BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH THÀNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH THÀNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN THANH HẢI


Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 3

4.

Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 4

5.

Những đóng góp mới của luận văn............................................................ 5

6.

Kết cấu của luận văn.................................................................................. 5

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC

TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG........................................7
1.1

Tông quan về quản trị nguồn nhân lực....................................................... 7

1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực NHTM.............7

1.1.1.1


1.3

Các nghiên cứu liên quan......................................................................... 17

1.3.1

Các nghiên cứu trong nước....................................................................... 17

1.3.2

Các nghiên cứu nước ngoài...................................................................... 18


1.4

MÔ HÌNH ĐỀ NGHỊ............................................................................... 21

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC

TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIETCOMBANK TÂN
ĐỊNH……………….............................................................................................. 24
2.1

Khái quát về ngân hàng TMCP Ngoại Thương chi nhánh Tân Định........24

2.1.1

Sơ lược về ngân hàng VCB – Tân Định................................................... 24


Đặc điểm nhân lực tại VCB Tân Định...................................................... 29

2.1.5.1

Số lượng nhân sự...................................................................................... 29

2.1.5.2

Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc, học vấn...................................................... 29

2.1.5.3

Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn................................................ 30

2.1.5.4

Độ tuổi và giới tính của các bộ nhân viên................................................ 31

2.2

Nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định...........32

2.2.1

Quy trình nghiên cứu................................................................................ 32

2.2.2

Nghiên cứu định tính................................................................................ 33

Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát ..................... 41


Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo Quản trị nguồn nhân
lực…………….. ........................................................................................................ 42

(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả)...................................................... 43
2.2.4
Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực ngân hàng Vietcombank Tân Định............................................................ 43
2.3
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Vietcombank Tân Định........................................................................................... 43
2.3.1

Công nghệ................................................................................................ 43

2.3.2

Bố trí đánh giá công việc.......................................................................... 45

2.3.3

Môi trường văn hóa doanh nghiệp............................................................ 50

2.3.3.1

Điều kiện và thời gian làm việc:............................................................... 51

2.3.3.2


2.4.1.1

Tuyển dụng............................................................................................... 66

2.4.1.2

Đào tạo và đào tạo lại............................................................................... 67

2.4.1.3

Bố trí đánh giá công việc.......................................................................... 67

2.4.1.4

Đãi ngộ..................................................................................................... 67

2.4.1.5

Môi trường văn hóa doanh nghiệp............................................................ 68

2.4.2

Những tồn tại và hạn chế.......................................................................... 68

2.4.2.1

Công nghệ................................................................................................ 69

2.4.2.2


Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Ngoại Thương – Chi

nhánh Tân Định ......................................................................................................... 73
3.4.1
Cải tiến Hạ Tầng Công Nghệ ..................................................................... 73
3.4.1.1

Thực hiện nâng cấp phần mềm Tandinh.bat .............................................. 73

3.4.1.1.1 Mục tiêu giải pháp ..................................................................................... 73
3.4.1.1.2 Cách thức thực hiện ................................................................................... 73
3.4.2

Các khoá học đào tạo sử dụng Công Nghệ ................................................ 76

3.4.2.1

Mục tiêu giải pháp ..................................................................................... 76

3.4.2.2

Cách thức thực hiện ................................................................................... 76

3.4.3

Cải thiện mức độ phối hợp giữa Lãnh Đạo Phòng Nghiệp vụ và Phòng

Nhân sự trong công tác Tuyển Dụng ........................................................................ 78
3.4.4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VIETCOMBANK, VCB: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Ngoại Thương Việt
Nam
NH

: Ngân hàng

NHTM

: Ngân hàng thương mại

NNL

: Nguồn nhân lực

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor

Analysis)
KMO

: Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
(Kaiser-Mayer-Alkin)

Sig.

: Mức ý nghĩa (Significance Level)

SPSS

Bảng 2.12 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đào tạo và đào tạo lại – Lần 1
38
Bảng 2.13 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đào tạo và đào tạo lại – Lần 2
39
Bảng 2.14 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Môi trường văn hoá doanh
nghiệp...................................................................................................................... 39
Bảng 2.15 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đãi Ngộ..............................39
Bảng 2.16 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đãi Ngộ..............................40
Bảng 2.17 Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố ảnh hưởng............................41
Bảng 2.18 Phân tích EFA thang đo Phát triển nguồn nhân lực................................43
Bảng 2.19 Giá trị thực trạng thang đo yếu tố Công nghệ........................................ 44
Bảng 2.20 Năng suất thực hiện công việc............................................................... 46
Bảng 2.21 Tổng hợp điểm đánh giá cán bộ khách hàng cá nhân............................. 46
Bảng 2.22 Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại VCB Tân Định 2015 - 2017...48


Bảng 2.23 Giá trị thực trạng biến quan sát đo lường yếu tố Bố trí đánh giá công việc
49
Bảng 2.24 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Môi Trường Văn
Hoá Doanh Nghiệp.................................................................................................. 50
Bảng 2.25 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Điều kiện và thời
gian làm việc........................................................................................................... 51
Bảng 2.26 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Mối quan hệ giữa
cấp trên và cấp dưới................................................................................................ 52
Bảng 2.27 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố sự liên kết, hợp tác
chặc chẽ giữa các nhân viên.................................................................................... 52
Bảng 2.28 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Hoạt động của công
đoàn cơ sở............................................................................................................... 53
Bảng 2.29 Số lượng hồ sơ theo các nguồn tại Vietcombank Tân Định 2015 - 201754
Bảng 2.30 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Tuyển Dụng.........55

1. Lý do nghiên cứu
Xã hội càng phát triển, vấn đề nguồn nhân lực của tất cả các lĩnh vực nói
chung đều có nhiều bài toán lớn cần được giải quyết trong cả trước mắt và lâu dài.
Việt Nam đang trong một kỷ nguyên kinh tế mới, kỷ nguyên của kinh tế học tri
thức. Ngân hàng – tài chính là ngành công nghiệp đòi hỏi nhân lực phải có hàm
lượng tri thức cao. Hành trang kiến thức cho cán bộ Ngân Hàng là kỹ năng thuần
thục trong việc xử lý các hoạt động tác nghiệp và khả năng tư duy, giải quyết các
vấn đề trong hoạt động quản lý. Là một ngành công nghiệp có hàm lượng công nghệ
thông tin lớn, chỉ cần tụt hậu năm năm là Ngân Hàng đã có những thay đổi về chất
trong công nghệ.
Hiện nay hiện có 103 Ngân hàng có đặt trụ sở tại Việt Nam hoạt động dưới
nhiều hình thức khác nhau. Đánh giá về hoạt động Ngân hàng trong thời gian qua,
giới quản trị điều hành, các nhà lãnh đạo các NH trong cả nước đều thừa nhận phát
hành cổ phiếu, tăng vốn điều lệ không có gì là khó, công nghệ hiện đại thì sẵn vốn
là có thể đầu tư và mua của nước ngoài, nhưng cái khó nhất hiện nay cho phát triển
kinh doanh đó là nguồn nhân lực.
Vietcombank Tân Định là 1 chi nhánh lâu đời tại TPHCM với hơn 10 năm
thành lập, có trụ sở chi nhánh tại 72 Phạm Ngọc Thạch, Phường 6, Quận 3,
TPHCM. Đặc thù kinh doanh là sử dụng đông đảo nhân viên kinh doanh với mặt
bằng chung trình độ chưa cao, đặc biệt là thái độ phục vụ khách hàng cũng như khả
năng tiếp cận công nghệ mới còn thấp. Trong bối cảnh các NHTM đua nhau mở
rộng mạng lưới, tiếp cận đến từng khách hàng trên khắp các địa bàn Bắc, Trung,
Nam, đặc biệt tại khu vực trung tâm TPHCM, một loạt Ngân hàng cổ phần vừa
được cấp phép, vấn đề nhân lực trong ngành NH tài chính Việt Nam, vốn đã nóng
bỏng, nay càng căng thẳng hơn.
Để phát triển mạng lưới, hệ thống chi nhánh thì các ngân hàng không ngừng
tuyển dụng nhân sự mới trong thời gian qua.


2

Đến Năm 2020” sẽ giúp Ban Lãnh Đạo – Giám Đốc chi nhánh VCB Tân Định,
cũng như các cấp cao hơn của VCB hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu
tố ảnh hưởng đến QTNNL của Chi nhánh để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để
hỗ trợ QTNNL cho chi nhánh. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho Ban Giám
Đốc rút ra bài học phù hợp nhằm để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
cho Chi nhánh của mình trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu và Câu hỏi nghiên cứu


Phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

tại Vietcombank Tân Định.


Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại

Vietcombank Tân Định đến năm 2020 trên cơ sở kết quả nghiên cứu của mục tiêu
trên.
Câu hỏi nghiên cứu:
 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại VCB
Tân Định. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo lường như thế nào?
 Thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định có những
ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?
 Cần làm gì để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank
Tân Định trong thời gian tới?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân
Định.
Phạm vi nghiên cứu



5

 Tổng hợp số liệu thảo luận nhóm và thống kê, khảo sát, so sánh với thực
trạng của Vietcombank Tân Định để đánh giá ưu điểm và hạn chế trong công tác
quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: Từ mô hình Nghiên cứu khoa học của Trần Kim Dung
(2010) và Nguyễn Hữu Thân (2010) so sánh và phân tích để tìm ra các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra thang đo khảo sát. Sau đó
thực hiện thảo luận nhóm với Chuyên gia là các Lãnh đạo trong Vietcombank Tân
Định để hoàn thiện thang đo phục vụ nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp
phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên cũng như Ban lãnh đạo chi nhánh thông
qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính. Nghiên
cứu nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha
được sử dụng để đánh giá thang đo, tiếp theo phương pháp phân tích nhân tố khám
phá được sử dụng để rút gọn các biến đo lường (EFA).
5. Những đóng góp mới của luận văn
Về lý luận: Luận văn sẽ hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản
trị nguồn nhân lực, đặc điểm NNL của NHTM
Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
Từ đó đề xuất những giải pháp mang tính khả thi và kế hoạch hành động cho từ giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định
6. Kết cấu của luận văn
 Ngoài phần Mở Đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn bao
gồm 3 chương:

Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực,
phẩm chất và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội
nhất định. Nguồn nhân lực có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ
chức nhất định trong hiện tại và tương lai .
Theo Trần Kim Dung (2016, trang 1) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và
nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ
số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ
là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm
năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.1.2

Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại

Theo Tô Ngọc Hưng (2011, trang 2):


8

“Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực
lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt
ra của ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/ kinh
nghiệm công tác ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân
hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”.

tế; Lực lượng lao động; (3) Quy định pháp lý; (4) Văn hóa - Xã hội; (5) Đối thủ
cạnh tranh; (6) Khoa học kỹ thuật; (7) Khách hàng; (8) Chính quyền và các đoàn
thể.
 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp gồm: (1) Sứ mạng,
mục tiêu của doanh nghiệp; (2) Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; (3) Bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp; (4) Cổ đông, công đoàn.
Nghiên cứu Trần Kim Dung (2010) về kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam cho thấy có 7 thành phần : (1) Bố
trí đánh công việc, (2) Tuyển Dụng, (3) Đào tạo và đào tạo lại, (4) Sứ Mạng, mục
tiêu; (5) Chính sách, chiến lược; (6) Môi trường văn hoá doanh nghiệp; (7) Đãi Ngộ.
1.1.3

Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại

Nguyễn Thị Thuần Vân (2017) cho rằng trong nền kinh tế quốc dân, khung
trình độ chuẩn quốc gia Việt Nam là cơ sở để phát triển các tiêu chuẩn đào tạo và là
thước đo đánh giá năng lực của người học sau khi tốt nghiệp và cán bộ tham gia
công tác tại các đơn vị. Nguồn nhân lực ngành ngân hàng có những đặc điểm chung
không nằm ngoài những khái niệm cơ bản đã phân tích trên đây.
Tuy nhiên, với đặc thù công việc liên quan đến chuyên ngành tài chính, ngân
hàng, NNL ngành ngân hàng hiện nay ngày càng được xã hội đòi hỏi cao hơn, đa
dạng hơn về cơ cấu, chuyên nghiệp hơn về chất lượng và lớn hơn rất nhiều về quy
mô và số lượng.
 Thứ nhất, ngân hàng là một ngành dịch vụ đặc biệt, liên quan đến dịch vụ
giao dịch tài chính, lưu thông và vận hành tiền tệ, do đó NNL ngành ngân hàng đòi
hỏi phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê
với công việc, chịu được áp lực công việc cao, có tính kỷ luật và trách nhiệm với
công việc.



 Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến
giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống,
tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại.


11

 Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị
văn hoá ngân hàng; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng
thương mại.
 Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính
sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi
trường mới, công nghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dưỡng lên những cá nhân
ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính; là kế cận cho sự phát
triển bền vững của ngân hàng thương mại.
Có thể thấy, cũng giống như ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác của
cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong
ngân hàng thương mại.
1.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị Nguồn nhân lực

1.2.1

Yếu tố bên trong

Theo Trần Kim Dung (2010), các nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố
thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp, quyết định nội lực công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân
hàng. Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là sứ

cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt
nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển công tác quản trị nguồn nhân
lực Ngân hàng..
Nguyễn Hữu Thân (2010) đề cập thêm một số các yếu tố khác như:
Sứ mạng, mục tiêu của công ty: