LỜI CAM DOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Đánh giá chính sách đãi ngộ đối
với cán bộ viên chức làm việc tại Đài Phát thanh-Truyền hình tỉnh Kiên Giang”
là kết quả nghiên cứu của cá nhân tác giả, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thanh
Tráng. Các số liệu trong bài hoàn toàn do tác giả tự thực hiện khảo sát và là số liệu có
thực. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
Tác giả luận văn

Trần Thị Hằng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU............................................................................ 1
1.1. Vấn đề nghiên cứu................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung............................................................................................ 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................ 2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................... 2
1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.........................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.5. Tổng quan các công trình nghiên cứu...................................................................4
1.6. Kết cấu luận văn...................................................................................................4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT...........................................................................6
2.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ người lao động.................................................6

Tóm tắt chương 3
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO
CÁN BỘ, VIÊN CHỨC ĐÀI PT-TH KIÊN GIANG.............................................. 39
4.1. Tổng quan…....................................................................................................... 39
4.1.1. Về đài PT-TH Kiên Giang......................................................................... 39
4.1.2. Về đội ngũ CBVC tại Đài.......................................................................... 44
4.2. Thực trạng Chính sách đãi ngộ thông qua các công cụ tài chính của đài
PT-TH Kiên Giang...................................................................................................... 44
4.2.1. Tiền lương, tiền công................................................................................. 44
4.2.2. Tiền lương tăng thêm (hay còn gọi là thu nhập tăng thêm).......................45
4.2.3. Tiền thưởng............................................................................................... 48
4.2.4. Phụ cấp...................................................................................................... 49
4.2.5. Nhuận bút.................................................................................................. 50
4.2.6. Phúc lợi..................................................................................................... 51


4.3. Thực trạng Chính sách đãi ngộ thông qua các công cụ phi tài chính của đài PTTH Kiên Giang .............................................................................................................

4.3.1. Bản thân công việc ................

4.3.2. Môi trường làm việc ..............
4.4. Kết quả khảo sát đánh giá về chính sách đãi ngộ cho cán bộ, viên chức của đài
PT-TH Kiên Giang .......................................................................................................
4.4.1.

Mẫu nghiên cứu .....................

4.4.2. Phân tích hệ số Cronbach Alpha ................................................................
4.4.3. Kiểm định EFA: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt .....................................
4.4.4. Phân tích thống kê mô tả giá trị trung bình ................................................

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
C
S
Đ
N

Chính sách đãi ngộ

C
B
V
C

Phát thanh – Truyền hình

N
L
Đ

Kiên Giang

P
TT
H
T
L
T
T
T
N

Bảng 2. 2 Thang đo chính sách đãi ngộ tài chính....................................................................... 29
Bảng 2. 3 Thang đo chính sách đãi ngộ phi tài chính............................................................... 30
Bảng 4. 1 Tình hình nguồn nhân lực của Đài PT-TH Kiên Giang....................................... 41
Bảng 4. 2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 – 2015......................................... 41
Bảng 4. 3 Thu nhập bình quân của CBVC tại Đài Kiên Giang (2012-2015)...................48
Bảng 4. 4 Thống kê mẫu nghiên cứu............................................................................................... 60
Bảng 4. 5 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha.................................................................. 61
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định EFA biến độc lập.......................................................................... 64
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định EFA biến phụ thuộc..................................................................... 65
Bảng 4. 8 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền lương..................................................................... 66
Bảng 4. 9 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền thưởng.................................................................. 67
Bảng 4. 10 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền phụ cấp.............................................................. 67
Bảng 4. 11 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền nhuận bút.......................................................... 68
Bảng 4. 12 Kết quả khảo sát của yếu tố Thu nhập tăng thêm................................................ 70
Bảng 4. 13 Kết quả khảo sát của yếu tố Phúc lợi....................................................................... 70
Bảng 4. 14 Kết quả khảo sát của yếu tố bản thân công việc.................................................. 71
Bảng 4. 15 Kết quả khảo sát của yếu tố Điều kiện làm việc.................................................. 72
Bảng 4. 16 Kết quả khảo sát của yếu tố Cấp trên....................................................................... 73
Bảng 4. 17 Kết quả khảo sát của yếu tố Đồng nghiệp.............................................................. 73
Bảng 4. 18 Kết quả khảo sát của yếu tố Chính sách đào tạo.................................................. 74
Bảng 4. 19 Kết quả khảo sát của yếu tố Động lực làm việc................................................... 75
Bảng 4. 20 Tóm tắt thống kê mô tả.................................................................................................. 75
Bảng 5. 1 Thống kê đánh giá chính sách đãi ngộ của Đài....................................................... 79


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài hệ thống các lý thuyết và nghiên cứu về chính sách đãi ngộ và động lực làm việc,
trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Đài Phát thanh-Truyền Hình tỉnh Kiên
Giang, đồng thời phân tích và chỉ ra những yếu tố quan trọng của chính sách đãi ngộ đã tạo
động lực làm việc cho CBVC Đơn vị.

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Vấn đề nghiên cứu
Nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định thành công hay thất bại cho tổ chức. Mọi
sản phẩm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới…đều bắt nguồn từ con người dù ở thời đại nào.
Do vậy, đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm,
kéo theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích người lao động.
Thật vậy vấn đề nguồn nhân lực đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết đối với các tổ
chức trong xã hội và ngay cả đơn vị tôi đang công tác cũng không ngoại lệ, đều nhận
định rằng: “Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng
trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn trước cánh cửa hội nhập kinh tế
quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành
công của các tổ chức trong xã hội. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí
đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Nó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm
của hầu hết các nhà quản trị nhân lực. Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế,
ngày càng có nhiều các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt Nam và các công ty
trong nước thì đua nhau mở rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các
địa bàn. Chính vì vậy việc điều chỉnh bổ sung và xây dựng “Chính sách đãi ngộ” hợp
lý, kịp thời và thích đáng cho người lao động đang trở nên cấp bách, không thể thiếu
đối với hầu hết các tổ chức, và đang là vấn đề nổi cộm hàng đầu.
Qua thời gian học tập tại trường, cũng như quá trình làm việc tại đơn vị, bản thân
tôi có những nghiên cứu tổng hợp nhất định về Chính sách đãi ngộ người lao động của
đơn vị, đã nhận thấy rằng: những năm qua đơn vị đã có quan tâm và thực hiện nhiều
biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho CBVC trong đơn vị, tuy nhiên vẫn
còn tồn tại những bất cập, chưa được triệt để, chưa kịp thời, chưa thực sự khuyến
khích người lao động hăng say, nhiệt huyết làm việc hết mình và gắn kết lâu dài với tổ
chức, tinh thần trách nhiệm chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ người lao động, hiệu suất
làm việc chưa đúng với năng lực thật sự của họ, thái độ làm việc còn ỷ lại, thụ động,
máy móc, không năng động sáng tạo, không cầu tiến, vượt khó, thậm chí một số lao
động tư tưởng chưa được ổn định và có ý định chuyển sang làm việc cho các Doanh
nghiệp tư nhân hay các công ty nước ngoài…Nên chất lượng công việc

Giang thông qua chính sách đãi ngộ?

1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Đài PT-TH
Kiên giang và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của cán bộ viên chức làm việc
tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang
Đối tượng khảo sát:Toàn thể cán bộ, viên chức đã và đang công tác tại Đài
PTTH tỉnh Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu:Về mặt không gian, thời gian: Nghiên cứu thực trạng chính
sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức của Đài PTTH tỉnh Kiên
Giang, trong phạm vi 2012-2015.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích kinh tế và so sánh tổng quan,
- Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
•

Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Tổng hợp các báo cáo liên quan đến đề
tài nghiên cứu do Phòng Tổ chức hành chính cung cấp.

•

Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả phỏng vấn trực tiếp 8 người(6
người đang làm việc tại Đài và 2 người đã chuyển công tác) và phỏng vấn
nhóm chuyên gia 7 người gồm: Trưởng Phòng tổ chức, một số Trưởng phòng
chuyên môn và các chuyên viên tổ chức của Đài PT-TH Kiên Giang.

•


nhà nghiên cứu đã hình thành nên các lý thuyết về động cơ thúc đẩy. Phần này tôi xin
trình bày chi tiết ở chương 2 - các nghiên cứu liên quan về các nhân tố thuộc chính
sách đãi ngộ tác động đến động lực làm việc và một số học thuyết về tạo động lực làm
việc.
1.6. Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp thực hiện, tổng quan các công trình nghiên cứu và kết cấu
luận văn .
Chương 2: Cơ sở lý thuyết


5
Nêu khái niệm và vai trò của đãi ngộ, lý thuyết về tạo động lực làm việc, yếu tố
thuộc về chính sách đãi ngộ, nghiên cứu liên quan về nhân tố thuộc về chính sách đãi
ngộ tác động đến động lực làm việc.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập và
phân tích dữ liệu.
Chương 4: Tổng quan về Đài PT-TH Kiên Giang. Phân tích thực trạng chính
sách đãi ngộ cho cán bộ, viên chức tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang, thực trạng chính
sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, kết quả khảo sát đánh giá chính sách đãi ngộ.
Chương 5: Kết luận và giải pháp
Trình bày một số đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo
động lực làm việc cho CBVC làm việc tại Đài PT-TH Kiên Giang, một số hạn chế và
đề xuất cho các nghiên cứu tương lai.


6

việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói
chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo
đuổi. Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần
phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính nhằm tạo ra sự đồng
bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp.


7
2.1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ người lao động
Chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ làm cho động lực làm việc của người lao
động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung của đơn vị. Do đó, các nhà quản
trị cần phải nhận thức chính xác về đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực
tế. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ
đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật
chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này có giới hạn trong một khuôn
khổ cụ thể đó là mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, công cụ đãi ngộ nhân sự là toàn bộ những công cụ mà nhà quản lý thực
hiện dùng để trả công cho nhân viên nhằm thoả mãn nhu cầu và tạo động lực cho nhân
viên của mình.
2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.1. Khái niệm về động lực và cách thức tạo ra động lực
•

Khái niệm về động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan

trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động và kinh doanh của tổ
chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động.

thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi
bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý
nhân sự trong một tổ chức.
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực
hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi: tại sao người lao động lại làm việc? Để trả lời được cho
câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực
cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động, nhưng
để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ
sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích
hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi
ích và động cơ của họ.


9
Như vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên trong
mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí
khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác
nhau vì vậy nhà quản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao
động.
•

Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

•

Cách thức tạo động lực
Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc làm cần thiết và quan trọng

trong quản trị. Tuy nhiên chúng ta không nên tuyệt đối hóa động lực, cho rằng có
động lực là có tất cả. Cần phải chú ý động cơ của người lao động là có động cơ tích
cực và động cơ tiêu cực, tạo động lực cần quan tâm đến tạo động lực với những động
cơ tích cực và ngăn cản động cơ tiêu cực. Cần nghiên cứu hệ thống các mục tiêu chính
của người lao động để có cách thức tạo động lực cho họ một cách đúng đắn, hợp lý và
hiệu quả.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động gồm có:
- Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm

việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn tự

lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn
hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ
thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vao các hoạt

động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã đáp ứng nhu cầu thỏa
mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu
của mình.
2.2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc
 Thuyết nhu cầu của Maslow 1943

12
trường làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý và chính sách của doanh nghiệp, sự
giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn định.
Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên phải tập trung vào những yếu tố có tác
động tích cực đối với khả năng làm việc và mức độ biểu hiện khả năng đó của nhân
viên. Những yếu tố này bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, tính chất công việc,
trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
 Thuyết công bằng của Adam 1963
Adam cho rằng mọi cá nhân trong mọi tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng. Sự công bằng đến từ hai góc độbên trong lẫn bên ngoài.
Cả hai góc độđều chứa đựng một sự quan trọng nhất định.

Sự công bằng bên trong tức là người lao động muốn được đánh giá chính xác và đầy đủ của cấp trên về những thành tích, nỗ
lực của họ đóng góp.Sự công bằng từ bên ngoài được hiểu là người lao động mong muốn được đối xử công bằng với những người khác
trong công ty.
Thuyết công bằng của Adam có sự liên quan tới động lực làm việc của nguời̛ lao động. Người lao động không thể cóđộng lực làm việc
nếu nhuhợ không cảm thấy được đối xử công bằng tại noi̛làm việc. Do đó, các yếu tố trong công việc như: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi,
sự thăng tiến..., phải tạo được sự công bằng giữa các cá nhân trong công ty, từ đó mới tạo đượcđộng lực làm việc cho họ.

 Thuyết kỳ vọng của Vroom 1964
Vroom cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa vào những mong đợi về một kết quả hay sự hấp dẫn
nào đó của kết quả, đó là những kỳ vọng trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của Vroom cũng có sự liên quan rất lớn đến động lực làm viẹ ̂c của người lao động. Yếu tố về luơ̛ng, phúc lợi, sự thăng tiến..., các yếu tố
liên quan đến công việc đều có thểlà một trong những yếu tố mà mỗi người lao ọđ̂ng trong tổ chức kỳ vọng. Nếu phần thưởng mà doanh nghiệp mang lại cho họkhi
họ nỗ lực hoàn


13
thành tốt mục tiêu thật xứng đáng, công bằng thạm̂ chí có thể trên cả sự mong đợi thì họ sẽ có động lực làm việc.

 Thuyết ERG của Alderfer 1969


đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình, chân thành, điều kiện làm việc an toàn,
tiện nghi, giờ giấc linh hoạt, chia sẻ công việc và lựa chọn phúc lợi.

Hình 2. 1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, trang 373)
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thể hiện trong hình 2.1, bao gồm
yếu tố tài chính và yếu tố phi tài chính. Sau khi xem xét lại tình hình thực tế tại Đài
PT-TH Kiên Giang, đồng thời được sự hướng dẫn của bộ phận Kế toán tài vụ, Lao
động tiền lương của Phòng Tổ chức-Hành chính và qua trao đổi với một số cán bộ
quản lý, Viên chức có thâm niên công tác và có kinh nghiệm, tôi xác định lại mô hình


15
phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Đài PT-TH Kiên Giang như hình 2.2.

Hình 2. 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tại Đài PT-TH Kiên Giang
(Nguồn: Thảo luận với phòng kế toán tài vụ, lao động tiền lương, phòng tổ chức –
hành chính và một số cán bộ viên chức có thâm niên)
Như vậy chính sách đãi ngộ của Đài PT-TH Kiên Giang gồm:
Chính sách đãi ngộ tài chính:
- Trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, nhuận bút, thu nhập tăng thêm
- Gián tiếp: Phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện)


16
Chính sách đãi ngộ phi tài chính:
- Bản thân công việc: công việc phù hợp, trách nhiệm, cơ hội được cấp trên


mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất
lao động và chất lượng công việc”
+ Yêu cầu của việc trả lương:


17
 Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của pháp luật

và phải luôn đảm bảo tính công bằng.
 Cách thức tính và hạch toán lương của tổ chức phải đảm bảo tính đơn giản,

dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm soát được.
 Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm để

đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
 Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể liên

quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say trong công việc, hiệu
quả công việc hoàn thành…
+ Các hình thức trả lương: Tuỳ thuộc vào cơ sở tính toán tiền lương phải trả

cho người lao động mà có các hình thức trả lương như sau:
 Trả lương theo thời gian: Là hình thức mà tiền lương của nhân viênđược

tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
 Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản