MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI
THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA
3.1 Giới thiệu.
Chương này mục đích giới thiệu mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp
khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Mô hình này được xây dựng trên cơ sở lý
thuyết về sự thỏa mãn của người lao động và nghiên cứu định tính. Chương này bao
gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu định tính, và (2) mô hình nghiên cứu.
3.2 Nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh, và bổ sung mô hình sự thỏa mãn
nhân viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần của nó.
Mô hình sự thỏa mãn và thành phần của nó được xây dựng dựa vào các lý thuyết
về động viên và sự thỏa mãn đã được xây dựng tại nước ngoài và Việt Nam. Cụ thể là
lý thuyết Maslow, thuyết ERG, thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland, thuyết hai nhân
tố của Frederick Herzberg, thuyết X và thuyết Y. Và các mô hình nghiên cứu của tác
giả Trương Tố Nga (2007), mô hình của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008), mô hình
của tác giả Lê Hồng Lam (2009). Do vậy chúng cần được điều chỉnh, bổ sung cho phù
hợp với loại hình doanh nghiệp, với người lao động tại Xí nghiệp.
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua:
 Ý kiến của các nhà quản lý nhân sự
 Thảo luận tập trung, trực tiếp với người lao động
 Kỹ thuật đóng vai của chính bản thân.
Trong quá trình nghiên cứu, đã tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo
trong Xí nghiệp:
1. Ông Hoàng Thái Tôn, Trưởng phòng tổ chức hành chính.
2. Ông Nguyễn Lương Ích, Trưởng phòng kinh doanh.
Các câu hỏi đặt ra đối với các cán bộ lãnh đạo là:
1. Trong Xí nghiệp vấn đề bức xúc về quản lý nhân sự và động viên theo ông
(bà) là gì?. Xí nghiệp đã làm gì để khắc phục nó?
2. Đối với người lao động khi làm việc họ phải bỏ sức lao động, sự cố gắng và
thời gian vây họ thường mong đợi điều gì từ Xí nghiệp và Ban lãnh đạo?

ban đầu là: Việc tham khảo các ý kiến từ nhà quản lý và một số lao động đang làm việc
tại Xí nghiệp thông qua một số câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nêu trên.
Thông qua kết quả nghiên cứu ở bước này, thang đo ban đầu sẻ được điều chỉnh
và đặt tên là thang đo chính thức. Trong thang đo chính thức, chỉ còn 8 thành phần sự
thỏa mãn người lao động và được giữ nguyên tên thành phần.
 Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn CBCNV đối với tổ chức tại Xí
nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa.
a. Thành phần về môi trường và điều kiện làm việc.
Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên
ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo
cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát
huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và
nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí.
Biểu thị các tiêu chí đánh giá gồm 05 biến từ Q1 đến Q5:
Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
Q1 Không khí làm việc thoải mái, hòa đồng
Q2 Nơi làm việc sạch sẽ, an toàn
Q3 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, máy móc nơi làm việc
Q4 Tôi được trang bị đầy đủ thiết bị an toàn và BHLĐ khi làm việc
Q5 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc
b. Thành phần về tiền lương và chế độ chính sách.
Đối với người lao động, tiền lương không chỉ cần thiết cho cuộc sống bản thân
và gia đình mà nó còn là động lực để làm việc, vì tiền lương giúp họ cảm thấy được
đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động
của một tổ chức. Sự chi trả nhập nhằng, không rõ ràng và không công bằng chính là
nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn và đình công ngày càng phổ biến trong các doanh
nghiệp các khu công nghiệp thời gian gần đây.
Bên cạnh đó, chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực
hơn, thu hút, động viên và giữ chân nhân viên làm việc tốt.

Q17 Xí nghiệp tạo cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp
Q18 Cơ hội thăng tiến luôn công bằng với mọi người
Q19 Cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực mọi người
Q20 Sau những sai lầm có cơ hội học hỏi và sửa chữa
Q21 Tôi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình
e. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên.
Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan
hệ, tương tác. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có người quan tâm, hỗ trợ sẽ làm tăng sự
thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác
định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ
là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt
công việc, biêt lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của
người lao động.
Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên
Ký hiệu biến Câu hỏi
Q22 Cấp trên quan tâm tới sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên
Q23 Cấp trên tham khảo ý kiến của nhân viên khi ra quyết định
Q24 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
Q25 Cấp trên tin tưởng vào nhân viên khi giao việc
Q26 Cấp trên quan tâm tới đời sống của nhân viên
Q27 Tôi luôn tôn trọng cấp trên
f. Thành phần về sự thể hiện bản thân.
Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu rất mạnh, nó làm tăng tới mức tối đa
tiềm năng của con người. Nhân viên luôn mong muốn làm những điều mà họ có thể đạt
được và họ sẽ thấy thỏa mãn nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân.
Khi mức sống và trình độ của người lao động được nâng cao thì tiền không còn
là nhân tố quan trọng nhất để động viên người lao động. các công ty hướng đến thỏa
mãn nhu cầu cấp cao (được nhận dạng, được tôn trọng).
Thang đo gồm các biến quan sát từ Q28 đến Q31.
Bảng 3.6: Thang đo về sự thể hiện bản thân