BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THUỶ TRÚC

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƢỜNG,
QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THUỶ TRÚC

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƢỜNG,
QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


đỡ học viên hoàn thành chương trình học tập tại trường.
Đặc biệt, học viên xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Phạm Minh Tuấn,
người đã tận tình giúp đỡ học viên trong quá trình nghiên cứu, xây dựng và
hoàn thành Luận văn này.
Học viên xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Uỷ ban nhân
dân Quận 11, lãnh đạo Phòng Nội vụ Quận 11, các đồng chí lãnh đạo và
công chức các phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều
kiện cho Học viên trong quá trình thu thập thông tin, dữ liệu và khảo sát
thực tế để thực hiện Luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu có hạn, kinh nghiệm công tác chưa nhiều và
cũng là lần đầu tiên xây dựng Luận văn nên khó tránh khỏi những thiếu sót,
vì vậy học viên mong được sự tham gia, bổ sung đóng góp ý kiến của các
quý thầy giáo, cô giáo và các đồng chí đồng nghiệp để Luận văn này được
hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tp HCM, ngày

tháng

năm 2020

HỌC VIÊN

Nguyễn Thuỷ Trúc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ ................................................................................................................... 7

2.3. Đánh giá chung .................................................................................. 67
2.3.1. Ưu điểm....................................................................................... 67
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ........................................................................... 69
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................... 79
Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................... 81
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH . 82
3.1. Định hướng chung về hoàn thiện công tác đánh giá công chức ........ 82
3.2. Một số giải pháp cụ thể ...................................................................... 83
3.2.1. Về chủ thể tham gia công tác đánh giá ....................................... 83
3.2.2. Giải pháp về thời điểm đánh giá ................................................. 89
3.2.3. Giải pháp về nội dung và tiêu chí đánh giá................................. 90
3.2.4. Giải pháp về phương pháp đánh giá ........................................... 93
3.3. Đề xuất, kiến nghị .............................................................................. 95
Tiểu kết Chƣơng 3............................................................................... 96
KẾT LUẬN .................................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 100
PHỤ LỤC ................................................................................................... 107


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Bản đồ hành chính Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh .............. 38
Hình 2.2: Cơ cấu giới tính của công chức phường Quận 11 năm 2019 ....... 41
Hình 2.3: Cơ cấu độ tuổi của công chức phường ở Quận 11 năm 2019 ...... 41
Hình 2.4: Tổng hợp Kết quả đánh giá, phân loại công chức phường tại
Quận 11 từ năm 2016 – 2019 ........................................................................ 48
Hình 2.5: Sơ đồ quy trình đánh giá công chức phường ................................ 56
Hình 2.6: Kết quả khảo sát về mục đích sử dụng của kết quả đánh giá
công chức ...................................................................................................... 70
Hình 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến của công chức về việc nhận xét,

cán bộ, công chức cấp xã vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
cao, vừa giác ngộ chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy, công tâm vừa có
đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên
một vị trí cao hơn.
Quận 11 là quận nằm ở phía Tây – Tây Nam của Thành phố Hồ Chí
Minh, là một quận đặc thù với tỷ lệ người Hoa chiếm khá đông, được chia làm
16 phường ứng với 16 đơn vị hành chính. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ,
công chức phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh phải đáp ứng
những yêu cầu về bằng cấp, năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, nhất là
có sự hiểu biết nhất định về đặc điểm dân cư, văn hoá người Hoa.
Thực tiễn công tác đánh giá đội ngũ công chức phường trên địa bàn
Quận 11 hiện nay vẫn còn nặng tính hình thức, chưa thúc đẩy, khuyến khích
công chức phát huy tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao hiệu quả công
1


việc. Do đó, kết quả đánh giá công chức chưa có thể trở thành căn cứ hàng
đầu trong việc đào tạo, điều động, luân chuyển hay bổ nhiệm cán bộ.
Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay dẫn đến
công tác này không đạt được tác dụng khuyến khích, thúc đẩy hiệu quả công
việc mà còn bao che, dung túng cho sự chây lười, thiếu nghiêm túc trong công
việc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng người làm không hết việc,
người không có việc để làm trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay và
nhất là không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả
công việc. Đánh giá công chức không nghiêm túc, thiếu khoa học đã dẫn đến
sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước.
Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá chất
lượng cán bộ, công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí
Minh, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức phường, Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

luận, là cơ sở cho những nghiên cứu sau này.
Dù vậy, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách
toàn diện, chuyên biệt về đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Luận văn là công trình khoa học đầu tiên
nghiên cứu một cách chuyên biệt về “Đánh giá công chức phường, Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh ”. Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học
và thực tiễn rõ nét để cơ quan quản lý và sử dụng công chức tại Quận 11 tham
khảo và thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: Từ nhận thức lý luận về đánh giá công chức cấp xã và thực
trạng tại 16 phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề
xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11.
Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hoá lý luận về đánh giá công chức cấp xã.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức phường,
Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức
phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đánh
giá công chức Uỷ ban nhân dân phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung khảo sát công tác đánh giá hàng
năm đối với công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh trong
thời gian từ năm 2016 đến nay. Điều đó phân biệt với các đánh giá khác, ví
dụ, đánh giá hoạt động của cán bộ, công chức trong một phong trào, đánh giá
khen thưởng, kỷ luật, đánh giá nâng ngạch, bậc, đánh giá cán bộ, công chức
theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân…


Ngoài phần mở đầu và phần kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn có
cơ cấu gồm 3 chương:
5


Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức phường, Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công
chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái lƣợc về công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Khái niệm “công chức” thường được hiểu theo nhiều cách khách nhau ở
mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm “công chức”
có sự thay đổi nhiều lần. Sự hình thành khái niệm này gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số
76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng
hoà về quy chế công chức Việt Nam, “công chức” là: “Những công dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy
chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó, khái niệm
“công chức” bị thay thế bởi khái niệm “cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước” dẫn đến không có sự phân biệt giữa công chức, cán bộ và viên chức

với các quy định trước đó về khái niệm “công chức”. Theo đó, “công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định pháp luật”. [23]
Khái niệm “công chức” này sau đó đã được sửa đổi, bổ sung tại Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều luật cán bộ, công chức, viên chức như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng
8


Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống chính
quyền ở nước ta. Đây là chính quyền gần dân nhất, có tính tự quản, có tính
độc lập cao. Yếu tố quản lý của chính quyền cấp xã rất đặc biệt. Chính quyền
cấp xã “bị chi phối mạnh mẽ bởi các mối quan hệ cộng đồng gắn bó chằng
chịt, những thói quen, lệ làng… hay nói cách khác bên cạnh việc bị chi phối

quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã trong lĩnh vực do công chức đó phụ trách.
Mỗi công chức xã phụ trách các lĩnh vực khác nhau và có trách nhiệm tham
mưu đối với các lĩnh vực do mình phụ trách, gồm: An ninh, trật tự, an toàn xã
hội; quốc phòng, quân sự (Trưởng công an xã); Quốc phòng, quân sự (Chỉ
huy trưởng Quân sự); Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen
thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên (Văn phòng –
thống kê); Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông
11


nghiệp và xây dựng nông thôn mới (Địa chính - xây dựng - đô thị và môi
trường); tư pháp và hộ tịch (tư pháp – hộ tịch); Văn hóa, thể dục thể thao, du
lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục
(Văn hoá – xã hội).
Công tác tham mưu giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, quyền
hạn của công chức xã cũng như trong sự pháp triển của cơ quan, tổ chức.
Tham mưu là đưa ra kiến nghị, đề xuất, giải pháp, đưa ra các đề nghị, ý
tưởng, sáng tạo dự trên cơ sở khoa học cho thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhằm
đề ra kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch ngắn hạn, dài hạn, hằng năm đạt
được kết quả cao nhất.
Nhóm thứ hai, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp
luật về chức danh được giao và các văn bản liên quan của cơ quan có thẩm
quyền.
Nhóm thứ ba, thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp xã giao.
Xét về thực tiễn quản lý công chức, có thể chỉ ra một số đặc điểm của
đội ngũ công chức phường như sau:
Thứ nhất, đội ngũ công chức phường phải chịu áp lực công việc cao hơn
do quy mô/tỷ lệ dân cư và các hoạt động kinh tế ở đô thị lớn hơn ở nông thôn
trong khi định biên/biên chế là tương đương nhau.

của đời sống xã hội như cấp giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan
trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy
13


hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên
đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định. Do
phường thường có dân số đông, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều
biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính chuyên
môn cao. Mặt khác, do sự đa dạng của các công việc quản lý đô thị, nên công
chức phường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể nhưng hầu hết đều
kiêm nhiệm nhiều việc.
Với mức sống ở đô thị, áp lực công việc, tính phức tạp của hoạt động
công vụ đối với công chức phường có sự chênh lệch so với đa số công chức ở
nông thôn (xét trên khía cạnh cùng vị trí việc làm).
1.1.3.Yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã
1.1.3.1. Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và độ tuổi đối
với công chức cấp xã được quy định, điều chỉnh, thay đổi khá nhiều lần qua
các văn bản Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của
Bộ trưởng Bộ Nội vụ (đã hết hiệu lực), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày
05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30
tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều của Nghị định
số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 (đã hết hiệu lực), Nghị định
số 34/2019/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2019 của Chính phủ sửa đổi, bổ
sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, ở tổ dân phố và Thông tư số 13/2019/TT-BNV
ngày 06 tháng 11 năm 2019 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số quy định về cán
bộ, công chức cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.
14

khả năng phân tích, tổng hợp và nhạy bén với nhiệm vụ chính trị, có tư duy
biện chứng, không định kiến, hẹp hòi, không bảo thủ, cảm tính, vụ lợi; dám
đề xuất, dám chịu trách nhiệm...
1.2. Đánh giá công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận
xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm mục tiêu của tổ chức [18, tr.256257]. Đánh giá cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý
nhân sự hành chính nhà nước, là yếu tố quyết định việc quy hoạch, đào tạo, đề
bạt, bổ nhiệm và xử lý công chức.
Trong đánh giá công chức, có ba yếu tố được xem là quan trọng. Đó là,
chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá. Chủ thể đánh giá cán bộ, công
chức là cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền thực hiện đánh giá. Các tiêu
chí đánh giá công chức là các tiêu chuẩn, yêu cầu, dấu hiệu phản ánh năng
lực, phẩm chất, kết quả công việc của cán bộ, công chức phù hợp với mục tiêu
đánh giá hướng tới. Các phương pháp đánh giá thể hiện là các cách thức được
cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền sử dụng để xác định đúng đắn phẩm
chất, kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức
Từ những trình bày trên đây, có thể nêu khái niệm đánh giá cán bộ, công
chức như sau: Đánh giá cán bộ, công chức là hoạt động do cơ quan, tổ chức,
người có thẩm quyền bằng các phương pháp nhất định đo lường và phân loại
năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.

16


Hiện nay, có nhiều hình thức đánh giá công chức nhưng luận văn tập
trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức hằng năm tại Uỷ ban nhân dân
phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.2. Sự cần thiết phải đánh giá công chức cấp xã
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán