CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.1.1. Khái niệm:
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau
về nguồn quản trị nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn
nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong
các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của quản trị gia,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của
môi trường xung quanh”. (1) Từ hai góc độ vi mô và vĩ mô cho thấy nguồn nhân lực là
tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do vậy, quản trị nguồn
nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và đào tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức.
Từ phân tích trên ta thấy: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
1.3.1.1. Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.3.1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Thông thường quy trình hoạt động nguồn nhân lực theo các bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
+/ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh
doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ
thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao
nhiêu lao động ...
+/ Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Nhà quản trị phải xác định xem
nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp
ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện
hữu còn thiếu kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai. Vì
vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng
của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.
Bước 2: Đề ra chính sách:
+/ Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số
chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu
cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp
dư thừa nhân viên trong công ty và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu
nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Còn trong cả hai trường hợp
trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của
công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch:
+/ Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên,

này được quan sát đo lường các giai đoạn theo từng chuỗi.
Tuy nhiên hiện nay thông thường khi dự báo người ta thường hay kết hợp cả
phương pháp định tính và định lượng để nâng cao mức độ chính xác của dự báo. Bên
cạnh đó vấn đề cần dự báo đôi khi không thể thực hiện thông qua một phương pháp dự
báo đơn lẻ mà đòi hỏi kết hợp nhiều hơn một phương pháp nhằm mô tả đúng bản chất
sự việc cần dự báo.
1.3.2. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, chức trách, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Trình tự thực
hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp nhưng quá
trình phân tích gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý.
Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc
Thu thập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu thập thông tin phân tích công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận
cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ nếu có.
Bước 3: Chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các
công viêc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu và mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập,
tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng

đối với thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản mô tả công việc được
thực hiện qua quá trình phân tích công việc.
1.3.3.2. Thông báo tuyển dụng:
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng sau:
+/ Quảng cáo trên báo đài ti vi.
+/ Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
+/ Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
+/ Thông qua các trang web.
+/ Thông báo nội bộ doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
1.3.3.3. Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả các hồ sơ xin việc được thu nhận phải ghi vào sổ, và phải được phân loại
chi tiết để sử dụng sau này. Hồ sơ xin việc có thể theo mẫu chung của Nhà nước, hoặc
cũng có thể do doanh nghiệp tự quyết định để phù hợp với vị trí của công việc cần
tuyển. Mục đích của giai đoạn này là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng yêu cầu
cơ bản nhất của công việc.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin về ứng viên như: học vấn, kinh
nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành nghề, nguyện
vọng, chữ viết, văn phong... và các khía cạnh liên quan khác.
1.3.3.4. Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà trong quá trình nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.3.3.5. Phỏng vấn lần 2 (kiểm tra, trắc nghiệm):
Nhằm kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên để chọn ra được các ứng
viên xuất sắc. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng hình thức trắc nghiệm cũng có thể sử
dụng để đánh giá ứng viên về một khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của
bàn tay.