BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------

PHẠM VĂN PHƯỚC

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN PNJ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------

PHẠM VĂN PHƯỚC

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN PNJ

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số

: 8340101


1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 5

1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn trực tiếp) .............................. 5
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................. 5

1.6. Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu cho doanh nghiệp đang
công tác ................................................................................................................... 5
1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết .............................................................................. 5
1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn .............................................................................. 6

1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................... 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC.......................................................................................... 7
2.1. Các khái niệm .................................................................................................. 7
2.1.1. Tri thức ........................................................................................................... 7
2.1.2. Chia sẻ tri thức ............................................................................................... 8
2.1.3. Hành vi chia sẻ tri thức ................................................................................ 10

2.2. Chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức sản xuất và kinh doanh kim
hoàn ........................................................................................................................... 11
2.3. Các nghiên cứu trước ..................................................................................... 13
2.3.1. Mô hình nghiên cứu của Mehrabi (2013) .................................................... 13


2.3.2. Nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012) .......................................... 14
2.3.3. Nghiên cứu của Al–Alawi và cộng sự (2007).............................................. 15


5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 55


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 57
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TRÊN MẠNG ..................................... 60
Phụ lục 1: Thống kê mô tả khảo sát
Phụ lục 2. Thang đo của các nghiên cứu trước
Thang đo tham khảo được dịch bởi tác giả
Phụ lục 3: Danh sách 5 chuyên gia tham gia phỏng vấn
Phụ lục 4: Phiếu khảo sát


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của Mehrabi
(2013) ....................................................................................................... 13
Hình 2.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các công
ty dược ở Jordan ....................................................................................... 14
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ..................... 17
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................ 24
Hình 4.1: Kết quả trung bình các yếu tố ảnh hưởng ................................................. 37
Hình 4.2: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Sự tin tưởng ................................ 38
Hình 4.3: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Định hướng học hỏi ................... 40
Hình 4.4: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin .... 41
Hình 4.5: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Văn hóa tổ chức ......................... 43
Hình 4.6: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Hệ thống khen thưởng ................ 46


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức từ các mô
hình nghiên cứu trước ............................................................................. 18

Employee Stock Ownership Plan

viên
Công nghệ thông tin và truyền

Information Communication

thông

Technology

Hệ thống công nghệ thông tin

Information Technology Systems

KPI

Chỉ số đánh giá hiệu quả cá nhân

Key Performance Indicator

LO

Định hướng học hỏi

Learning Orientation

OC

Văn hóa tổ chức



1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong Chương 1, tác giả sẽ giới thiệu khái quát về đề tài nghiên cứu bao
gồm các nội dung: Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và
cấu trúc của đề tài nghiên cứu.
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
1.1.1 Tính cấp thiết
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, khả năng
hội nhập vào nền kinh tế thị trường của các tổ chức, các doanh nghiệp phụ thuộc vào
rất nhiều các yếu tố khác nhau như: sử dụng nguồn vốn hiệu quả, khả năng hoạch
định chiến lược, tận dụng thời cơ, tối thiểu hóa chi phí, kiểm soát chất lượng hàng
hóa, sản phẩm, mở rộng đối tượng khách hàng và sử dụng nguồn lực con người một
cách hiệu quả vv... Có thể nói, các yếu tố nêu ở trên đều gắn liền với những hoạt
động của con người hay nói một cách khác là các tổ chức, các doanh nghiệp ngày
nay cần tận dụng những giá trị tri thức vô hình trong chính tổ chức của mình để hội
nhập nền kinh tế thị trường. Chia sẻ tri thức có liên quan trực tiếp đến lợi thế cạnh
tranh của tổ chức, doanh nghiệp bởi vì tri thức không được chia sẻ sẽ làm chậm sự
cải tiến của một tổ chức. Nhưng trừ khi môi trường tổ chức có chính sách khen
thưởng, khuyến khích hiệu quả cho sự chia sẻ tri thức, nếu không nỗ lực thể chế hóa
hệ thống quản lý tri thức sẽ thất bại (Serban và Luan, 2002).
Trong một tổ chức, doanh nghiệp, nếu một cá nhân tìm ra được giải pháp
giải quyết một vấn đề nào đó một cách hiệu quả và nếu điều đó được chia sẻ thì sẽ
hạn chế chi phí, tiết kiệm thời gian và công sức rất nhiều. Còn nếu vấn đề đó được
ghi chép lại thì sẽ làm gia tăng tài sản của doanh nghiệp. Khi gặp vấn đề tương tự,
những người liên quan đến công việc cứ việc "mở tủ" và “lấy ra xài”. Nhưng trong
thực tế hiện nay, xảy ra một thực trạng là tại các doanh nghiệp nhân viên biết được
một điều gì hay, một điều gì mới, thì luôn lấy đó làm tủ riêng cho mình, không có

cao sự cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy
mà việc chia sẻ tri thức trong tổ chức được quan tâm nghiên cứu để tìm ra
phương pháp để thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trong lĩnh vực sản xuất


3
và kinh doanh kim hoàn có một số đặc thù riêng không giống với các ngành sản
xuất và kinh doanh khác. Thường là nghề được truyền theo kiểu “cha truyền con
nối” và không truyền cho người ngoài, mỗi nghệ nhân thường “thủ” cho mình
những “tuyệt chiêu” để nâng cao giá trị của mình. Tuy nhiên, với việc phát triển
công nghệ như vũ bão như hiện nay và trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập Tổ
chức Thương mại thế giới (WTO), và gần đây là CPTPP thì môi trường kinh
doanh chắc chắn sẽ có nhiều thay đổi.
Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận là một trong những công ty dẫn
đầu thị trường về sản xuất và kinh doanh kim hoàn tại Việt Nam với đội ngũ nhân
viên gần 5.000 người. Là một trong những công ty trong ngành sản xuất và kinh
doanh kim hoàn tại Việt Nam đi đầu trong việc đề cao hoạt động chia sẻ tri thức
bằng các hoạt động thực tiễn với các chương trình thực tế như: Chương trình “Khơi
Nguồn Tri Thức - Giữ Trọn Niềm Tin Vàng", tủ sách PNJ, chương trình quản trị
viên tập sự vv…Không chỉ dừng lại ở những hoạt động cụ thể nhằm kêu gọi sự chia
sẻ tri thức trong công ty mà PNJ cũng đã bước đầu xậy dựng những chính sách
động viên, khen thưởng, khuyến khích nhân viên trong hoạt động chia sẻ tri thức.
Tuy nhiên, các chính sách động viên, khen thưởng, khuyến khích hành vi chia sẻ tri
thức trong PNJ có thể chưa đủ mạnh hoặc chưa phù hợp nên các hoạt động chia sẻ
tri thức tại PNJ chưa đem lại kết quả như mong muốn và làm “thất thoát chất xám”.
Cụ thể các nghệ nhân có tay nghề cao khi họ nghỉ việc thì họ thường mang theo các
kỹ năng, các kiến thức của họ đi theo mà các kiến thức đó không được họ truyền đạt
hay chia sẻ cho nhân viên mới hay cho các nhân sự kế thừa. Còn đối với những
nhân sự có tay nghề cao còn ở lại làm việc tại PNJ thì có dấu hiệu của bệnh ngôi
sao, và có cái tôi rất lớn trong việc phối hợp với các đồng nghiệp và làm việc nhóm.

 Những hàm ý quản trị nào cần được vận dụng nhằm nâng cao năng lực
quản lý tri thức, thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài
sản tri thức chung của doanh nghiệp?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của nhân viên trong công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận – PNJ


5
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
 Tác giả thực hiện khảo sát đối tượng nghiên cứu tại hội sở công ty PNJ và
các chi nhánh Miền Bắc, Miền Trung, Miền Tây và Tây Nguyên.
 Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 12 năm 2017 đến tháng 3 năm 2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu:
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn trực tiếp)
Việc hình thành thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước của
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012). Tuy nhiên, để bảo đảm giá trị nội dung của
thang đo, một nghiên cứu định tính s ẽ đ ư ợc thông qua việc phỏng vấn trực tiếp
các chuyên gia hiểu biết về hoạt động chia sẻ tri thức n h ằ m hiệu chỉnh và bổ sung
cho từ ngữ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn còn
được dùng để làm rõ nguyên nhân thực trạng vấn đề liên quan đến các yếu
tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý
Phú Nhuận.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập thông tin trực tiếp
bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, sau đó dùng thống kê mô tả để đánh giá các yếu tố
ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý
Phú Nhuận . Nghiên cứu được thực hiện dựa trên đội ngũ nhân viên và quản lý

TRONG TỔ CHỨC
Trong chương này sẽ đề cập đến cơ sở khoa học, giải thích một số khái niệm
cơ bản và xem xét các mô hình nghiên cứu có liên quan đã thực hiện trước đó. Để
đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ
chức cho nghiên cứu này.
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Tri thức
Tri thức (knowledge) là tiến trình hoạt động của con người để chứng
minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi,
1995). Nonaka và Takeuchi (1995) cũng chỉ ra rằng “tri thức là quá trình
năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với
những sự thật”. Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành cấu trúc
thứ bậc đi từ dữ liệu đến thông tin và trở thành tri thức, tăng dần theo hai chiều
hướng đó là sự hiểu biết, và sự độc lập với ngữ cảnh (Serban và cộng sự, 2002).
Theo Davenport và Prusak (1998), tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị,
thông tin theo từng hoàn cảnh cụ thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân
để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới và
thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và
kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong từng thói quen, quá trình làm việc thực tế
cùng với các chuẩn mực của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy
đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý tưởng,
trực giác, cam kết và động lực của con người.
Pritchard (2018) phân tri thức thành 2 loại là Tri thức chân lý (Propositional
Knowledge) và Tri thức khả năng (Ability Knowledge). Chân lý là những sự thật
hiển nhiên hoặc mệnh đề được chứng minh ví dụ như Trái đất thì tròn, 2+2=4. Khả
năng thì hoàn toàn khác so với mệnh đề. Ví dụ như khi nói “Tôi biết bơi” không có


8
nghĩa là mệnh đề được chứng minh dựa vào suy luận hoặc sự thật hiển nhiên để có

9
nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết
kiệm chi phí. Ngoài ra, hành vi chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong
việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những
người khác.
Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên
bao gồm: cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của
mỗi người) và thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ
tri thức của mình).
Gurteen (1999) cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá
trình, thông tin, ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình
thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nền kinh tế sản xuất. Hành vi chia sẻ tri
thức rất quan trọng do nâng cao khả năng luân chuyển lao động của cán bộ nhân
viên. Người lao động sẽ không bao giờ làm duy nhất một công việc trong một đời
người. Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng. Chia sẻ tri
thức đóng vai trò quan trọng để tạo ra tri thức mới để nâng cao năng lực cạnh tranh,
cho phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức,
mang đến cơ hội để thảo luận việc biết-cái-gì và biết-như-thế-nào, giúp tổ chức
ngày càng phát triển trong tương lai. Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang
người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức.
Huysman và de Wit (2002) nhận định rằng chia sẻ tri thức có nhiều mục đích
khác nhau như tiếp thu tri thức, sử dụng lại tri thức và phát triển tri thức mới. Thời
đại của Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) sẽ là một lợi thế cho sự phát
triển của chia sẻ tri thức.
Con người cảm thấy công việc bị đe dọa nếu họ chia sẻ tất cả những gì họ
biết cho đồng nghiệp, giúp đồng nghiệp trở thành con người với rất nhiều tri thức và
sự hiểu biết. Điều này dẫn đến hình thành thái độ phòng hờ khi cán bộ nhân viên
được yêu cầu hợp tác trong các hoạt động chia sẻ tri thức và tâm lý cho rằng “bạn
biết càng nhiều, bạn càng quan trọng.”


sẽ tạo ra nhiều cơ hội hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động


11
hợp tác để tối đa hóa hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên và thành công chung
của tổ chức. Tổ chức có thể gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý
tưởng mới được nảy sinh trong quá trình chia sẻ tri thức.
Theo như Polanyi (1962), trong ngành mỹ nghệ, tri thức mang tính cá nhân
và khó để hệ thống hóa. Việc chuyển giao tri thức ẩn (tacit knowledge) chỉ có thể
xảy ra khi có sự tương tác giữa các cá nhân dựa vào môi trường của sự tin tưởng và
cảm thông. Việc tiếp thu tri thức xảy ra bằng việc “vừa học vừa làm” hoặc có thể ví
dụ như mối quan hệ giữa bậc thầy và nhà tập sư – “cha truyền con nối”.
2.2. Chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức sản xuất và kinh doanh kim hoàn
Ngành sản xuất và kinh doanh kim hoàn là ngành có nhiều đặc thù riêng
không giống như những ngành sản xuất và kinh doanh khác. Ngành sản xuất và
kinh doanh kim hoàn khác từ chỗ tạo ra các sản phẩm từ những kim loại, hợp kim
và các loại đá quý cho đến các chính sách thu đổi các sản phẩm mà khách hàng đã
mua sử dụng. Bên cạnh đó việc chế tác nữ trang được xem là quá trình phức tạp, bắt
đầu từ việc lên ý tưởng cho tới thiết kế với thiết bị 3D và biến những bản thiết kế
thành sản phẩm hoàn thiện thông qua các bước tạo sáp, đúc và chế tác sản phẩm.
Các công đoạn đều đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ và niềm đam mê. Những người thợ
kim hoàn phải ngồi hàng giờ để gọt giũa sao cho bề mặt trang sức láng mịn, các chi
tiết hiện ra sắc nét và các bộ phận cấu thành phải đạt được độ chính xác. Những
công đoạn này yêu cầu người thợ phải có đôi tay linh hoạt, khéo léo và khả năng
thẩm mỹ cao cũng như niềm yêu thích và say mê với nghề. Để tạo ra những sản
phẩm nữ trang chất lượng nắm bắt được xu hướng của thị trường thì các nhà thiết
kế và thợ chế tác nữ trang phải không ngừng học hỏi, cập nhật các xu hướng thời
trang mới.
Bên cạnh đó niềm tin giữa các nhân viên trong ngành sản xuất và kinh doanh
nữ trang rất quan trọng. Có niềm tin thì nhân viên mới chia sẻ những kinh nghiệm,

đậu kim hoàn” – Báo mới ngày 22/6/2013)
Vì vậy, việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức sản xuất và kinh doanh ngành
nghề kim hoàn là một bài toán khó, là một vấn đề nan giải mà các doanh nghiệp sản
xuất và kinh doanh kim hoàn đang muốn cải thiện và xây dựng thành một chính
sách rõ ràngđể từ đó nâng cao tay nghề cho nhân viên và đội ngũ nghệ nhân của


13
mình, góp phần vào tăng năng xuất lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh so với
các đối thủ khác. Nhất là trong môi trường kinh doanh toàn cầu như ngày nay .
2.3. Các nghiên cứu trước
2.3.1. Mô hình nghiên cứu của Mehrabi (2013)
Mehrabi (2013) đã nghiên cứu về các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động
đển hành vi chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran. Kết quả nghiên
cứu của Mehrabi (2013) cho thấy cả 4 nhân tố: Lòng tin. Sự tương tác, Lãnh đạo, và
Hệ thống khen thưởng đều có sự tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và cộng sự (2007).
Các cán bộ nhân viên trong tổ chức sẽ tích cự chia sẻ tri thức của mình khi trong tổ
chức có một cơ chế khen thưởng, có những chính sách khích lệ, động viên.

Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của
Mehrabi (2013)


14
2.3.2. Nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012)
Kharabsheh và cộng sự ( 2 0 1 2 ) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của
Hislpo ( 2003) và Barachini (2009) để xem xét các yếu tố có tác động đến hành
vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty dược ở Jordan.
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ

sẻ tri thức, kế đến là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin; còn
Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng không có ý
nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức.
2.3.3. Nghiên cứu của Al–Alawi và cộng sự (2007)
Ismail và cộng sự (2007) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Gupta và
Govindarajan (2000) để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân như ngân hàng,
công ty chứng khoán, các tổ chức tài chính tín dụng; và các tổ chức thuộc khu vực
công như Bộ Thương mại, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, các trường đại học và các trung
tâm tư vấn thông tin học thuật khác ở Vương quốc Bahrain.


16
Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức chính phủ và các công ty tư nhân tại
Vương quốc Bahrain, đó là: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ
thông tin, Hệ thống khen thưởng, và Cấu trúc tổ chức. Trong đó, Sự tin tưởng là
sự mong đợi của một cá nhân hay một nhóm vào độ tin cậy của lời nói hoặc hành
động của những cá nhân hoặc những nhóm khác; Truyền thông là sự tương tác
giữa con người với nhau thông qua trò chuyện hoặc sử dụng các ngôn ngữ cơ
thể, là việc nhà quản lý sử dụng các quy định, chính sách, thủ tục một cách có kế
hoạch nhằm gây ảnh hưởng đến hiểu biết, thái độ, hành vi của nhân viên trong tổ
chức; Hệ thống công nghệ thông tin là sự sắp đặt con người, dữ liệu, các quá trình
một cách có chủ đích dựa trên những thiết bị kỹ thuật công nghệ hiện đại nhằm
tạo ra sự tương tác hỗ trợ cho các hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra
quyết định trong tổ chức; Hệ thống khen thưởng là một nhân tố tạo ra động lực
khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức; Cấu trúc tổ chức bao gồm những
phòng ban khác nhau của một doanh nghiệp, nhiều cấp lãnh đạo theo hàng dọc và
hàng ngang đi kèm với các giới hạn về trách nhiệm của mỗi cấp. Ranh giới giữa
các phòng ban càng ít thì chia sẻ tri thức càng dễ dàng.