BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ DIỆU LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ DIỆU LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03


1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................9
1.1.1. Viên chức bảo hiểm xã hội ...........................................................................9
1.1.2. Động lực làm việc .......................................................................................12
1.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội ..............................15
1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc ...........................................................16
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ........................16
1.2.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzbefg (1959) .......................17
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...........................................17
1.2.4. Một số học thuyết khác ...............................................................................18
1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội ............19
1.3.1. Động lực làm việc quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động của
viên chức trong cơ quan BHXH ...........................................................................19
1.3.2. Động lực làm việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của cá nhân trong cơ
quan BHXH ..........................................................................................................20
1.3.3. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những tác động tiêu cực, xây dựng bầu
không khí làm việc tích cực của viên chức và cơ quan BHXH của mình ................22
1.4. Biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức ................................................22
1.4.1. Nhóm biện pháp kích thích lợi ích vật chất để tạo động lực làm việc........22

ii


1.4.2. Nhóm biện pháp tác động vào tinh thần viên chức ....................................27
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của viên chức .....................31
1.5.1. Các nhân tố thuộc về bản thân viên chức ...................................................31
1.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ...............................................34
1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ...............................................36
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ ......................................40
2.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị..................................................40

KẾT LUẬN ..............................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................89
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Chi phí đào tạo qua các năm của BHXH tỉnh Quảng Trị .........................61
Bảng 2.2: Đánh giá của viên chức về điều kiện và môi trường làm việc .................66

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương đối với viên chức BHXH
tỉnh Quảng Trị ...................................................................................54
Biểu đồ 2. 2: Đánh giá của viên chức về mức thưởng tại BHXH tỉnh Quảng Trị ....55
Biểu đồ 2. 3: Kết quả khảo sát về chế độ phúc lợi đối với viên chức tại BHXH tỉnh
Quảng Trị ..........................................................................................58

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow.................................................17
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Quảng Trị .......................................44


có cả những nhân sự cấp trưởng, phó phòng trực thuộc.

1


Như vậy, mặc dù BHXH tỉnh Quảng Trị đã quan tâm và có khá nhiều
các hoạt động tạo động lực, từng bước xây dựng môi trường làm việc thân
thiện, hợp tác, phát huy tinh thần sáng tạo của viên chức; cán bộ, viên chức dù
ở vị trí nào cũng được tạo điều kiện chủ động trong công việc, có cơ hội để
thăng tiến... nhưng vẫn còn có sự khác nhau khá lớn trong động cơ, tinh thần,
thái độ làm việc. Có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhưng đồng thời
cũng có những cá nhân, kể cả những người có trình độ cao, làm việc chưa tích
cực, thờ ơ, không hăng hái trong công việc. Điều đó chứng tỏ BHXH tỉnh
chưa phát huy hết năng lực cá nhân và việc tạo động lực lao động cho cán bộ,
viên chức vẫn còn có những hạn chế nhất định. Việc nghiên cứu tìm ra và giải
quyết được những hạn chế này sẽ giúp BHXH tỉnh Quảng Trị nâng cao hơn
nữa động lực làm việc cho cán bộ, viên chức, giúp họ hăng hái, nhiệt tình,
sáng tạo hơn trong công việc và đem lại hiệu quả cao hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” làm
đề tài luận văn tốt nghiệp, chuyên ngành quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Qua nghiên cứu và tìm hiểu vấn đề tạo động lực làm việc cho con người
nói chung và cho viên chức nói riêng, tác giả nhận thấy có nhiều công trình
nghiên cứu khoa học có liên quan đề tài này với nhiều góc độ khác nhau, có
thể nêu lên một số công trình tiêu biểu sau:
Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng
khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài nghiên
cứu đã góp phần tìm tòi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý thuyết rành
mạch cho việc tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong

Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có
bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương
bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối

3


quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách
mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty
Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh [32]
Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2009): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án đã chỉ ra
một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành như: (1) Chính sách bố trí
sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ công chức; (2)
Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, kết quả công tác và
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức; (3) Chính sách đào tạo và
phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho cán bộ công chức cấp xã được đào tạo
và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và
thành tích công tác của cán bộ công chức; giá trị của các phần thưởng chưa
tương xứng với kết quả và thành tích công tác của cán bộ công chức; (5) Chính
sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện
của cán bộ công chức; mức tiền lương của cán bộ công chức cấp xã được trả
hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương
đương; thu nhập từ lương của cán bộ công chức chưa đáp ứng được các nhu cầu
cơ bản, thiết yếu của cán bộ công chức; (6) Điều kiện, môi trường làm việc chưa
được quan tâm đúng mức… Những hạn chế và tồn tại của các chính sách nêu
trên là nguyên nhân cơ bản không tạo được động lực làm việc tích cực cho cán
bộ công chức. Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn
thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ xã trong thời gian tới [15]
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã hệ thống hóa các lý luận về động lực,

lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về thực trạng: đã trình bày và đánh
giá thực trạng về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của ngành BHXH Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận
và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn sẽ đưa ra quan điểm, định
hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

5


ngành BHXH Việt Nam, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành
BHXH và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên
chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của
ngành BHXH Việt Nam [20]
Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trước đây về động lực
làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức. Các
nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạo
động lực cho viên chức trong các doanh nghiệp hoặc là những nghiên cứu về
động lực của công chức trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, việc nghiên cứu
vấn đề tạo động lực làm việc của viên chức gắn với một lĩnh vực ở một địa
bàn cụ thể như BHXH tỉnh Quảng Trị là vấn đề còn chưa được đề cập. Chọn
đề tài “Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị”,
tác giả luận văn hy vọng góp phần làm sáng tỏ vấn đề trên.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống và làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực làm
việc cho viên chức, thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH
tỉnh Quảng Trị và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại
BHXH tỉnh Quảng Trị.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích đề ra, nhiệm vụ của đề tài là:

+ Phương pháp điều tra xã hội học: thực hiện phát 250 phiếu khảo sát về
tạo động lực làm việc cho viên chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng trị. Thông
qua phiếu khảo sát viên chức đánh giá các biện pháp tạo động lực làm việc tại
BHXH tỉnh Quảng Trị.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động
lực làm việc cho viên chức BHXH.

7


6.2. Về thực tiễn
Luận văn đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho viên chức tại
BHXH tỉnh Quảng Trị. Từ đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát huy
động lực làm việc cho viên chức tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Trị trong thời
gian tới và góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao đối với BHXH
tỉnh Quảng Trị.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức Bảo
hiểm xã hội
Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Trị.
Chương 3. Định hướng và các giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc
cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị.

8




Tới Hiến pháp Việt Nam năm 1980, thuật ngữ "cán bộ, viên chức nhà
nước" bắt đầu được sử dụng chính thức, dùng để chỉ những người làm việc
trong các cơ quan, tổ chức nhà nước. Năm 1982, Chính phủ ban hành Bảng
danh mục viên chức số 1, trong đó liệt kê các chức danh viên chức nhà nước.
Hiến pháp 1992 sử dụng thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà nước” để chỉ tất cả
những người làm việc tại các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công
lập. Hiến pháp 2013 sử dụng thuật ngữ “cán bộ, công chức, viên chức” [19]
Như vậy, Hiến pháp bắt đầu có sự phân biệt rõ ràng giữa các đối tượng:
cán bộ, công chức và viên chức. Việc phân biệt các đối tượng này dựa trên cơ
sở khoa học về tính chất, vai trò, nhiệm vụ, chức trách của từng đối tượng
trong cơ quan, tổ chức nhà nước, đồng thời là sự phát huy những điều chỉnh
của pháp luật Việt Nam kể từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998.
Theo quy định của Pháp lệnh này, những người làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp công lập được xếp vào ngạch “sự nghiệp”, bên cạnh ngạch “hành
chính” là những công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước. Với quy định
này, Pháp lệnh là cơ sở để dẫn đến sự điều chỉnh chuyên biệt của từng đối
tượng “công chức sự nghiệp” và “công chức hành chính”.
Như vậy, từ ngày nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà ra đời năm 1945 tới
trước năm 2003, trên thực tế và trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật ở
nước ta, chưa có định nghĩa rõ ràng, nhất quán về 3 phạm trù: cán bộ, công
chức và viên chức.
Năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung, thuật
ngữ “viên chức” xuất hiện và có sự phân biệt nhất định với “công chức”.
Theo đó, viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị
sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” (điểm d,

10

11


Thứ năm, hoạt động nghề nghiệp của viên chức mang tính nghề nghiệp
và chuyên môn cao, đòi hỏi tính trách nhiệm, sự tận tụy, cần tuân thủ các quy
định của đạo đức nghề nghiệp và pháp luật.
Trong đơn vị sự nghiệp, viên chức được phân loại khác nhau. Nếu phân
loại theo vị trí việc làm, viên chức được chia thành: viên chức quản lý (người
được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành,
tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập
nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý) và
viên chức không giữ chức vụ quản lý (những người chỉ thực hiện chuyên môn
nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập).
Nếu phân loại theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong
từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp, gồm:
viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I; hạng II, hạng III và hạng IV.
Hiện nay, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã có quy định về khái niệm
bảo hiểm xã hội như sau: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp
một phần thu nhập của viên chức khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết,
trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.
Như vậy, khái niệm viên chức BHXH được hiểu là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại cơ quan BHXH theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ quan BHXH theo quy
định của pháp luật.
1.1.2. Động lực làm việc
Theo Stee và Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự
nguyện của viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu
của tổ chức; là sự hối thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này

khiến cho viên chức chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình. Động lực
bên trong này thúc đẩy sự khát khao tìm kiếm cái mới, thử nghiệm với những
kế hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển chuyên

13


môn (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Động lực thúc đẩy bên trong trái
ngược với động lực bên ngoài. Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự
khát khao làm việc của viên chức là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình
mà họ sẽ nhận được (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999) [9]
Theo định nghĩa trong giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế
quốc dân thì: động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của viên chức
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: động lực của viên chức là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như
của bản thân viên chức.
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con
người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục
tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân viên
chức. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân viên chức mà còn chịu ảnh
hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Viên chức
nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, viên
chức nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện
công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm
việc/lao động là:
- Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của viên chức trong công việc

Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong
công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của
điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc…và khi đó viên chức
sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo.
Đó cũng chính là những lợi ích mà viên chức nhận được. Khi sự hấp dẫn càng

15


lớn, lợi ích càng lớn, động lực để viên chức làm việc càng cao, viên chức càng
tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.
Trên cơ sở nghiên cứu các khái niệm về động lực làm việc, tạo động lực
làm việc và khái niệm viên chức BHXH, có thể khái quát: Tạo động lực làm
việc cho viên chức BHXH là quá trình nhà quản lí áp dụng tổng hợp các cách
thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc viên chức
BHXH tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất,
từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan BHXH.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo A. Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ
“đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng,
phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người
vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người
cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Theo bậc thang nhu cầu của A. Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp
cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn. Cấp
cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai


5. Những
nhu cầu
về sự
hoàn
thiện

Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzbefg (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc
vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ
bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác
dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của viên chức, trách nhiệm và
chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của viên
chức khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn
thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
viên chức, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương , sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả
mãn đối với công việc của viên chức [8]
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler

17