NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM VÀ THỰC CHẤT CỦA QTNL:
Trong sự phát triển của lực lượng sản xuất những năm cuối của thế
kỷ XX đã mang lại những viễn cảnh to lớn thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ
thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể
lực của con người. Ngày nay, người ta đã buộc phải thừa nhận vai trò ngày
càng tăng của con người trong sản suất cũng như trong mọi lĩnh vực khác
của đời sống xã hội.
Với cách hiểu thông thường, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người
bao gồm thể lực và trí lực. Ta có thể nhận thấy rằng nếu như trong sản suất
kinh doanh truyền thống trước đây, việc tận dụng tiềm năng con người về
thể lực là chủ yếu, thì ngày nay những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn
lực tiềm năng về trí lực của con người đang được các nhà sản xuất kinh
doanh hiện đại rất quan tâm.
Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra
khá nhiều các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của QTNL:
∗ Có ý kiến cho rằng: “QTNL (hay còn gọi là QTNS, QTLĐ) là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh
thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ ,
đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để
thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm
năng vô tận của con người”.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
QTNL. QTNL là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là
sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ
chức đó. QTNL là một bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp.
∗ Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: “Quản trị nhân sự (gọi tắt của quản
trị tài nguyên nhân sự) là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.

nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.
2. Nội dung của QTNL
2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
• Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và
thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có
đúng số lượng, số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ.Trong một
doanh nghiệp, nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang
lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau
này
∗ Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:
Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến
nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về
sản phẩm, dịch vụ của công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế
hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính lao động cần thiết. Ngoài ra nhà
quản lý còn phải tính đến các yếu tố như:
+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?
+ Chất lượng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? hay
năng suất lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ doanh nghiệp phải đạt ở
mức độ nào là phù hợp, ngoài ra còn dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu
chuẩn công việc.
+ Khả năng tài chính của công ty.
+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ
hoặc xâm nhập vào thị trường mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất
lao động.
+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc
tuyển dụng nhân viên.
Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trị
các thông tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng

tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng
phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí.
∗ Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải
đảm bảo:
- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân
lực đã được tuyển chọn.
∗ Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài.
- Nguồn nội bộ : Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân
nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Ưu điểm:
• Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm
việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
• Họ là người đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt
động, mục tiêu chiến lược của công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới
họ dễ dàng thích nghi hơn.
• Các nhân viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức
làm việc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong công ty.
+ Nhược điểm:
• Nhân viên đã quá quen thuộc với nối làm việc cũ nên rất khó có thể có
khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.
• Nhân viên mới sẽ rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và
quyết định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước đó.

thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh
nghiệm đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và yếu tố của từng ứng
viên, các trang thiết bị máy móc có thể sử dụng được trong công việc, các
văn bằng, chứng chỉ đã đạt được (bản sao hoặc bản gốc).
+ Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh của cá nhân và gia đình.
- Bước 4 : Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên.
Nhân viên hay cán bộ tuyển dụng của Công ty sẽ thực hiện công tác
phỏng vấn và đưa ra các bài trắc nghiệm đối với từng ứng viên để xem xét
khả năng, trình độ thực hiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thể. Đây
là bước khó khăn nhất đối với mỗi ứng viên và cũng là bước quan trọng
nhất trong công tác tuyển dụng nhằm chọn ra được một cách chính xác nhất
ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Bước 5: Quyết định tuyển dụng :
Sau khi đã thực hiện kiểm tra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh
chóng đưa ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu
khác nhau của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó
trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và
thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ,
trách nhiệm quyền hạn, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.
- Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng.
Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc,
đây là thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của
mình với công việc và khả năng đảm nhận công việc của mình.
Thời kỳ thử việc này sẽ không được phép dài quá kể từ khi bắt đầu
làm việc.
Nếu người lao động không đạt được những đòi hỏi của Công ty về
công việc đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi
công ty. Còn nếu sau thời gian thử việc anh ta đã đạt được yêu cầu đòi hỏi
của công việc và chấp nhận thực hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở
thành nhân viên của công ty.