ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------

Lê Thị Hồng Diệu

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------

Lê Thị Hồng Diệu

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.......................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc........................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài......................................................................................... 5
1.1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc......................................................................................... 7
1.1.3. Một số đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu trƣớc đây.....9
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức............................................. 10
1.2.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức........................................................ 10
1.2.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức..................................................................................... 10
1.2.1.2.Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước................................... 12
1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức............................................................................ 13
1.2.1.4. Phân loại cán bộ, công chức..................................................................................... 16
1.2.2. Tạo động lực lao động.................................................................................................. 17
1.2.2.1. Khái niệm động lực lao động.................................................................................... 17
1.2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động................................................. 19
1.2.2.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động......................................... 19
1.2.2.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc........................................................................ 21
1.2.2.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức................................................................................... 21
1.2.2.3. Các công cụ tạo động lực lao động........................................................................ 23
1.2.2.4. Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước................................................................................................ 24
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động....................................................... 26
1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.............................................................................. 26
1.2.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của P. F. Skinner............................................ 27


1.2.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg................................................. 27
1.2.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.................................................................... 29
1.2.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams........................................................... 29
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU........................... 31
2.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................................ 31

3.4.2.3. Chưa hài lòng về người lãnh đạo trực tiếp......................................................... 70
3.4.2.4. Không được đánh giá đúng năng lực, thành tích............................................. 72
3.4.2.5. Công việc nhàm chán.................................................................................................. 72
3.4.2.6. Công tác đào tạo không hiệu quả........................................................................... 74
3.5. Đánh giá khái quát về công tác tạo động lực lao động.......................................... 75
3.5.1. Những điểm tích cực..................................................................................................... 75
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................................. 76
3.5.2.1. Những hạn chế............................................................................................................... 76
3.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................................ 77
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ................................................................................. 79
4.1. Đề Xuất với Chi cục Thuế Phủ Lý.................................................................................. 79
4.1.1. Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở để triển khai các chính sách
nhân sự khác....................................................................................................................................... 79
4.1.2. Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sở để thực hiện nguyên
tắc "đối xử công bằng".................................................................................................................. 82
4.1.3. Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng và đáp
ứng tốt yêu cầu công việc.............................................................................................................. 85
4.1.4. Đào tạo và phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến thức
tiên tiến và phát triển toàn diện................................................................................................ 86
4.1.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ có thể tiến hành
công việc theo cách tốt nhất........................................................................................................ 87
4.1.6. Nâng cao vai trò của ngƣời công chức lãnh đạo, thu hẹp “khoảng cách
quyền lực”............................................................................................................................................ 88


4.1.7 Thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần của ngƣời công chức......................................................................... 89
4.2. Gợi ý với ngƣời CBCC để tăng động lực lao động cho bản thân.................... 91
4.2.1. Đảm bảo sức khỏe trong công việc......................................................................... 92


3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Bảng

Bảng

Bảng

Bảng

Bảng

quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối
với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc. Động lực xuất phát từ bản
thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc
điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động
lực của mỗi con ngƣời khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác
nhau để đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý.
Động lực làm việc có ảnh hƣởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức
hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn đƣợc quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây
đƣợc coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang
tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ
chức của nhà nƣớc hay tổ chức tƣ nhân. Cụ thể hơn, động lực có ảnh hƣởng đến hiệu
suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào,
nhƣng đối với tổ chức nhà nƣớc điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có
động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất
làm việc của cơ quan nhà nƣớc và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân –
đối tƣợng phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc. Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc
tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan
trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc. Cơ quan nhà nƣớc là
những tổ chức do nhà nƣớc thành lập để thực thi quyền lực nhà nƣớc, hoạt động mang
tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc. Nếu thiếu động lực làm
việc, quyền lực và pháp luật của nhà nƣớc có thể

1


bị vi phạm, cơ quan nhà nƣớc hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nƣớc.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nƣớc ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ

ngành Thuế nói chung và Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý nói riêng để hoàn thành
tốt nhiệm vụ càng phải đƣợc chú trọng.
Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài
nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục
Thuế Phủ Lý” làm nội dung của luận văn Thạc s .
* Câu hỏi nghiên cứu:
Trong thời gian tới, những giải pháp nào cần phải đƣợc thực hiện để tạo
động lực làm việc cho đội ngũ CBCC của Chi cục Thuế?
2.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp phù hợp nhằm tạo
động lực lao động cho đội ngũ CBCC của Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc, các yếu
tố tạo
động lực, công cụ tạo động lực làm việc.
hân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
cán bộ,
công chức để từ đó tìm ra nguyên nhân, những tác động tích cực và tiêu cực ảnh
hƣởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý .
-

Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi

cục Thuế Phủ Lý nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả trong công việc.
3.


Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về tạo động lực
lao động cho cán bộ, công chức
Chƣơng 2: hƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3:Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế
Phủ Lý
Chƣơng 4:Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục
Thuế Phủ Lý

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.

1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trong

và ngoài nƣớc 1.1.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Denibutun (2012) đã nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho
đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc nỗ
lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này đƣợc thực hiện nhằm
khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực
nhƣ một quá trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải
thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các
học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những
nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý
thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô

viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự
tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì
vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận
trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tư”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của
ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc
thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm
việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7
giả thuyết bao gồm H1: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực
công ít đƣợc thúc đẩy làm việc bởi các phần thƣởng là tiền; H2: So với khu vực tƣ
nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công đƣợc khuyến khích làm việc nhiều
hơn bởi các yếu tố bên trong nhƣ: tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển; H3: So
với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công đƣợc thúc đẩy nhiều
hơn bởi một môi trƣờng làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4: So với
khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít
sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố
6


quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của ngƣời lao động; H6: Để giải
thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tƣ nhân thì
yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu
học nhƣ: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tƣ nhân, những
ngƣời lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả
thuyết H1; H3; H4; H5; H7. Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ. Ngoài ra, nghiên cứu này
còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ
làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia

các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nƣớc. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất
dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu
của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ
sung cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt
Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc k lƣỡng đến các đặc
trƣng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc ta hiện nay.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trƣơng Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động
lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Công trình nghiên cứu
đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
một số xã phƣờng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đƣa ra đƣợc một số kiến
nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã,
phƣờng của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính
sách về giải pháp tạo ñộng lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát
huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc
đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển.
Ngoài ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu nhƣ Luận án tiến s kinh tế của tác
giả Vũ Thị Uyên (2007)“Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” , luận án tiến s
kinh tế của tác giả Mai Anh (2008)“Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả
lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến s kinh tế của tác
giả Lê Đình Lý (2012)“Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã –
nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” .
Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản lý nhân sự, trong đó có
bàn về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, cho công chức hành chính nhà
8


nƣớc của tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản
trị nhân lực, Giáo trình tạo động lực của Học viện Hành Chính Quốc Gia...
1.1.3. Một số đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu trƣớc đây

ngũ cán bộ, công chức HCNN chứ chƣa có cách tiếp cận hệ thống, tổng thể khi
9


phân tích các công cụ tạo động lực này, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhau
nhằm tạo ra tính hợp trội để tạo động lực cho công chức HCNN một cách hiệu quả
nhất. Mặt khác, công chức HCNN cũng là một loại đối tƣợng lao động đặc biệt, do
đó, phân biệt sự khác biệt căn bản trong đặc điểm của họ với đối tƣợng lao động ở
khu vực tƣ cũng là cần thiết để hiểu r công tác tạo động lực cho công chức HCNN
sẽ có nhiều điểm đặc thù. Dù sao những kết quả nghiên cứu trong và ngoài nƣớc ở
lĩnh vực này sẽ giúp tác giả luận văn học hỏi kinh nghiệm, tham khao để hoàn thành
nghiên cứu của mình một cách tốt nhất.
Có thể thấy, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết khác nhau về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức công. Song
đối với Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam nói riêng chƣa có công trình nghiên cứu
nào về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức
1.2.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Khái niệm CBCC phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ,
chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái
niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ
phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số
nƣớc có quan niệm công chức còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ
quan dịch vụ có tính chất công cộng.
Tại Nhật Bản, công chức đƣợc chia thành công chức nhà nƣớc và công chức địa
phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy
của Chính phủ Trung ƣơng, ngành tƣ pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trƣờng, bệnh viện
quốc lập, đƣợc hƣởng lƣơng từ Ngân sách nhà nƣớc. Công chức nhà nƣớc đƣợc chia
thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là loại công

theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức
Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng
nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nƣớc và các quy định khác của
pháp luật có liên quan.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2
Điều 4) nhƣ sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
11


chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước
CBCC là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đảm bảo thực thi quyền
lực hành chính của nhà nƣớc đối với xã hội. CBCC là những ngƣời làm việc trong
cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và
hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Họ có vai trò quyết định trong tổ
chức, quá trình quyết định, quản lý, hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách,
quyết định của nhà nƣớc, thể hiện ở ba điểm sau:
Thứ nhất, CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây
dựng
đất nƣớc. Đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và
năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp

lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở Việt
Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ thống
chính trị. Lao động của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là loại lao động trí
tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nƣớc. Điều đó đƣợc thể hiện qua một số
đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ sau:
Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những
ngƣời thực
thi công vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ:
Công chức hành chính là ngƣời thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nƣớc. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là
các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống, nhằm
bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả
nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nƣớc, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội;
bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.
Để thực hiện công vụ, ngƣời công chức đƣợc Nhà nƣớc cung cấp các điều
kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng tiện, điều kiện làm
việc… Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần nhƣ: hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc tƣơng xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp,
13