.


13

Nadia Ayub năm 2011 sử dụng mô hình JSS của Spector để đánh giá mối quan hệ
của sự thỏa mãn công việc và động cơ thúc đẩy làm việc của các nhà quản lý cấp
trung tại Pakistan. Ông nghiên cứu trên 80 quản lý cấp trung làm việc ở các ngân
hàng để đƣa ra kết luận các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ
tạo động lực làm việc là : (1) sự phân quyền, (2) các nhiệm vụ mang tính tháchthức,
(3) các kế hoạch luôn thúc đẩy tiến về phía trƣớc, (4) sự thăng tiến và điều kiện làm
việc.
Renate Bellingan năm 2004 sử dụng thang đo MSQ để nghiên cứu sự thỏa mãn
trong công việc của các quản lý cấp trung trong các cơ quan chính phủ tại Nam Mỹ,

Các nhân tố xem xét
Tiền lƣơng

2

Cơ hội thăng tiến

3

Điều kiện làm việc

4

Lãnh đạo

5

Đồng nghiệp

6

Bản chất công việc

7
8
9

Giao tiếp thông tin
Phần thƣởng bất ngờ
Phúc lợi


15

60% ngƣời lao động nói rằng việc trả lƣơng xứng đáng rất quan trọng trong việc
thỏa mãn công việc của họ (2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: A
Research Report by SHRM).
Tiền lƣơng đƣợc đánh giá trên các yếu tố (Phan Trọng Nhân, 2012) :
-

Tiền lƣơng tƣơng xứng với sự đóng góp.

-

Tiền lƣơng của tổ chức ở mức cạnh tranh so với thị trƣờng lƣơng hiện tại.

-

Tiền lƣơng và các khoản tiền thƣởng thêm bên ngoài theo hiệu quả công
việc.

2.3.5.2 Cơ hội thăng tiến
34% nhân viên đƣợc khảo sát cho rằng cơ hội thăng tiến rất quan trọng trong việc
thỏa mãn công việc của họ (2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: A
Research Report by SHRM).
Trong lý thuyết nhu cầu của mình, Maslow cũng đề cập đến nhu cầu đƣợc phát triển
và hoàn thiện bản thân (Maslow, 1971), thuyết ERG nhắc đến nhu cầu phát triển
của con ngƣời (Clayton, 1969). Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc đánh giá thông
qua các yếu tố (Spector, 1994; Nhân, 2012):
-