MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XI MĂNG BÚT SƠN
I. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn từ
năm 2007 - 2010
Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn đề ra chiến lược phát triển từ nay đến năm
2010 như sau:
- Tiếp tục phát huy hiệu quả hoạt động máy móc thiết bị dây chuyền 1 vượt năng
suất thiết kế, nâng cao sản lượng sản xuất, đảm bảo chất lượng sản phẩm, nâng cao
khả năng cạnh tranh của sản phẩm.
- Đẩy mạnh việc thực hiện công tác đầu tư xây dựng dây chuyền 2 – xi măng Bút
Sơn, đảm bảo tiến độ, chất lượng và hiệu quả, nhằm nâng cao năng lực sản xuất và
tăng sản lượng của Công ty.
- Tăng cường tiếp thị, mở rộng thị phần, nâng cao thị phần ở các địa bàn có lợi
nhuận cao, đồng thời cùng với Tổng công ty góp phần bình ổn giá cả thị trường.
- Đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động, từng bước nâng cao điều
kiện làm việc và mức sống của người lao động.
- Tăng cường công tác tổ chức cán bộ, giáo dục cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ
cán bộ quản lý, kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo
đức, đội ngũ làm công tác tiêu thụ và thị trường năng động đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của nền kinh tế thị trường, đội ngũ công nhân lành nghề có tác phong công
nghiệp.
Để cụ thể hóa chiến lược phát triển trên, công ty đã xây dựng phương án hoạt
động sản xuất kinh doanh từ nay đến 2010 như sau:
Bảng 15: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007 – 2010
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
TT Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009 2010
1
Sản lượng clinker
sản xuất
Tấn

1.097.17
3
1.110.33
9
1.122.77
5
1.134.00
3
-Doanh thu DC2 Trđ 195.000 594.000 737.000
3
Lợi nhuận trước
thuế
Trđ 123.011 76.633 108.786 187.839
- Lợi nhuận DC1 Trđ 123.011 129.495 138.158 137.039
- Lợi nhuận DC2 Trđ -52.862 -29.372 50.800
4
Lợi nhuận sau
thuế
Trđ 88.568 55.176 78.326 135.244
5 Tổng các quỹ Trđ 885 1.566 2.705
6 Chia cổ tức Trđ 87.683 55.176 76.759 132.539
-Vốn điều lệ Trđ
1.100.00
0
1.100.00
0
1.100.00
0
1.100.00
0

công việc đang bỏ trống hoặc sẽ bị trống trong thời gian tới. Trên cơ sở đó cân nhắc
xem sẽ tuyển dụng thêm từ bên ngoài bao nhiêu lao động hay đào tạo cán bộ công
nhân viên trong công ty để bổ sung vào các vị trí đó.
Hai là, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích công việc
để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng... cần thiết để thực hiện công
việc; đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện có của
người lao động. Từ đó so sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu
của công việc để xác định ra khoảng cách còn tồn tại. Đối với những người lao động
thực hiện công việc chưa tốt do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng thì sẽ phải tiến hành
đào tạo để giúp họ hoàn thành tốt công việc. Còn đối với những nhân viên có kết quả
thực hiện công việc tốt, thì cần xem xét khả năng phát triển của họ để có thể tiến
hành đào tạo chuẩn bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, năng lực để có thể đảm nhận
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
những công việc cao hơn, quan trọng hơn. Dựa vào căn cứ trên có thể xác định được
những kiến thức, kỹ năng ....cần phải đào tạo cũng như phải đào tạo ở mức độ nào.
Ba là, khi xác định nhu cầu đào tạo công ty cũng cần phải phân tích nhu cầu nguyện
vọng được đào tạo nâng cao trình độ của bản thân người lao động. Điều này rất quan
trọng và có ảnh hưởng tới kết quả đào tạo vì nếu nhu cầu đào tạo của công ty phù hợp
với nhu cầu đào tạo của bản thân người lao động thì sẽ tạo động lực để người lao
động tích cực học tập. Mặt khác, chính người lao động là người hiểu rõ nhất mình
đang thiếu những kiến thức, kỹ năng gì cần phải được đào tạo. Do đó thông qua điều
tra nhu cầu đào tạo của người lao động sẽ giúp công ty xác định được nhu cầu đào
tạo chính xác, đem lại hiệu quả cao. Để điều tra nhu cầu đào tạo của người lao động,
công ty có thể sử dụng phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo.
Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo được trình bày ở phụ lục 3.
Để việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty có thể dựa vào các căn cứ trên thì
công ty phải thực hiện tốt các công việc sau:
1.1. Hoàn thiện phương pháp phân tích công việc.
Như đã phân tích ở phần thực trạng, hiện công ty mới chỉ có bản mô tả công việc,
vẫn còn thiếu các bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu

toàn lao động, các máy móc trang thiết bị được sử dụng và các điều kiện khác.
b/ Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Nội dung của bản này là liệt kê các kiến thức, kỹ năng, trình độ giáo dục, kinh
nghiệm công tác, các đặc trưng và phẩm chất...mà người lao động cần phải có để
thực hiện công việc.
Các yêu cầu đưa ra phải liên quan rõ ràng tới công việc, không nên đưa ra các yêu
cầu quá cao hoặc các yêu cầu thể hiện sự phân biệt đối xử với người lao động (như
giới tính, dân tộc...).
c/ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản này đưa ra các tiêu chuẩn thể hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công
việc cả về mặt số lượng và chất lượng.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Các tiêu chuẩn đưa ra nên được lượng hóa tới mức tối đa có thể.
Mẫu thiết kế bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc trình bày ở phần phụ lục 2.
Vận dụng các phương pháp trên, tôi đã tiến hành phân tích công việc và xây dựng
các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho chức danh chuyên viên tiền lương thuộc phòng Tổ
chức lao động như sau:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh công việc: Chuyên viên tiền lương
Bộ phận: Phòng Tổ chức lao động
Người lãnh đạo trực tiếp: Trưởng phòng
 Các nhiệm vụ cụ thể:
- Tham gia xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
với tình hình thực tế của công ty trong từng thời kỳ, giám sát việc thực hiện qui
chế trả lương của công ty khi đã được ban hành.
- Tham gia xây dựng định mức và đơn giá tiền lương tổng hợp cho một đơn vị sản
phẩm.
- Kiểm tra việc thực hiện định mức lao động và đơn giá tiền lương toàn công ty

 Kiến thức:
- Có kiến thức cơ bản về kinh tế và tổ chức quản lý lao động, tiền lương.
- Nắm vững luật lao động và các chế độ chính sách, qui định của Nhà nước và của
công ty liên quan đến công tác tổ chức quản lý lao động và tiền lương.
- Nắm được phương hướng, chiến lược và các định hướng phát triển của công ty
trong từng giai đoạn thuộc lĩnh vực lao động tiền lương.
- Nắm được các nguyên tắc và cơ chế quản lý công tác lao động tiền lương và các
thủ tục hành chính trong công ty.
- Hiểu biết các đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh, quy trình công nghệ và mô
hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
 Kỹ năng:
- Sử dụng thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động như chụp ảnh, bấm
giờ, điều tra, phỏng vấn, phân tích, tổng hợp...
- Có kỹ năng giao tiếp.
- Thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản.
- Trình độ tin học: Sử dụng thành thạo chương trình tin học văn phòng phục vụ
cho công việc và một số phần mềm phục vụ cho chuyên môn.
- Trình độ ngoại ngữ: Sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ ở trình độ, đọc,
hiểu được tài liệu chuyên môn.
 Trình độ giáo dục:
Có trình độ đại học chuyên ngành Kinh tế lao động hoặc Quản trị nhân lực. Nếu
có trình độ đại học khác thì phải qua bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lao động
tiền lương từ 6 tháng trở lên..
 Kinh nghiệm: tối thiểu 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động tiền lương.
BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
- Hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng chính xác quỹ tiền lương kế hoạch toàn công ty.
- Tính toán đầy đủ, chính xác, đúng thời hạn tiền lương và các khoản có tính chất
lương cho từng người lao động hàng tháng trong toàn công ty.

mức độ. Thang điểm được áp dụng là: Rất tốt 5 điểm, Tốt 4 điểm, Đạt yêu cầu 3
điểm, Kém 2 điểm, Rất kém 1 điểm.
- Sau khi xây dựng được mẫu phiếu đánh giá sẽ gửi cho người lao động tự đánh
giá và người quản lý trực tiếp đánh giá. Để đánh giá, người đánh giá căn cứ vào mức
độ thực hiện công việc của người được đánh giá và đánh dấu vào mức điểm tương
ứng theo từng tiêu thức. Kết quả điểm tổng hợp là bình quân số điểm ở các tiêu thức.
Tùy vào đặc điểm của từng đơn vị mà có thể đặt trọng số cho từng tiêu thức.
- Sau đó, kết hợp kết quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của cá
nhân để đưa ra kết luận cuối cùng về kết quả thực hiện công việc của người lao động,
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
nếu có sự khác nhau giữa bản đánh giá của người quản lý và cá nhân tự đánh giá thì
cần phải có sự thảo luận, trao đổi và đi đến thống nhất.
- Cuối cùng cần phải thông báo cho người lao động về kết quả đánh giá, nhằm
cung cấp cho người lao động các thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ,
cũng như các biện pháp để nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Công ty nên tiến hành đánh giá 6 tháng một lần, với thời gian như vậy mới thấy
được sự thay đổi trong thực hiện công việc của người lao động.
Công ty có thể tham khảo phiếu đánh giá thực hiện công việc sau:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Họ và tên nhân viên:.......................... Chức danh công việc:....................
Bộ phận công tác:..........................................................................................
Họ và tên người đánh giá:................. Chức danh công việc:....................
Ngày đánh giá:........................................
Chỉ tiêu
Rất
tốt
T
ốt
Đạt
yêu

..
......................
......................
..
......................
.......................
.
.......................
......................
..
......................
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
.
......................
..
.
......................
..
.......................
.
.
......................
..
Nhận xét tổng thể.....................................................................................................
Người đánh giá
(Ký tên)
Với phương pháp đánh giá trên không những giúp đánh giá được kết quả thực
hiện công việc của người lao động mà còn chỉ ra được những mặt còn yếu của người
lao động cần phải được cải thiện để nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Ngoài ra, Vận dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào mô hình