LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm:
Quản trò nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho
năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể
đạt được. Hay nói cách khác quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý và
các hoạt động chức năng về tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên
của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2. Vai trò :
Ngày nay, quản trò nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong
quản trò doanh nghiệp. Nó góp phần tạo nên bộ mặt của tổ chức, chẳng hạn như
tạo bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm lý
của nhân viên, quyết đònh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh ngiệp.
Ngoài ra, công tác quản trò doanh nghiệp luôn gắn liền với công tác của tất
cả các bộ phận trong tổ chức. Vì thế, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
đòi hỏi các quản trò gia của tất cả các cấp đều phải có kiến thức về quản trò nhân
sự.
1.1.3. Chức năng :
Các hoạt động liên quan đế quản trò nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản trò nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính như sau:
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng ngươi cho đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác đònh được
công việc nào cần tuyển thêm người. Thông qua việc phân tích công việc, xác
đònh số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng kỹ
năng tuyển như phỏng vấn và trắc nghiệm giúp tìm được ứng viên tốt nhất như

Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực:
- Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch đònh theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn)
hay xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài
hạn) hay xác đònh các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong bước năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Phân tích công việc:
1.2.2.1. Khái niệm:
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác đònh điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc

cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các công việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm giảm bout thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của các doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
công việc sau nay: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách trắc nghiệm
tâm lý, thực nghiệm.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập
để phân tích công việc can được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông
tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vò lãnh đạo có trách
nhiệm giám sát việc thực hiện các công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
1.2.3.1. Tuyển dụng:
• Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người thỏa mãn yêu cầu
công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức.
• Quá trình tuyển mộ:
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển
Hoạch đònh nguồn nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Cá nhân được tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Các phương pháp nội bộ
Các giải pháp bên ngoài
Nguồn bên ngoài
1.2.3.2. Nguồn ứng viên

- Có nhiều ứng viên để lựa chọn.
 Nhược điểm:
- Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức
xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường không giống nhau.
- Là những người trẻ tuổi, sôi động, bốc đồng, thiếu chính chắn, làm việc tự do.
- Tính trung thành thấp.
- Nếu yêu cầu, đòi hỏi gấp thì khó đáp ứng.
 Từ trung tâm giới thiệu việc làm:
 Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nân lực
với số lương lớn.
 Nhược điểm: Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên không đảm bảo, trình
độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm cũng thấp ảnh
hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy, doanh nghiệp chỉ nên
tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu về trình độ của các ứng viên
không cao.
 Từ các doanh nghiệp cạnh tranh:
 Ưu điểm: Không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề.
 Nhược điểm: Phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của ứng viên,
cũng như cần xem xét khả năng tài chính của công ty vì thường dùng biện pháp
này để lôi kéo ứng viên.
 ng viên tự nộp đơn xin việc:
 Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Vì rất cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức
lương, điều kiện làm việc thấp hơn người khác, họ sẵn sàng làm những công việc
khó khăn.
Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ
sơ của họ lại.
 Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên tự nguyện đều là những người
doanh nghiệp cần tuyển.
 Nhân viên cũ của công ty:

Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khoẻ