CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH
NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động),
bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan
điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong,… dường như là vô tận.
Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống,
chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ
giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động
khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ.
1.1.2 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức) là
mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Cơ
quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức có thể lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ chức là sự tổng
hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo nên sức mạnh tổng
hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cá
nhân trong tổ chức đó.
Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng
như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua hệ
thống định mức, tiêu chuẩn định biên.
Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh
nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới.
Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các
doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công nhân
viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó:
- Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh
doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.

khác nhau.
1.2 VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng
nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là những kỹ
thuật quản lý.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ
chức có sử dụng lao động.
Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp
những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao động
để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho CBCNV
trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành
vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể:
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đã biết những gì mà họ
không biết trước đây (kiến thức ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được những gì
mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực cá
nhân (năng lực cá nhân ).
Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi phải
chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương thức
đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo.
- Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể về
đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động trong
tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao động
trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế hoạch phải
xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây dựng các bước

Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá các chương trình đào tạo
M«i truêng bªn trong
M«i trêng bªn ngoµi
( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân )
1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết, môi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn
đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy trong các hoạt động quản trị nhân lực nói
chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng phải hết sức chú ý đến môi trường xung
quanh. Ở đây chúng ta chia môi trường ra làm hai loại: Môi trường bên ngoài và môi
trường bên trong.
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số. Lực lượng
lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa
học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể…
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính sách
và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp, các cổ
đông tổ chức công đoàn…
Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo doanh
nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra các chiến
lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược này, các bộ
phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân lực sẽ đề ra chiến
lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo nhân lực, cần hết sức chú
ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ một
chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đào tạo
có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu.
i vi mt doanh nghip mi thnh lp, kinh doanh trong mt lnh vc mi thỡ nhu
cu o to nhõn viờn l mt nhim v cp bỏch v quan trng nht. Bi vỡ, cho dự
chỳng ta cú lp t c mt h thng mỏy múc thit b tinh vi m khụng cú ngi bit

các mục tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc quá mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phơng pháp
quản lý sao cho phù hợp đợc những thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trờng kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giảI quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các
nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu
quả.
Hớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thờng gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chơng trình
định hớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng công
việc mới của doanh nghiệp
Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đợc trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều thành
tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội
thăng tiến.
1.2.4 Phng phỏp o to nhõn lc
Sau khi ó xỏc nh cỏc mc tiờu mt cỏch c th, cp qun tr cn phi la chn
phng phỏp o to thớch hp vi chng trỡnh o to, phự hp vi c im, tớnh
cht ca doanh nghip mỡnh, phự hp vi iu kin c s vt cht, trang thit b ging
dy, iu kin kinh phớ ca doanh nghip dnh cho chng trỡnh o to v phỏt trin
nh sau:
+ o to ti ch l khai thỏc ht kh nng ca lm vic ca ngũi lao ng. ú
l hỡnh thc o to m ngi lao ng va lm va tham gia cỏc lp hun luyn v k
nng, trỡnh thc hin cụng vic.

cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào