Khuyến khích nhân viên nữ

Tình trạng bất bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới vẫn tồn tại nơi công sở.
Với cùng kết quả công việc, phụ nữ tiếp tục nhận được mức thu nhập trung
bình thấp hơn và ít cơ hội thăng tiến hơn so với các đồng nghiệp nam.
Nguyên nhân của vấn đề là định kiến, cả ý thức lẫn vô thức. Tuy nhiên,
người ta đã khám phá ra một căn nguyên khác: phụ nữ thường không có
được những gì mình muốn, bởi họ không bao giờ đòi hỏi. Đa số nam giới có
xu hướng thương lượng, đàm phán để đạt được mục đích của mình, trong
khi phụ nữ thì không. Đôi khi điều này sẽ gây tốn kém lớn cho các công ty
và cần có sự can thiệp của ban lãnh đạo.

Một cuộc nghiên cứu cho thấy, mức lương khởi điểm của một nhân viên
nam đã tốt nghiệp MBA thường cao hơn khoảng 7,6% so với nhân viên một
nữ có bằng cấp tương đương. Đó là bởi vì hầu hết phụ nữ đều dễ dàng chấp
nhận mức lương ban đầu mà nhà tuyển dụng đưa ra; trên thực tế chỉ khoảng
7% cố gắng thương lượng. Ngược lại, 57% nam giới - nhiều hơn gấp 8 lần
nữ giới, đã yêu cầu mức lương cao hơn.
Một nghiên cứu khác đã đánh giá về những khác biệt trên cơ sở giới tính.
Người chơi được yêu cầu giải ô chữ và họ sẽ được nhận từ 3USD đến
10USD. Sau khi hoàn thành lượt chơi của mình, người ta cảm ơn họ và nói:
“Đây là 3USD. Bạn hài lòng với 3USD chứ?”. Đối với phần lớn nam giới,
họ không hài lòng với 3USD, và họ lập tức nói “Không”. Thế nhưng cứ 9
nam thì mới có một nữ yêu cầu mức tiền cao hơn.
Phụ nữ thường ít có xu hướng đấu tranh cho bản thân vì một vài
lý do.
Thứ nhất, từ thưở nhỏ, xã hội đã giáo dục họ phải biết hi sinh lợi ích vì
người khác. Nhìn chung, thông điệp mà những bé gái nhận được từ gia đình,
nhà trường và xã hội có sức mạnh đến mức khi lớn lên họ không thể nhận ra
rằng họ đã tiếp thu một cách vô thức lối hành xử này. Họ cũng có thể nhận
ra, nhưng họ không hiểu được rằng điều này đã ảnh hưởng như thế nào đến

Nhà quản lý nên lưu ý đến sự khác nhau trong những lời yêu cầu lợi ích và
cơ hội của phụ nữ và nam giới. Lấy ví dụ, nhà quản lý đừng cho rằng khi
một người (thường là nam) đề xuất yêu cầu muốn được làm một công việc
có nghĩa anh ta thật sự muốn làm, và do đó anh ta sẽ làm hăng hái để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất. Một nhà quản lý tinh tường phải nhận ra
rằng một phụ nữ có trình độ tương đương có thể cũng sẽ làm việc hăng hái
và tích cực như vậy. Chỉ có điều họ hiếm khi tự nói lên điều đó.
Tương tự, khi nam giới đề xuất được tăng lương, trong khi nhân viên nữ làm
công việc tương tự lại không đòi hỏi, thì nhà quản lý nên cân nhắc: hoặc sẽ
tăng cho cả hai, hoặc là không ai cả. Như vậy là nhà quản lý đang đối xử
bình đẳng với tất cả các nhân viên của mình và không làm cho nữ nhân viên
cảm thấy bất mãn khi sau đó họ phát hiện ra mức thù lao khác nhau.
Nhà quản lý cũng có thể phát triển một hệ thống minh bạch và chi tiết nhằm
đánh giá xem liệu việc khen thưởng và giao nhiệm vụ cho tất cả các nhân
viên có dựa trên năng lực và đóng góp của họ, hay là dựa vào việc ai đòi hỏi,
ai không.
Cuối cùng, nhà quản lý nên tiến hành những thay đổi trong văn hóa công ty.
Trong mỗi tổ chức, nhân viên sẽ phản ứng theo những cách khác nhau trước
cùng một lối ứng xử với nam và nữ. Chỉ cần quan sát những phản ứng khác
nhau, nhà lãnh đạo đã có thể nhận biết được những rào cản vô hình, từ đó
tạo ra một môi trường nơi phụ nữ và nam giới có thể đòi hỏi – và nhận được
những gì mình muốn - một cách công bằng.
Những điều nhà quản lý nên làm.
- Khuyến khích nữ nhân viên lên tiếng về những điều họ muốn và cần.
- Nói cho nữ nhân viên về những lợi ích của việc đàm phán.
- Sắp xếp chế độ lương, thưởng và các khoản phúc lợi khác là tương
đương nhau giữa nam và nữ nhân viên.
- Tuy nhận thấy nhiều phụ nữ có vẻ thiếu quyết đoán hơn so với nam
giới, song đừng gạt họ ra ngoài chỉ vì điều đó.
- Tạo dựng một môi trường làm việc nơi phụ nữ và nam giới được đối