CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN
TRONG DOANH NGHIỆP
I ) KHÁINIỆM, VAITRÒ, YÊUCẦUĐỐIVỚICÔNGTÁCTUYỂNMỘ,
TUYỂNCHỌN
1. Khái niệm về tuyển mộ tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng và trình
độ từ các nguồn khác nhau vàđộng viên họ tham gia dự tuyển vào công ty.
- Tuyển chọn là quá trình chọn được những người có năng lực và trình độ phù
hợp nhất với công việc trong số những người tham gia dự tuyển.
- Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằm trong
một quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ
tạo cơ sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn
là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để
làm việc cho công ty.
2. Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp
- Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải cóđội ngũ nhân viên và
hoạt động tuyển dụng là khâu đầu tiên đểđưa đội ngũ lao động đến với công ty.
- Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển
đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan
trọng cho thành công của tổ chức.
- Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì
nêú tổ chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công việc
sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ở một số
ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt có thể gây ra tai nạn lao động, hỏng dây
chuyền sản xuất và sẽ là gánh nặng với tổ chức.
- Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản
lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng nhân lực,
công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc....
- Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nền móng
vững chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc.
3. Các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn

- Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi
cho công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi
phí lẫn thời gian. Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để kiểm chứng
công tác tuyển mộ làm được đến đâu, làm có tốt không.
- Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời,
luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn
mới đạt hiệu quả cao. Ông cha ta thường nói: “ thiên thời, địa lợi, nhân hoà”.
Nhưng thiên thời không bằng địa lợi vàđịa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho
yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần phải biết “ thuật dùng người”. Thuật dùng người
được tóm gọn trong câu nói “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”- nghĩa là chọn
đúng người, bố trí họđúng vị trí vàđúng thời điểm cần thiết.
Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng nguồn nhân
lực lại có mối liên hệ với nhau, nó gắn bó với nhau để cùng giúp tổ chức thành
công hơn, giúp cho yếu tố “nhân” được “ hoà”. Khi một nhân viên mới được
tuyển vào công ty thì họ còn bỡ ngỡ với môi trường, với công việc. Chính vì
vậy mà các nhà quản trị nhân lực không những chỉ tuyển nhân viên mà còn phải
giúp họ làm quen với môi trường mới, sắp xếp, bố trí công việc mới cho họđể
làm sao công tác tuyển dụng được thành công mỹ mãn khi mà các lao động mới
này làm việc một cách hiệu quả.
6. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức, bởi
thông qua tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó
khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt làđiều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì tuyển
dụng đã góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực mà nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của
bất kỳ tổ chức nào.
- Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ tránh
được những thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh, do các lao động kém tay nghề, trình độ gây ra.

nhân lực thì thuyên chuyển, cắt giảm tinh giảm đội ngũ lao động...
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một cơ sở của công tác tuyển dụng nhân
lực vì có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới xác định xem có cần
tuyển thêm nhân viên không và tuyển với số lượng, chất lượng như thế nào.
2. Phân tích công việc
- Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức
- Phân tích công việc cóý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản trong mọi
giai đoạn của quản trị TNNS, nó là cơ sởđể tuyển dụng bình đẳng.
- Mục đích của phân tích công việc làđưa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêu cầu
thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách
nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc.
Nó cho ta biết công nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm
vụđóđược thực hiện. Bảng mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau đây:
+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành
+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác
+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra
+ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tường trình
báo cáo
+ Máy móc và thiết bịđể thực hiện công việc đó
Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc và
bảng này là cơ sởđể kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao động
- Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về các đòi
hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần và thể lực
cần có công việc và các điều kiện khác liên quan đến năng suất lao động. Như
vậy, từng công việc đòi hỏi người lao động được giáo dục ở mức độ nào và
phẩm chất tâm lý của người đó như thế nào. Căn cứ vào các yêu cầu đặt ra trong

+ Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhu
cầu đào tạo và phát triển đối với đội ngũ lao động.
+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
+ Lương bổng vàđãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên
để tăng lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc.
+ Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho ban
lãnh đạo ra các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợp
đồng, cho nghỉ việc, thuyên chuyển....
+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong
quá khứ giúp một phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành
công việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành
công hay không, giúp cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn. Từ những phân tích
trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc vàđánh giá
sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở khoa học quan trọng
để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
III/ CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNTUYỂNMỘ, TUYỂNCHỌN
Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu
cầu của công việc vàđưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải có tính tới
sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu
tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
a) Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá
trình tuyển dụng.
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì
tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm... và xu hướng tuyển lao
động giảm. Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các
tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm

Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó vàđiều này nó thay
đổi qua thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc
mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia,
nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều
thời gian, công sức cũng như chi phíđể tìm kiếm, lựa chọn họ.
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
a) Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi
hoạt đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt. Mặt
khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người
tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác. Như vậy, các công ty lớn,
mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính hạn
chế.
b) Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển
dụng. Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất
nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữa
lãnh đạo và nhân viên. Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải
mái, họ có thểđược đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự phát triển chung
của công ty. Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo khoảng cách lớn
giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích nêu sáng kiến,
phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động sáng
tạo không thích làm việc trong một môi trường như vậy. Các công ty này sẽ
tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu quả là hoạt động công ty
ngày càng trì trệ, kém phát triển.
c) Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động
phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn
khác.

chọn
Trước khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lược của công
ty sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành
tuyển chọn, tuyển mộ,
3. Xác định nguồn tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà
quản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài.
a) Nguồn nội bộ
Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ cóưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi
phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ
tạo cho nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên
cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới
được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong vàở ngoài
tổ chức.
b) Nguồn bên ngoài
- Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên
Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè mình đang
cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả
năng và chất lượng tốt.
Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởng
không tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm
việc.
- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty
Nhiều trường hợp một số công nhân viên đang có thếđứng tốt ở công ty, lại
rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc. Nhưng
khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu quả hơn
và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty cũđể làm
việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như thế nhưng thực tế cho
thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó với công ty.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không đăng

4. Phương pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài
phương pháp điển hình:
a) Phương pháp quảng cáo
Phương pháp này tuyển mộ bẵng cách quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe
buýt,...và hiện nay người ta còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng cáo
nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng.
b) Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu
việc làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn.
Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu
cầu họ tuyển dụng những người phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm cónhiệm
vụ săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm một
khoản lệ phíđối với việc tuyển dụng này.
c) Cử chuyên viên tuyển mộđến các trường:
Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào
tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của
các trường nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn
để tuyển dụng.
Ngày nay cóđã có rất nhiều các công ty đãđến các trường đại học để giao
lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là một xu hướng rất
tốt nó có lợi cho các nhà tuyển dụng và có lợi cho sinh viên vì họđược tiếp xúc
trực tiếp với các cán bộ tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty, về công việc khi
vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
d) Thuê chuyên gia để tuyển
Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyên môn
phức tạp nào đóđể tuyển nhân viên cho công ty mình. Như vậy sẽ tuyển những
nhân viên có chất lượng cao, vàđáng tin cậy.
e) Phương pháp tuyển từ sinh viên thực tập

cá nhân. Hàng trăm câu trắc nghiệm được đưa ra đểđánh giá các khía cạnh khác
nhau của hành vi con người như trắc nghiệm thực hiện công việc, trắc nghiệm
tính trung thực... trắc nghiệm đo lường được khả năng thể lực, kiến thức, kỹ
năng, đặc điểm cá nhân, sở thích và các thái độ hành vi khác.
e) Phỏng vấn sâu
Sự truyền thông, giao tiếp trực tiếp một mặt cho phép người phỏng vấn
vàứng viên biết phải cung cấp những thông tin gìđểđáp ứng bên kia, mặt khác
qua cuộc phỏng vấn có thể chỉ rõứng viên hoà hợp đến mức độ nào với các
thành viên của nhóm làm việc. Các tổ chức thường thành lập một nhóm phỏng
vấn bao gồm các chuyên gia, nhà chuyên môn, nhà quản trị là những người
đang làm việc trong tổ chức để phỏng vấn các ứng viên.
f) Kiểm tra kiến thức, kỹ năng có liên quan đến công việc
Kiểm tra sựđúng đắn của thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn
xin việc và các cuộc phỏng vấn. Việc kiểm tra về việc làm trước đây, các chứng
nhận về học thức, các ghi chép về tính trung thực và các đặc điểm chung .
g)Phỏng vấn lần cuối
Trước khi ra quyết định tuyển dụng người đi xin việc có thể phải trải qua
một cuộc phỏng vấn chung do một cán bộ của phòng nhân lực hỏi với mụctiêu
làđể kiểm tra các thông tin đã thu thập được trong quá trình tuyển chọn và làm
rõ các thông tin còn thiều hoặc không nhất quán. cuộc phỏng vấn lần cuối
thường thực hiện với sự tham gia của người quản lý trực tuyến hoặc người
giám sát mà sau này người xin việc sẽ làm việc dưới quyền của họ.
h)Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi nhận xét vàđánh giá thông tin về những người được tuyển chọn
qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị phải ra quyết định tuyển chọn. Qua mỗi
công đoạn của quá trình tuyển chọn sốứng viên giảm dần và bước cuối cùng này
chỉ còn lại những người được chọn là người có phẩm chất, tiêu chuẩn đáp ứng
những yêu cầu của công việc.
Xem xét hồ sơ xin việc
ỨNG

Trắc nghiệm
Phỏng vấn lần cuối
Kiểm tra kiến thức, kỹ
năng liên quan công việc
lại lớn hơn tỷ lệ phần trăm tăng NSLĐ không thể cao được .Dựa vào chỉ tiêu
này đểđánh gía hiệu quả của tuyển dụng từđó tìm ra nguyên nhân và tìm cách
giải quyết .
Ngoài ba chỉ tiêu trên ,việc đánh giá hiệu quả của hợp đồng và tuyển
dụng căn cứ vào thời gian và chi phí dành cho hợp đồng tuyển dụng .

Trích đoạn Tuyển dụng mới.

---