ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------

Lê Thị Hồng Diệu

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------

Lê Thị Hồng Diệu

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc ................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài ........................................................................ 5
1.1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc ........................................................................ 7
1.1.3. Một số đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu trƣớc đây ..... 9
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức .................................... 10
1.2.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức ............................................. 10
1.2.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức .................................................................... 10
1.2.1.2.Vai trị của cán bộ, cơng chức trong quản lý nhà nước ............................ 12
1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức ............................................................. 13
1.2.1.4. Phân loại cán bộ, công chức .................................................................... 16
1.2.2. Tạo động lực lao động ............................................................................... 17
1.2.2.1. Khái niệm động lực lao động ................................................................... 17
1.2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ....................................... 19
1.2.2.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................. 19
1.2.2.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc ......................................................... 21
1.2.2.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .................................................................. 21
1.2.2.3. Các công cụ tạo động lực lao động ......................................................... 23
1.2.2.4. Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước ............................................................................. 24
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ............................................ 26
1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow .............................................................. 26
1.2.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của P. F. Skinner .................................. 27


1.2.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg ...................................... 27
1.2.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................... 29
1.2.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ............................................... 29
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 31
2.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 31
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ........................................................................ 31

3.4.2.4. Không được đánh giá đúng năng lực, thành tích .................................... 72
3.4.2.5. Cơng việc nhàm chán ............................................................................... 72
3.4.2.6. Công tác đào tạo không hiệu quả ............................................................ 74
3.5. Đánh giá khái quát về công tác tạo động lực lao động ........................................... 75
3.5.1. Những điểm tích cực ................................................................................. 75
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 76
3.5.2.1. Những hạn chế ......................................................................................... 76
3.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................. 77
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ ................................................................. 79
4.1. Đề Xuất với Chi cục Thuế Phủ Lý .................................................................. 79
4.1.1. Thực hiện phân tích cơng việc làm cơ sở để triển khai các chính sách
nhân sự khác ............................................................................................................ 79
4.1.2. Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sở để thực hiện nguyên
tắc "đối xử công bằng" ........................................................................................... 82
4.1.3. Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng và đáp
ứng tốt yêu cầu công việc ........................................................................................ 85
4.1.4. Đào tạo và phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến thức
tiên tiến và phát triển toàn diện ............................................................................. 86
4.1.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho cơng chức để họ có thể tiến hành
công việc theo cách tốt nhất.................................................................................... 87
4.1.6. Nâng cao vai trị của ngƣời cơng chức lãnh đạo, thu hẹp “khoảng cách
quyền lực” ................................................................................................................ 88


4.1.7 Thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần của ngƣời công chức ........................................................... 89
4.2. Gợi ý với ngƣời CBCC để tăng động lực lao động cho bản thân ................ 91
4.2.1. Đảm bảo sức khỏe trong công việc .......................................................... 92
4.2.2. Nêu cao tinh thần trách nhiệm và ý thức hợp tác nơi công sở ............. 92


5

HCNN

Nguyên nghĩa
Cán bộ công chức
Chi cục thuế
Ngân sách nhà nƣớc
Tổng cục Thuế
Hành chính nhà nƣớc

i


DANH MỤC BẢNG
STT
1
2
3
4
5
6

Nội

Bảng
Bảng

dung

Bảng
3.5

Mức độ hài lòng phân theo nhóm tuổi

Bảng

Mức độ hài lịng phân theo giới tính

3.6

56

58

60

7

Bảng
3.7

Mức độ hài lòng phân theo chức danh

61

8

Bảng
3.8

12

Bảng
3.12

Hệ số và lƣơng thực lĩnh hàng tháng bình qn
theo chức danh cơng chức

68

13

Bảng
3.13

Mức độ ngƣời cơng chức lãnh đạo đáp ứng nhu cầu
và tạo động lực cho cấp dƣới

71

14

Bảng
3.14

Nguyên nhân làm cho đào tạo chƣa hiệu quả

74

ii

nƣớc. Cơ quan nhà nƣớc là những tổ chức do nhà nƣớc thành lập để thực thi quyền
lực nhà nƣớc, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nƣớc. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nƣớc có thể

1


bị vi phạm, cơ quan nhà nƣớc hoạt động không những khơng hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nƣớc.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nƣớc ta sẽ khơng thể thành cơng
nếu khơng có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà
nƣớc thành quy định của pháp luật để đƣa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý
và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác,
CBCC ngƣời đề ra các quy định và họ cũng chính là ngƣời thực thi các quy định đó.
Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu
quả của cơng tác quản lý hành chính nhà nƣớc. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng
lực, trình độ chƣa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính đƣợc nâng lên nếu
bản thân ngƣời CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nƣớc và thực hiện thành cơng cơng cuộc cải cách
hành chính nhà nƣớc, trƣớc hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Điều này là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc,
trong đó có cán bộ ngành thuế nói chung ,ở Chi cục thuế hủ Lý nói riêng.
Thực tế, Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nƣớc, là công cụ
quan trọng để phân phối và phân phối lại tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc
dân. Nhƣ vậy, có thể thấy rằng Thuế là một biện pháp kinh tế của mọi Nhà nƣớc.
Song để biện pháp đó đạt hiệu quả sẽ rất cần đến một bộ phận chuyên trách, chất
lƣợng trong quá trình quản lý và hành thu. Bên cạnh đó, nhiệm vụ thu ngân sách
nhà nƣớc trong mấy năm qua đƣợc thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế

- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi
cục Thuế Phủ Lý nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả trong công việc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà
Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam.

3


Không gian nghiên cứu: Đƣợc thực hiện tại Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà
Nam.
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến năm 2016.
4. Những đóng góp của luận văn
Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa đƣợc những nội dung cơ bản về tạo
động lực cho CBCC. Qua đó góp phần bổ sung và hồn thiện lý luận về các biện
pháp tạo động lực lao động.
Về thực tiễn: Đề tài khảo sát, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động, chỉ ra những thành tích đã đạt đƣợc và những tồn tại, hạn chế,
nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ cán
bộ, công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý thời gian qua. Trên cơ sở đó đề ra
những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại
Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về tạo động lực

Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Nghiên cứu việc tạo động lực cho ngƣời lao động là nội dung đã và đang thu
hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý trong và ngoài nƣớc. Có thể
nêu lên một số cơng trình nghiên cứu nổi bật về vấn đề này. Đó là nghiên cứu của
Re’em (2010) có tựa đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công
cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm
ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp
nhà quản lý khu vực cơng tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ.

5


Bởi vì động lực làm việc đóng vai trị quan trọng đối với kết quả công việc của ngƣời
lao động. hƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phân tích tổng hợp theo hƣớng
ứng dụng thông qua việc lƣợc khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực
cơng và khu vực tƣ. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn
trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính
tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực cơng. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, bao
gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội
đƣợc học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội
dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp
dụng các chiến thuật nhƣ trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ
thực hiện cơng việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân
viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã
khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp
với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tư”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc

giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc
Dù chƣa thể khảo sát hết những cơng trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài, song từ
một số kết quả trên cho thấy đây là vấn đề quan trọng đƣợc xem xét một cách
nghiêm túc.Các cơng trình nghiên cứu đã chỉ r những nội dung, các nhân tố chủ
yếu và từ đó làm r hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của tạo động lực cho ngƣời lao
động. Đây là nội dung mà các nƣớc, bất luận thể chế trình độ nào đều phải quan tâm
và thực hiện nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra
cho cá nhân, các tổ chức, nhất là tổ chức ở khu vực công.
1.1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc
Ở trong nƣớc vấn đề tạo động lực đã đƣợc nghiên cứu và tiếp cận dƣới các
cách thức và mục tiêu khác nhau. Có thể nêu lên một số cơng trình có nhiều đóng
góp trong lĩnh vực này. Đó là:
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “ Xây
dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết

7


này đƣợc thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích
nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở
khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng
phƣơng pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có
giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nƣớc. Khung lý thuyết do tác
giả đề xuất dựa trên mơ hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình
Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự
điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức,
viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc k lƣỡng
đến các đặc trƣng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc
ta hiện nay.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trƣơng Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động

hƣớng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của
các tác giả trong hay ngoài nƣớc đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả
hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời vào sự
phát triển chung của tổ chức.
Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã đƣợc quan tâm
nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc, với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn
đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia)
đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở
một địa phƣơng, cơ quan, tổ chức, công ty). Các nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối
đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát
huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của ngƣời lao động nói chung, đội ngũ cán bộ
nhà nƣớc nói riêng.
Tuy nhiên hiện nay, các cơng trình tập trung nghiên cứu chun sâu, phân
tích thực trạng các cơng cụ tạo động lực và việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ
thống cơng cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở các cơ quan HCNN còn hạn
chế, nhất là cấp độ địa phƣơng ở Chi cục thuế hủ Lý tỉnh Hà Nam. Các nghiên cứu
tùy theo hƣớng tiếp cận hầu hết chỉ tập trung làm r vai trị của một cơng cụ nhƣ
cơng cụ lƣơng hoặc các công cụ khác nhƣ đào tạo bồi dƣỡng, tuyển dụng, đề bạt…
nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung, trong đó có đội
ngũ cán bộ, cơng chức HCNN chứ chƣa có cách tiếp cận hệ thống, tổng thể khi

9


phân tích các cơng cụ tạo động lực này, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhau
nhằm tạo ra tính hợp trội để tạo động lực cho công chức HCNN một cách hiệu quả
nhất. Mặt khác, công chức HCNN cũng là một loại đối tƣợng lao động đặc biệt, do
đó, phân biệt sự khác biệt căn bản trong đặc điểm của họ với đối tƣợng lao động ở
khu vực tƣ cũng là cần thiết để hiểu r công tác tạo động lực cho cơng chức HCNN
sẽ có nhiều điểm đặc thù. Dù sao những kết quả nghiên cứu trong và ngoài nƣớc ở

vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả Trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không
kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý.
Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khố
XII, đã thơng qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý
cao nhất từ trƣớc đến nay và cắt nghĩa đƣợc r ràng hơn về các khái niệm cán bộ,
công chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán
bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội.
Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nƣớc đƣợc xác định
theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức
Tồ án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng
nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nƣớc và các quy định khác của
pháp luật có liên quan.
Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2
Điều 4) nhƣ sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

11



12


- Thứ ba, CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc các cấp, là một
trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện q trình cơng
nghiệp hóa-hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc. Do đó, việc
khơng ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong nền cơng vụ là một u cầu
có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa,
thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nƣớc.
1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc là một bộ phận nguồn nhân
lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở
Việt Nam có sự ln chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa các tổ chức trong hệ
thống chính trị. Lao động của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc là loại lao
động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nƣớc. Điều đó đƣợc thể hiện qua
một số đặc điểm của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc nhƣ sau:
- Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những ngƣời thực
thi công vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và n tâm thực thi cơng vụ:
Cơng chức hành chính là ngƣời thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nƣớc. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là
các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống, nhằm
bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an tồn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả
nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nƣớc, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội;
bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.
Để thực hiện công vụ, ngƣời công chức đƣợc Nhà nƣớc cung cấp các điều
kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng tiện, điều kiện làm

cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn đƣợc
bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.
Không thể xây dựng đƣợc nền công vụ và nền hành chính nhà nƣớc chính quy hiện
đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ CBCC chƣa đƣợc quản lý và đào tạo cơ
bản theo hƣớng chun nghiệp hóa, chun mơn hóa cao.

14


- Thứ ba, đội ngũ CBCC tƣơng đối ổn định, mang tính kế thừa, nhƣng ln
địi hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lƣợng:
Khác với công chức của một số nƣớc, khơng có tính ổn định. Đội ngũ CBCC
Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục
của nền hành chính; họ đƣợc bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nƣớc”. Tuy nhiên,
cơ chế này cũng tạo thành môi trƣờng nuôi dƣỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của
một bộ phận không nhỏ CBCC. Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi
phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thơi việc cịn thƣờng thì họ
làm việc từ khi đƣợc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hƣu.
Trƣớc thực tế khách quan đó, địi hỏi CBCC phải ln đƣợc đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là
xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp, đề bạt,
thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lƣợng và
chất lƣợng nguồn nhân lực nhà nƣớc. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có
bằng bồi dƣỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của các cơ quan nhà nƣớc. Chú trọng chất lƣợng tuyển dụng nhân lực, thu
hút, khuyến khích nhân tài thực thi cơng vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai
lầm trong tuyển dụng CBCC nhà nƣớc.
- Thứ tư, hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thƣờng xuyên, liên tục trên
phạm vi rộng và mang tính phức tạp:
Các cơ quan nhà nƣớc đƣợc tổ chức thành hệ thống từ Trung ƣơng đến cơ sở