Lý luận chung về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
I- Khái niệm, nội dung:
1- Khái niệm nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổ
chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, và nhằm đem lại
sự thay đổi trong hanh vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba loại hoạt
động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, Giáo dục, và phát triển liên quan
đến công việc, cá nhân và tổ chức.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một
quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ
thống trí thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ, hành vi... của mỗi cá nhân tạo điều kiện
để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực
công tác của họ.
Giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai
có thể người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Giáo
dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ
năng) và phẩm chất (Niềm tin, đạo đức, tư cách...) cho người lao động để họ có
thể có được năng lực hoàn thiện hơn.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức phát triển là quá
trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố
các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều
kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trí
thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có
hiệu quả hơn trong một doanh nghiệphoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng
nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý.
- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ

môi trường xung quanh.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có
hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng
nhất của mình tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác
quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó sẽ là phương tiện để
giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân.
Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao
động trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã
hội sau đó mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống...
song thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi
lợi ích của cá nhân người lao động, bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu của cá nhân
chính là yêu cầu chính đáng của người lao động đồng thời cũng là động lực
thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn.
Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động. Chính vì vậy, doanh
nghiệp phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ nhân viên doanh
nghiệp phải chú trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng
cao tố chất của cán bộ, công nhân viên, công tác lao động tiền lương, tiền
thưởng.... để nhân viên tự thấy công sức của mình bỏ ra được đền bù một cách
xứng đáng. Hay nói cách khác, quản trị nhân lực phải nhằm đạt được mục tiêu
cá nhân.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất
bại hoạt động kinh doanh doanh nghiệp. Hầu hết các cơ sở hoạt động trong
lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh đều ý thức được vấn đề này. Song không
phải ở đâu công tác này cũng được thực hiện tốt như nhau bởi vì các cơ sở đều
có các điều kiện thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau. Việc có hoàn
thiện hay không công tác này không chỉ phụ thuộc vào sự nhận thức, sự nỗ lực
của các nhà quản trị mà chịu tác động của nhiều yếu tố khách quan và chủ
quan.

công tác tổ chức quản trị, sử dụng nhân sự, bố trí tuyển chọn và đào tạo nhân
viên.
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp. Bởi vậy
người Mỹ gọi khách hàng là " Ông chủ", người Nhật gọi khách hàng " Thượng
đế" . Chính vì vậy, cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất
ra mặt hàng phù hợp với cầu và thị hiếu khách hàng. Muốn như vậy, cấp quản
trị phải làm cho nhân viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với
doanh nghiệp của họ, đối với những lợi ích cá nhân họ được hưởng. Mặt khác,
cấp quản trị còn phải tìm ra biện pháp quản trị, sử dụng lao động hiệu quả
nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý
giá là nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển phải
quản lí và sử dụng nhân lực có hiệu quả, phải giữ gìn, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực. Để thực hiện được điều trên doanh nghiệp phải có chính sách
nhân lực hợp lý, phải tạo bầu không khí gắn bó, có văn hoá, có chế độ lương
bổng để giữ gìn nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc
và chế độ phúc lợi xã hội. Nếu làm ngược lại, doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài
về tay những đối thủ cạnh tranh khôn khéo.
2.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các
doanh nghiệp, với từng người lao động cũng như đối với xã hội. Đào tạo và
phát triền nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn.
- Đối với doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát
triển của khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang chuyển sang một phương thức
sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây " phương thức sản xuất của kỷ nguyên

hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị trí hấp dẫn hơn trong lao động
và cuộc sống của từng người ngày càng có ý nghĩa hơn...
Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng
to lớn như vậy, cho nên nhiều doanh nghiệp đã rất quan tâm đến công tác này.
Chẳng hạn như Công ty IBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc
trở xuống cấp quản trị thấp nhất đều phải trải qua một khoá huấn luyện trong
vòng 15 ngày.
Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhăn quan
nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay
đổi trong tương lai. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng
một cách năng động với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công
nhất.
2.4. Tác dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với
doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:
- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể
tự giám sát.
- Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là
do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị hay
những hạn chế về điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
II- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1- Xác định cầu.
Đây là bước khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hưởng đến cả quá trình
đào tạo và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để
xác định cầu chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng và kế hoạch phát
triển của doanh nghiệp và trình độ của người lao động.

- yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Xem xét
bản yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân.
- Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của người lao động có thể tham
kháo trực tiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy được trình độ và kỹ năng cần
thiết đối với người lao động.
Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực