Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
1.1.
Khái niệm quản trị nhân sự
1.1.1.
Khái niệm quản trị
Quản trị là một quá trình tổng thể về bố trí, sắp xếp nhân lực và tài nguyên hiệu quả
hướng đến mục tiêu chung của một tổ chức.
Theo James Stoner và Stephen Robbin: Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất
cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
1.1.2.
Khái niệm nhân sự
Nhân sự là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp. Tức là tất cả các thành viên
tham gia hoạt động cho tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.3.
Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được xem trọng
hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp
và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp
xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”
Theo giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa
nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc
của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”
Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên
của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược
hoạt động của công ty

Nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự bao gồm: nghiên cứu tài nguyên nhân sự, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ phúc lợi, y
tế và an toàn.
1.4.
Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật tiên tiến,
con người. Các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau và có sự tác động qua lại với
nhau. Trong đó tiềm năng của con người là quyết định nhất.
Lực lượng nhân sự cũng là yếu tố nhận biết được quy mô hay hiệu quả của một
doanh nghiệp với những con người cụ thể có lòng nhiệt huyết và tính sáng tạo. Còn
lại: máy móc thiết bị, khoa học kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được hay sao
chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy quản trị nhân sự có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.5.
Nội dung của quản trị nhân sự
1.5.1.
Hoạch định, phân tích công việc
Xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó
và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Hoạch định tài nguyên nhân
sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu về nhân sự của một tổ
chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó chuyển khai các chính sách và biện
pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Tiến trình này gồm 3 bước: kế hoạch kinh doanh
của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự, đánh giá những tài
nguyên nhân sự cần có trong tương lai và xây dựng một chương trình đáp ứng những
nhu cầu đó.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỳ năng cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá
trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc

xem xét các bảng công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ
phức tạp và tầm quan trọng của công việc và phương pháp so sánh
từng cặp là việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt
một công việc này đến công việc khác. Ngoài ra còn một số phương
pháp khác như phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt,
phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện
công việc.
•
Nhóm 2: phương pháp phân tích gồm phương pháp cho điểm là mỗi
yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với
một số điểm nhất định và phương pháp corbin là sơ đồ sự chu
chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

Xếp loại công việc: những công việc được đánh giá tương tự nhau sẽ thành
một nhóm, rất thuận tiện cho công tác quản trị.
Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc:

Quan sát: nghiên cứu thu thập thông tin trong quá trình làm việc được
phong phú và thực tế về công việc, tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh hưởng
bởi yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người bị quan sát vì vậy
phương pháp quan sát được sử dụng hiệu quả đối với những công việc có
thể đo lường, dễ quan sát, không mang tính chất tình huống, được sử dụng
chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân.

Ghi chép các sự kiện quan trọng: người nghiên cứu ghi chép và lại hành vi
thực hiện công việc của người lao động, thông qua đó khái quát lại và phân
loại đặc trưng của công việc cần mô tả và đòi hỏi của công việc.

Nhật ký công việc: người lao động tự ghi chép và mô tả lại các hoạt động
của mình để thực hiện công việc, có thể sử dụng thêm máy ghi âm, thu thập

điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ
công việc và các điều kiện khác có liên quan.
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản
ánh nhu cầu về số lượng và chất lượng hoàn thành các nhiệm vụ trong bảng mô tả.
Bảng tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các thông tin sau: Dữ kiện tổng quát:
tên công việc, thuộc bộ phận nào; Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà máy, hành
chánh văn phòng; Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, tiền thưởng, phụ
cấp; Điều khoản đào tạo huấn luyện: thời gian được huấn luyện ở đâu, hợp đồng đào
tạo huấn luyện; Cơ hội thăng thưởng: lý do được thăng thưởng; Các tiêu chuẩn nhân
viên: trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực,
sức khỏe, đặc điểm cá nhân.
1.5.2.
Tuyển mộ, Tuyển chọn và phỏng vấn

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ khả năng từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức là thu hút ứng viên nộp đơn xin việc.
•
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:
•
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong có thể sử dụng những phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bảng thông
báo về vị trí công việc cần tuyển người và Phương pháp thu hút thông qua sự
giới thiệu của cán bộ , công nhân viên trong tổ chức
•
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp thu hút
nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, phương
pháp thu hút qua các trung tâm môi giới giới thiệu việc làm, phương pháp thu
hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm, phương pháp thu hút ứng viên thông