MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SÔNG LAM
Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào, đa phần là lực lượng trẻ có khả
năng thích ứng nhanh trước những ngành nghề mới. Tuy nhiên, cần phải thừa
nhận: lực lượng lao động nhiều nhưng chất lượng lao động thấp, chưa đáp ứng
được nhu cầu phát triển của đất nước trong hiện tại và những năm tiếp theo.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của những người lao động còn thấp và cơ cấu các
loại trình độ chưa hợp lý, cơ cấu ngành nghề phân bố cũng chưa hợp lý, có
nhiều ngành nghề đào tạo thừa không sử dụng hết, song lại có nhiều ngành nghề
quá thiếu, đặc biệt là đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu hầu hết ở các ngành, khu
vực kinh tế. Tình trạng lao động có trình độ cao trong các ngành nghề cung cấp
không đủ những vùng đô thị hoá, các khu công nghiệp, khu chế xuất đang diễn
ra gay gắt, làm cản trở quá trình chuyển đổi và phát triển nền kinh tế. Nguồn
nhân lực hiện nay thể hiện rất rõ trạng thái mất cân bằng, trong đó cung lớn hơn
cầu, đại bộ phận lao động nông thôn thiếu việc làm. Có thể nói, phát triển nguồn
nhân lực và nhân tài trong quản lý kinh doanh hơn bao giờ hết đang là một vấn
đề cần được đặc biệt chú trọng. Do vậy công ty phải có chính sách hợp lý nhằm
phát triển nguồn nhân lực của mình.
1. Một số giải pháp chung
1.1 Thu hút duy trì nguồn nhân lực.
Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là
vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay đó là
vấn đề rất lớn thách thức đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản,
nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, thậm
chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có
một chính sách phù hợp. Từ thách thức trên xin đề xuất biện pháp để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực:
- Thứ nhất, có quy trình sử dụng minh bạch, công khai. Nghĩa là phải dựa
trên năng lực thực sự của ứng viên để bố trí và đãi ngộ.
- Thứ hai, công ty cần có chiến lược phát triển dài hạn về nguồn nhân lực.

nhiều lựa chọn với giải pháp mang lại hiệu quả công việc tốt và một người quản
lý chưa quen công việc có thể sẽ không biết cần bắt đầu từ đâu. Bảy chiến lược
chung có thể sử dụng để khuyến khích tạo động lực cho người lao động:
- Ủng hộ tích cực và đặt ra kỳ vọng cao
- Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
- Đối xử công bằng
- Thoả mãn các nhu cầu của người lao động
- Đặt công việc gắn với mục tiêu
- Bố trí lại công việc cho phù hợp
- Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ở Việt
Nam hiện nay, hơn bao giờ hết đang là vấn đề rất bức thiết, đòi hỏi phải có cả
một chiến lược để giúp cho họ thích ứng được trong sự phát triển hệ thống các
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, trong cuộc chạy đua kinh tế toàn cầu
diễn ra sôi nổi cùng với tiến trình hội nhập khu vực và thế giới. Những vấn đề
về kiến thức, kỹ năng quản lý, quản trị kinh doanh, khả năng tiếp thu các thành
tựu mới tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ thế giới, trình độ nhận thức về
pháp luật, phong cách giao tiếp phù hợp với quy mô, tính chất và hình thức tổ
chức sản xuất kinh doanh đa dạng, linh hoạt và năng động.
Đào tạo nhân tài ở những lĩnh vực hoạt động cần thiết, thực tế của công
ty và trên nhiều mức độ khác nhau. Nghiên cứu của các chuyên gia lúc đó chỉ ra
rằng những người làm việc giỏi có khả năng nâng cao năng suất lao động cũng
như làm tăng doanh thu bán hàng và lợi nhuận nhiều gấp hai lần so với những
người bình thường. Do vậy mà chúng ta đã có lý khi nói rằng những người làm
việc giỏi có thể thu nhập cao hơn so với những người bình thường cùng ngành
với họ tới 40%. Ảnh hưởng của nhân tài thực sự trong việc thực hiện tập thể
không hề bị thu nhỏ mà còn đang được mở rộng và rõ ràng hơn nhiều trong
ngày nay, và kết quả của việc mở rộng về kiến thức, theo như bản nghiên cứu,
thì đó là các tổ chức không thể còn sao nhãng với những đóng góp của những

Thứ hai, thị trường nhân lực toàn cầu căng thẳng hơn bất cứ lúc nào trước
đây.
Thứ ba, thị trường sản phẩm và thị trưởng dịch vụ đã có sự thay đổi từ
góc độ nguồn nhân lực và góc độ văn hoá.
Thứ tư, xu thế nhất thể hoá kinh tế toàn cầu tăng nhanh khiến cho doanh
nghiệp cần nhân tài đa nguyên hoá hơn bất cứ lúc nào.
Thế nhưng, doanh nghiệp lấy lợi nhuận làm mục đích, bất kể là nhân tài
có xuất sắc đến đâu, cuối cùng vẫn cần lấy hiệu hiệu quả công việc mà họ đem
lại cho công ty làm tiêu chí, và đa nguyên hoá nhân viên có ưu thế không gì
sánh nổi về mặt này:
Thứ nhất, đa nguyên hoá nhân viên có lợi cho việc nâng cao tố chất nhân
viên và năng lực nghiệp vụ của nhân viên. Tố chất và năng lực nghiệp vụ của
nhân viên được nâng cao, khiến cho những doanh nghiệp thực hiện đa nguyên
hoá nhân viên thành công thấy được ảnh thương tích cực của đa nguyên hoá đối
với doanh nghiệp. Vào thời đại lấy kỹ thuật làm hướng đi ngày nay, xu thế phát
triển mà mọi người thường nghĩ tới chính là ranh giới mơ hồ giữa làm việc và
nghỉ ngơi. Doanh nghiệp đã chú ý tới trong kết cấu nguồn nhân lực đa nguyên
hoá, tố chất của nhân viên được nâng cao rõ rệt, sắc tập hợp cua công ty càng
mạnh hơn. Thực hiện đa nguyên hoá nhân viên có mấy kiêu hiện tích cực dưới
đây: Trước tiên, các nhóm nhỏ và câu lạc bộ trong công ty nhanh chóng phát
triển lên; tiếp đến, tư thông và phong trào làm lại cho người khác phát triển
mạnh mẽ cuối cùng, nhẹ nhàng và hài hước đã trở thành thái độ thông thường
trong xử lý những vấn đề xuất hiện trong công việc. Ưu thế của môi trường làm
việc nhẹ nhàng thoải mái đã đem lại việc tăng năng suất và nâng cao hiệu suất
làm việc.
Thứ hai, đa nguyên hoá nhân viên có lợi cho năng suất và hiệu quả có thể
đánh giá cụ thể được, khiến cho môi trường làm việc nhẹ nhàng thoải mái hơn,
đồng thời không dẫn tới việc người làm thuê bớt xén thời gian làm việc hoặc
giảm bớt sản phẩm lao động. Trong nhiều trường hợp, nhân tài đa nguyên hoá