KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
I.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.Một số khái niệm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản
lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển tổ chức.
Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu của bản
thân.
Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn
cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội. Còn theo
nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng bao
gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức.
Với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham
gia làm việc cho doanh nghiệp đó.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động
quản lý nguồn nhân lực tốt. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của
tổ chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số lượng và
chấ lượng cho doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như:
Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm vững
hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn về kỹ năng, có thêm kiến thức mới cần
thiết. Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng nhằm thay
đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc.
2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển.
Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và
nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Dưới đây là một số phương pháp đào
tạo và phát triền nhân lực có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt
cũng như trong tương lai.

việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các
doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí,
may, dệt….
2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức
với một vị trí không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương vị
thay đổi ngoài chức năng của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi
nộ bộ một nghề chuyên môn.
Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược
điểm sau:
* Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn
đề đồng thời tạo ra sản phẩm.
* Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư
phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó
tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen xấu của
người hưóng dẫn.
2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).

nước trên thế giới đang áp dụng. Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn
trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy. Phương
pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người
dạy. Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm nhiều trang
thiết bị.
2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện
nghe nhìn như: Video, đĩa CD, Internet…Với hình thức này có thể đảm bảo chất
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận nơi và do đó mà tiết kiệm
được chi phí đào tạo. Nhưng đồng thời nhược điểm của phương pháp này là
người học không thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa hiểu.
2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này thường áp dụng đê đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn
kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được
nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong
Công Ty.
2.2.7. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
phỏng các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này , cần chú ý chuẩn bị
tình huống kỹ lưỡng trước khi thẩo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra các
tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say
mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong doanh
nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác.
2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản
lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý