ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN MINH SÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CẤP XÃ Ở TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN MINH SÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CẤP XÃ Ở TỈNH NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI THỊ THANH XUÂN

Cuối cùng, xin được cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên
và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để
hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ ii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHƯC CẤP XÃ..... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................. 5
1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.................. 5
1.1.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ........................................ 8
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã...... 9
1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực .............................. 9
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ........................... 15
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 36
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................... 36
2.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 36
2.1.1. Phương pháp luận ............................................................................... 36
2.1.2. Phương pháp cụ thể ............................................................................ 38
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu .......................................... 41
2.3. Các công cụ được sử dụng ..................................................................... 41
2.4. Chỉ tiêu nghiên cứu, phương pháp phân tích số liệu .............................. 41
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 42
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG

4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ...... 87
4.2.5. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã .... 90
4.2.7. Một số kiến nghị đề xuất đối với cấp trên ........................................... 93
KẾT LUẬN.................................................................................................. 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 99


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2

HĐND, UBND

Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân

3

CBCC


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một cấp trong hệ thống
hành chính 4 cấp của Nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị.
Cấp xã giữ một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện
đường lối, chính sách, pháp luật và nhiệm vụ cấp trên giao, là cấp chính
quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ
sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước với nhân
dân. Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp và
Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân.
Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất,
trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động
nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên
những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt
động của cán bộ, công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ
thống chính trị ở cơ sở. Muốn xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở
vững mạnh thì phải phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức có đủ trình
độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nghị quyết số 17 của
BCH TW Đảng (khóa IX) đã chỉ rõ: Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có
đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, trẻ hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong 3 vấn đề vừa cơ bản, vừa cấp bách.
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực cán bộ, công chức nói
chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng ở tỉnh Nghệ An đã có những mặt tiến
bộ rõ nét. Tuy vậy, nhìn chung nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở
Nghệ An còn nhiều hạn chế, bất cập, năng lực quản lý nhà nước còn yếu,

1

2


+ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã ở tỉnh Nghệ An từ năm 2010 đến năm 2015.
+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã ở Nghệ An đến năm 2020
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực cán bộ, công
chức, trong đó tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ chuyên trách giữ chức vụ
bầu cử theo nhiệm kỳ và công chức cấp xã (gọi chung là cán bộ, công chức
cấp xã) theo Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày
13/11/2008.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán
bộ, công chức cấp xã.
- Phạm vi không gian: ở tỉnh Nghệ An.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến năm 2015.
4. Đóng góp của đề tài
- Đề tài góp phần làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã nói riêng.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã ở Nghệ An trong 5 năm (2010 - 2015), tìm ra những hạn chế trong vấn đề
này và chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã ở Nghệ An trong thời gian tới.
- Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị cho việc định ra chủ trương,
chính sách để phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nghệ

thể kể đến là:
Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
hiện nay" của tác giả Lê Đình Vỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2005,
đã nêu lên những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của chính quyền cấp xã. Tuy nhiên, do phạm vi, đối tượng nghiên
cứu của đề tài chỉ mới dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó
khăn nên chưa mang tính khát quát, chưa nêu bật được những giải pháp chung
của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã hiện nay.
Luận văn thạc sỹ "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã trước yêu
cầu đổi mới qua thực tiễn ở tỉnh Thanh Hóa" của tác giả Lê Thị Lý, Đại học
Quốc gia Hà Nội, năm 2007, lại tập trung nghiên cứu những kết quả đạt
được, những mặt tồn tại và những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
chính quyền cấp xã ở Việt Nam nói chung và ở tỉnh Thanh Hoá nói riêng; Đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC xã nói chung và
ở tỉnh Thanh Hoá nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp
quyền XHCN ở nước ta hiện nay.

5


Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền
cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay" của tác giả Nguyễn Thị Hương, Trường Đại
học Kinh tế quốc dân, năm 2010, nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, trong đó chỉ tập trung vào đội ngũ cán bộ
chuyên trách của HĐND và UBND cấp xã giai đoạn 2005 - 2010 với các nội
dung cơ bản: khái quát cơ sở lý luận về cán bộ chính quyền cấp xã và chất
lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã; phân tích thực trạng chất lượng đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã tỉnh Phú Thọ, qua đó đề xuất các phương
hướng, giải pháp nâng cao chất lượng, đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở

luận văn này tác giả đề cập nhiều đến nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã như khái niệm, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã, đặc biệt luận văn
phân tích việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã thông qua hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này tại một đơn vị đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
là Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An. Luận văn
khẳng định: hoạt động đào tạo, bồi dưỡng không chỉ trang bị kiến thức, kỹ
năng cho CBCC cấp xã mà còn là một phương thức giúp họ có tình cảm, thái
độ tốt hơn, hứng khởi hơn trong công việc, góp phần phát huy tiềm năng
nguồn nhân lực này.
Luận văn thạc sỹ "Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống
chính trị xã, thị trấn huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An thực trạng và giải pháp"
của tác giả Nguyễn Quốc Đạt, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh,
năm 2014. Trong luận văn này tác giả đã đề cập đến đặc điểm, vai trò của đội
ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở huyện Nghĩa Đàn,
tỉnh Nghệ An, làm rõ thêm tiêu chí đánh giá chất lượng và những yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị ở cơ sở.
Trên cơ sở nghiên cứu, khảo sát đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán
bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở huyện Nghĩa Đàn từ năm
2008 đến năm 2014, tác giả đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng

7


cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở
huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH ở tỉnh Nghệ An"
của tác giả Lê Đình Lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2006, đã
nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
giai đoạn 2000 - 2005, trong đó tập trung làm rõ: hệ thống cơ sở lí luận về cán

1.2.1.1. Các khái niệm cơ bản
* Nguồn nhân lực
Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập
đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau:
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về
tuổi của nguồn lao động.
Theo Liên Hợp quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó

9


trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn

gia vào phát triển kinh tế - xã hội.
Từ các quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và
phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
* Phát triển nguồn nhân lực
Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra những
khái niệm, định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo UNESCO (Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên
Hợp quốc) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành
nghề của dân cư phù hợp với phát triển của đất nước. Quan điểm này gắn phát
triển nguồn nhân lực với phát triển nền sản xuất - nội dung của phát triển
nguồn nhân lực gắn với phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu
sản xuất.
Theo ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng: Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc
vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng
lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ chính là quá trình làm biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của

11


nền kinh tế xã hội". (Nguyễn Hữu Dũng: Sử sụng hiệu quả nguồn lực con
người ở Việt Nam, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội, 2003, tr.13). Quá trình đó
bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,

nhân lực gồm 2 mặt: phát triển về số lượng và chất lượng.
Theo nghĩa hẹp hay ở tầm vi mô (ngành, doanh nghiệp, tổ chức) phát
triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng và chất lượng nhân tố con
người thông qua các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm
có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển
của một tổ chức trong thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt
động mang tính chủ quan đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện
khách quan, giúp người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định
hướng tương lai của địa phương hay tổ chức đó. Xét ở góc độ cá nhân thì phát
triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất
lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.
Từ sự trình bày trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là sự biến
đổi nguồn nhân lực phù hợp về số lượng, về cơ cấu và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển bền vững.
1.2.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết
định đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ. Thậm chí trong một
nền kinh tế kém phát triển, sản xuất còn mang nặng yếu tố tự nhiên, tự cấp, tự
túc, con người tuy trình độ hiểu biết về mọi mặt còn hạn chế, song vẫn là
nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển của nền kinh tế.
Những công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế đều chứng
minh vai trò to lớn của giáo dục, sức khỏe và các mặt khác của con người
trong việc tạo ra tăng trưởng kinh tế. Ví dụ, trong giải thích nguyên nhân về
"sự thần kỳ" châu Á, người ta càng nhận rõ vai trò và nền tảng cực kỳ quan
trọng thuộc về sự nâng cao chất lượng và kỹ năng của người lao động. Thực

13


tế đây chính là khía cạnh vốn con người của phát triển con người. Vai trò kinh

và lao động của con người, thì mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa. Sự
khẳng định này không chỉ nói lên vai trò quyết định của nguồn lực con người
trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác mà còn phản ánh một đặc điểm
quan trọng của nó; đó là nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất nhờ vào
đó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với
quá trình CNH, HĐH.
Nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về tăng trưởng và
phát triển kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội. Tổng thể các mặt của
quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nó
quyết định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy chất lượng nguồn nhân
lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa
người càng tốt hơn thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã
1.2.2.1. Khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực CBCC cấp xã và phát
triển nguồn nhân lực CBCC cấp xã
- Cấp xã:
Là khái niệm dùng để chỉ một cấp quản lý trong hệ thống hành chính
nhà nước của Việt Nam. Theo Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Viêt Nam năm 2013, nước ta có 4 cấp hành chính, tương ứng với 4 cấp chính
quyền là Trung ương, tỉnh, huyện và xã. Điều 110, Hiến pháp năm 2013 quy
định: "Các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
được phân định như sau:
Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực
thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương
đương;

15