BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----//----

VÕ NGỌC MAI

CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG
TY CSC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----//----

VÕ NGỌC MAI

CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG
TY CSC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



II

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn này được hình thành và phát
triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp này
là hoàn toàn trung thực.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Võ Ngọc Mai


III

DẪN NHẬP

Nền kinh tế của Việt Nam đã và đang phát triển nhanh, đặc biệt là trong thập
niên vừa quan và. điều này đã hỗ trợ rất nhiều cho nhiều ngành cũng như nhiều
công ty khác nhau. Với một sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin tại
Việt Nam, tất cả các dịch vụ liên quan trong lĩnh vực này đều bị ảnh hưởng. Điều
này không chỉ ảnh hưởng đến việc quản trị tài chính mà còn cả quản trị nhân sự và
những lĩnh vực khác.
Ngành công nghỆ phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh cũng bị ảnh hưởng
bởi sự phát triển này. Cụ thể, đó là quản lý nguồn nhân lực trong ngành này. Vấn đề
trong ngành này là mọi người thường chuyển từ công ty này đến công ty khác sau
khi làm việc cho công ty một thời gian ngắn và họ chuyển qua chuyển lại giữa các
công ty phần mềm. Nhiều nhà quản lý nhân sự trong ngành công nghiệp này gặp


Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................ 3

1.3.

Giới hạn nghiên cứu....................................................................................3

1.4.

Kết cấu của luận văn...................................................................................4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................5
2.1.

Giới thiệu....................................................................................................5

2.2.

Định nghĩa sự gắn bó của người lao động...................................................6

2.3.

Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động.....................8

2.4.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu............................................................. 14

2.4.1.


22

3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ......................................................................... 22
3.5. Qui trình nghiên cứu ................................................................................... 23
3.6. Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 23
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 24
4.1. Thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát ................... 24
4.2. Thống kê mô tả ........................................................................................... 25
4.3. Tinh lọc thang đo ........................................................................................ 29
4.3.1.Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................... 29
4.3.2.Kiểm tra tính hội tụ và tương quan ....................................................... 36

4.4. Kiểm tra mô hình nghiên cứu ..................................................................... 37
4.4.1.Phân tích hệ số tương quan .................................................................. 37
4.4.2.Phân tích hồi quy ............................................................................... 38

4.5. Kiểm tra các giả thuyết ............................................................................... 41
4.6. Kiểm định trung bình tổng thể ................................................................... 43
4.7. Tóm tắt chương 4 ....................................................................................... 54
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................... 55
5.1. Tóm tắt các phát hiện chính ....................................................................... 55
5.2. Gợi ý về mặt quản lý .................................................................................. 57
5.3. Hạn chế và đề xuất ..................................................................................... 59


VI

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 61
PHỤ LỤC ............................................................................................................... - 1 Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CSC VIỆT NAM ............................................................................. - 1 Phụ lục 2: Sự công bằng về mặt phân phối – Độ tin cậy và tính đơn chiều ....... - 6 Phụ lục 3: Khen thưởng và ghi nhận – Độ tin cậy và tính đơn chiều ................ - 6 Phụ lục 4: Nhận thức sự hỗ trợ từ người quản lý – Độ tin cậy và tính đơn chiều- 7 Phụ lục 5: Đặc điểm công việc – Độ tin cậy và tính đơn chiều ......................... - 8 Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố .................................................................. - 9 -

chúng tôi sẽ tiếp tục đem lại thành công cho khách hàng và giúp họ ngày càng vững
mạnh.
Tuy nhiên, cùng với niềm tự hào là một thành viên của một công ty danh
tiếng như CSC, CSC Việt Nam phải đối đầu với hàng loạt những thách thức mới.
Ngoài việc phải chịu áp lực cạnh tranh từ các công ty gia công phần mềm trong
nước, CSC Việt Nam còn phải đối đầu với sự cạnh tranh từ các chi nhánh khác của
CSC trên toàn thế giới, đặc biệt là CSC Ấn Độ.
Một vấn đề nữa mà công ty phải đương đầu là ngày càng có nhiều công ty
phần mềm lớn với vốn đầu tư nước ngoài được thành lập tại thị trường Việt Nam,
họ sẵn sàng trả mức lương cao hơn mặt bằng lương trung bình của ngành rất nhiều
để thu hút nhân tài, kéo theo một trân chiến nhân sự giữa các công ty phần mềm tại
Việt Nam. Với số lượng người lao động hơn 600 người, CSC Việt Nam khó lòng
tránh khỏi cuộc chạy đua đó. Thực tế đã chứng minh, liên tiếp trong những năm vừa
qua, tỷ lệ thay thế người lao động trong công ty tăng khá cao, dao động từ 12% đến
16%, trung bình khoảng 75% nhu cầu tuyển dụng trong công ty đơn giản là để thay
thế cho những người lao động đã rời khỏi công ty. Nhiều giải pháp đã được đưa ra
để giải quyết tình trạng này nhưng chưa có giải pháp nào thực sự xuất phát từ những


2

nền tảng lý thuyết vững chắc nên vẫn chưa giải quyết được vấn đề một cách triệt để.
Đó là lý do nghiên cứu của luận văn này. Mục đích của luận văn này là để tìm hiểu
thấu đáo về những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức
và những việc cần làm để giữ người lao động tại công ty CSC Việt Nam.
1.2. Vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Vấn đề nghiên cứu
Không một tổ chức nào trong thế giới cạnh tranh ngày nay có thể hoạt động
ở mức cao nhất trừ khi người lao động của họ gắn bó với mục tiêu của tổ chức và
làm việc như một thành viên của tổ chức. Việc những người lao động đi làm một

thể tìm ra cách thức để nâng cao mức độ gắn bó của người lao động trong công ty.
Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau:
1. Mức độ gắn bó của người lao động trong công ty hiện nay như thế nào?
2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty
CSC Việt Nam?
3. Có khác biệt giữa nam và nữ, giữa những độ tuổi, thu nhập, chức danh hay
thời gian làm việc tại công ty về mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó
đến mức độ gắn bó của người lao động hay không?
1.3.

Giới hạn nghiên cứu

 Luận văn này chỉ dừng lại ở việc đề xuất các giải pháp để phát triển và nâng
cao mức độ gắn bó của người lao động tại công ty CSC Việt Nam.
 Ngoài ra, luận văn này cũng không đi sâu tìm hiểu về mối liên hệ giữa sự gắn
bó của người lao động với tổ chức và kết quả kinh doanh của công ty. Thiết
nghĩ, kết quả kinh doanh của công ty còn tùy thuộc vào nhiều nhân tố khác
nữa và sẽ được tìm hiểu trong những nghiên cứu khác.
 Luận văn chỉ tập trung sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đo
lường mức độ đồng ý của người lao động đối với các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của người lao động với tổ chức nên không thể bao gồm những yếu
tố tâm lý, tình cảm khác của người lao động.


4

 Giới hạn về số lượng câu hỏi trong bản câu hỏi nghiên cứu làm cho việc
nghiên cứu chỉ tập trung được vào những yếu tố quan trọng, không thể bao
gồm tất cả các mặt trong đời sống của người lao động
1.4.

Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều sự quan tâm đến sự gắn bó của
người lao động đối với tổ chức. Nhiều người đã tuyên bố rằng sự gắn bó của người
lao động dự báo kết quả lao động, thành công của tổ chức và các kết quả tài chính
(Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006). Đồng thời, có báo cáo cho rằng sự
gắn bó của người lao động đang suy giảm và có một sự không gắn bó sâu sắc trong
người lao động ngày nay (Bates, 2004; Richman, 2006). Thậm chí còn có báo cáo
cho rằng phần lớn những người lao động hiện nay, khoảng một nửa số người Mỹ
trong lực lượng lao động, không hoàn toàn gắn bó hoặc không gắn bó dẫn đến cái
gọi là một “lỗ hỗng của sự gắn bó” gây tổn thất cho các ngành kinh doanh ở Mỹ gần
300 tỷ USD một năm do bị mất năng suất (Bates, 2004; Kowalski, 2003).


6

Khái niệm về sự gắn bó của người lao động đóng một vai trò trung tâm trong
bối cảnh kinh doanh toàn cầu khi tổ chức cố gắng để tối ưu hóa sức mạnh trí tuệ vốn
có trong lực lượng lao động đa dạng hiện nay. Sự gắn bó của người lao động đại
diện cho một nguồn lực bền vững có khả năng thúc đẩy cho sự thành công và lợi thế
cạnh tranh của tổ chức. Các tổ chức tích cực theo đuổi mức độ gắn bó nhiều hơn của
người lao động để tăng năng suất, khơi dậy nguồn năng lượng tích cực trong văn
hóa doanh nghiệp cũng như để nâng cao danh tiếng của tổ chức trong ngành và
trong cộng đồng kinh doanh rộng lớn hơn.
2.2. Định nghĩa sự gắn bó của người lao động
Sự gắn bó của người lao động (employee engagement) đã trở thành một thuật
ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến (Robinson và cộng sự, 2004). Tuy nhiên,
hầu hết những gì đã được viết về sự gắn bó của người lao động chỉ có thể được tìm
thấy trong các tạp chí thực hành nơi mà cơ sở của nó ở trong thực tế hơn là lý thuyết
và nghiên cứu thực nghiệm. Theo ghi nhận của Robinson và cộng sự (2004), đã có
chút ngạc nhiên khi nghiên cứu và thực nghiệm về một chủ đề mà đã trở nên khá
phổ biến. Kết quả là, sự gắn bó của người lao động có diện mạo hơi khác hoặc có

hoài nghi, kiệt sức và không hiệu quả. Nghiên cứu về sự kiệt sức và sự gắn bó đã
tìm thấy rằng các chiều cốt lõi của sự kiệt sức (mệt mỏi và hoài nghi) và sự gắn bó
(đầy sinh lực và sự cống hiến) là đối lập với nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự,
2006).
Schaufeil và cộng sự (2002, trang 74) định nghĩa sự gắn bó như là “một trạng
thái tâm lý liên quan đến công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng
bởi sự cống hiến, năng lượng và sự say mê”. Họ còn cho rằng sự gắn bó không phải
là một trạng thái tạm thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là “một trạng thái nhận thức
tình cảm lan tỏa và liên tục, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện
hoặc hành vi cụ thể nào” (trang 74).
Trong các tài liệu học thuật, sự gắn bó được cho là có liên quan đến nhưng
cũng có sự khác biệt rõ rệt so với các thuật ngữ khác trong hành vi tổ chức. Ví dụ,
Robinson và cộng sự (2004, trang 8) cho rằng: “... sự gắn bó bao gồm nhiều yếu tố
của cả hai thuật ngữ sự tận tâm đối với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức
nhưng không có nghĩa là nó hoàn toàn là một trong hai thuật ngữ đó. Thêm vào đó,
cả sự tận tâm và hành vi công dân trong tổ chức đều không phản ánh được đầy đủ


8

hai khía cạnh của sự gắn bó – tính chất hai chiều của nó, cũng như việc những
người lao động có sự gắn bó sẽ cần có một yếu tố nữa đó là nhận thức về kinh
doanh”.
Sự tận tâm đối với tổ chức cũng khác với sự gắn bó ở chỗ nó đề cập đến thái
độ của một người và sự ràng buộc đối với tổ chức của họ. Sự gắn bó không phải là
một thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chú ý và say mê trong việc thể hiện vai
trò của họ. Và trong khi hành vi công dân trong tổ chức liên quan đến hành vi tự
nguyện và phi chính thức trong việc giúp đồng nghiệp và tổ chức, tiêu điểm của sự
gắn bó là việc thể hiện vai trò chính thức của một người chứ không phải là phụ giúp
hay hành vi tự nguyện.

là những yếu tố dự báo tích cực của sự có ý nghĩa; khen thưởng đồng nghiệp và
động viên khuyến khích của người giám sát là những yếu tố dự báo tích cực về sự
an toàn trong khi tuân thủ các quy tắc của đồng nghiệp và sự tự ý thức là những yếu
tố dự báo tiêu cực. Nguồn lực có sẵn là một yếu tố dự báo tích cực của sự sẵn sàng
về mặt tâm lý trong khi sự tham gia vào các hoạt động bên ngoài là một yếu tố dự
báo tiêu cực.
Một mô hình sự gắn bó khác xuất phát từ tài liệu về sự kiệt sức trong đó mô tả
sự gắn bó trong công việc như là sự tương phản rõ ràng của sự kiệt sức, trong đó lưu
ý rằng sự kiệt sức liên quan đến việc xói mòn của sự gắn bó với công việc của một
người (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), sáu lĩnh vực
của đời sống-công việc dẫn đến sự kiệt sức và sự gắn bó là khối lượng công việc, sự
kiểm soát, khen thưởng và ghi nhận, cộng đồng và hỗ trợ xã hội, nhận thức về sự
công bằng, và giá trị. Họ cho rằng sự gắn bó với công việc được liên kết với một
khối lượng công việc có thể chịu đựng được, ý thức về sự lựa chọn và kiểm soát,
ghi nhận và khen thưởng thích hợp, một cộng đồng làm việc có sự hỗ trợ, công bằng
và công lý, và công việc có ý nghĩa và giá trị. Giống như sự kiệt sức, sự gắn bó dự
kiến được mong muốn là sẽ làm trung gian liên kết giữa sáu yếu tố đời sống công
việc và những kết quả làm việc khác nhau.
Mặc dù cả hai mô hình của Kahn (1990) và Maslach và cộng sự (2001) đều
cho thấy các điều kiện tâm lý hoặc tiền đề cần thiết cho sự gắn bó, họ không hoàn
toàn giải thích được lý do tại sao các cá nhân sẽ phản hồi lại những điều kiện này
với mức độ khác nhau của sự gắn bó. Một lý thuyết mạnh mẽ hơn phù hợp để giải


10

thích sự gắn bó của người lao động có thể được tìm thấy trong lý thuyết trao đổi xã
hội (SET).
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt
các tương tác giữa các bên ở trạng thái phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên lý cơ bản

động cảm thấy có nghĩa vụ để tập trung cao độ trong việc thực hiện vai trò của họ
như là việc đáp trả cho các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức của họ. Khi tổ
chức không cung cấp các nguồn lực này, cá nhân có nhiều khả năng sẽ rút ra và
không gắn bó với vai trò công việc của họ. Do đó, số lượng nguồn lực từ nhận thức,
tình cảm và vật chất mà một cá nhân sử dụng trong việc thực hiện vai trò công việc
của mình tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và xã hội nhận được từ tổ chức.
Mặc dù có rất ít nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của người lao động đối với tổ chức, có thể xác định một số tiền đề tiềm năng
từ các mô hình của Kahn (1990) và Maslach và cộng sự (2001).
 Đặc điểm công việc. Sự có ý nghĩa về mặt tâm lý liên quan đến ý thức về
hiệu quả hoạt động trong việc thực hiện vai trò của một người (Kahn, 1992). Theo
Kahn (1990, 1992), sự có ý nghĩa về mặt tâm lý có thể đạt được từ đặc điểm công
việc như sự đa dạng, thách thức trong công việc, việc cho phép sử dụng các kỹ năng
khác nhau, sự tự do làm theo ý mình, và có cơ hội thực hiện những đóng góp quan
trọng. Điều này căn cứ vào mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldharm
(1980) và cụ thể là năm đặc điểm công việc chính (kỹ năng đa dạng, bản sắc nhiệm
vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, quyền tự chủ, và phản hồi). Công việc có nhiều đặc
điểm công việc cốt lõi cung cấp cho cá nhân cơ hội và động cơ để cống hiến nhiều
hơn cho công việc của họ hoặc để gắn bó nhiều hơn (Kahn, 1992). May và cộng sự
(2004) thấy rằng việc làm thú vị hóa công việc có liên quan tích cực đến sự có ý
nghĩa và sự có ý nghĩa là mối quan hệ gián tiếp giữa việc làm thú vị thêm cho công
việc và sự gắn bó.
Các điều kiện về khối lượng công việc và sự kiểm soát từ mô hình của
Maslach và cộng sự (2001) cũng cho thấy tầm quan trọng của đặc điểm công việc
đối với sự gắn bó. Trong thực tế, đặc điểm công việc, đặc biệt là những phản hồi và
sự tự chủ, đã được thống nhất là có liên quan đến sự kiệt sức (Maslach và cộng sự,
2004).


12



13

giá cao sự đóng góp của người lao động và quan tâm đến phúc lợi của họ (Rhoades
và Eisenberger, 2002). Những tiền đề cơ bản của nghiên cứu về sự hỗ trợ từ tổ chức
là từ lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Đặc biệt, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tạo
ra sự ràng buộc đối với những người lao động, buộc họ quan tâm đến phúc lợi của
tổ chức và giúp tổ chức đạt mục tiêu đã đề ra (Rhoades và cộng sự, 2001). Mặc dù
nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức được tìm thấy có liên quan đến một số thuật ngữ
về sự ưa chuộng (ví dụ như sự hài lòng công việc, sự tận tâm đối với tổ chức, kết
quả kinh doanh) (Rhoades và Eisenberger, 2002), không có nghiên cứu nào trước
đây liên hệ nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức với sự gắn bó của người lao động.
Tuy nhiên, một trong những lý do mà nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có
thể dẫn đến kết quả tích cực là thông qua sự gắn bó của người lao động. Nói cách
khác, người lao động có nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức cao hơn có thể trở nên
gắn bó nhiều hơn vào công việc và tổ chức của họ như một phần của qui tắc có đi có
lại của lý thuyết trao đổi xã hội để giúp tổ chức đạt được những mục tiêu của nó
(Rhoades và cộng sự, 2001). Nói cách khác, khi người lao động tin rằng tổ chức của
họ lo lắng cho họ và quan tâm đến phúc lợi của họ, họ có khả năng đáp lại bằng
cách cố gắng để thực hiện nghĩa vụ của mình đối với tổ chức bằng cách ngày càng
trở nên gắn bó hơn. Ngoài ra, do người lao động có xu hướng xem thái độ của người
quản lý đối với mình như một biểu hiện của sự hỗ trợ từ tổ chức (Rhoades và
Eisenberger, 2002), nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý cũng có thể là một yếu
tố dự báo quan trọng của sự gắn bó của người lao động. Trong thực tế, việc thiếu sự
hỗ trợ từ người quản lý đã được chứng minh là một yếu tố đặc biệt quan trọng dẫn
tới sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001). Ngoài ra, những người quản lý trực tiếp
được tin là yếu tố đặc biệt quan trọng để xây dựng sự gắn bó và là nguồn gốc của sự
không gắn bó của người lao động (Bates, 2004; Frank và cộng sự, 2004)
 Sự công bằng về mặt phân phối và về mặt thủ tục. Phạm vi của sự an toàn

những người lao động có công việc thú vị và nhiều thách thức sẽ cảm thấy có nghĩa
vụ để đáp lại với mức độ cao hơn của sự gắn bó. Vì vậy giả thuyết H1 như sau:
 H1. Mức độ thú vị và thách thức của công việc có quan hệ đồng biến
đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.


15

Trong điều kiện của lý thuyết trao đổi xã hội, khi người lao động nhận được
khen thưởng và ghi nhận từ các tổ chức của họ, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại
với mức độ cao hơn của sự gắn bó. Do đó, giả thuyết thứ hai đưa ra như sau:
 H2. Mức độ khen thưởng và ghi nhận có quan hệ đồng biến đến mức
độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Cũng trong điều kiện của lý thuyết trao đổi xã hội, khi người lao động tin
rằng tổ chức và người quản lý của họ lo lắng cho họ và quan tâm đến phúc lợi của
họ, họ có khả năng đáp lại bằng cách cố gắng để thực hiện nghĩa vụ của mình đối
với tổ chức bằng cách ngày càng trở nên gắn bó hơn. Do đó, giả thuyết H3 và H4
được phát biểu như sau:
 H3: Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có quan hệ đồng biến
đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H4: Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý có quan hệ đồng
biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Sự công bằng cũng là một trong các điều kiện trong mô hình sự gắn bó của
Maslach và cộng sự (2001), khi người lao động có nhận thức về sự công bằng trong
tổ chức cao, có nhiều khả năng họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại sự công bằng đó
trong cách thức họ thực hiện vai trò của họ bằng cách gắn bó nhiều hơn. Vì vậy, giả
thuyết H5 và H6 được phát biểu như sau:
 H5. Mức độ nhận thức về sự công bằng về mặt thủ tục có quan hệ
đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H6. Mức độ nhận thức về sự công bằng về mặt phân phối có quan hệ

đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H6: Mức độ nhận thức về sự công bằng về mặt phân phối có quan hệ đồng
biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.