Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO
90012000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ
khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống
và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt
thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng
nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con
người hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang
là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn
sàngtham gia một công việc nào đó.
- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động
(trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ
tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển
Kinh tế-Xã hội)
- “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380])
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với
vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con
người”. (Nguồn: [5, trang 2])
- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất

“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])
 Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định
nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần
và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày nay, dưới
áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người ta
thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục
sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu
tố kể trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức
sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo
sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình
hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người
ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau:

- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao
động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan
trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề.
Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của
UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ doanh
nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi
cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh nghiệp của
mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu
trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng
nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu
về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…”
“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì
hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,
trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều
dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3
số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ_ khoa học mà đang làm công
tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của
Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm
nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới
những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp
dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:

L
: Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
i
CBĐB
T
=
∑∑
→
LVLV
CBĐB
LL
L
i
Trong đó:
-
i
CBĐB
T
: Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so
với tổng số lao động đang làm việc.
-
i
CBĐB
L
: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm
việc.
-
∑

hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần
hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để
đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người ta thường tiến hành bằng
các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ tiêu định
tính, đôi khi được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các
chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm,
không chấp hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…)
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải có
các phẩm chất cần thiết như:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là mối
quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả
trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển
nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của nước ta
đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nước. Có thể nói nước ta
là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn thấp, ý
thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà
nhập hiện nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm.
Trước thực trạng này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân
lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít

hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần
có những chiến thuật, thường là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể
giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược.
Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực:
• Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược
nguồn nhân lực.
• Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần
suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên được sử
dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức:
- Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc,
quốc tịch...
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất
lượng (trình độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ
chức; đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước
ngoài.
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mướn,
trả công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, giới
tính, chất lượng nhân lực)
- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công
việc.
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ
thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.