ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN TRỌNG BÌNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
HUYỆN ĐĂK GLEI, TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN TRỌNG BÌNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
HUYỆN ĐĂK GLEI, TỈNH KON TUM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2017




1.4. HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

VIÊN TRONG TỔ CHỨC..............................................................................29
1.4.1. Các chính sách kích thích tài chính...............................................29
1.4.2. Các chính sách kích thích phi tài chính.........................................33
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..................................................................................41
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
HUYỆN ĐĂK GLEI......................................................................................42
2.1. KHÁI QUÁT VỀ HUYỆN ĐĂK GLEI...................................................42
2.1.1. Giới thiệu chung............................................................................42
2.1.2. Một số đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Đăk Glei.. . .43
2.2. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
HUYỆN ĐĂK GLEI....................................................................................... 46
2.2.1. Số lượng........................................................................................46
2.2.2. Trình độ, chất lượng và kinh nghiệm............................................48
2.2.3. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức huyện Đăk Glei.......................................................................................50
2.3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐĂK GLEI.............53
2.3.1. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng biện pháp kích
thích tài chính..................................................................................................53
2.3.2. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng các biện pháp
kích thích phi tài chính.................................................................................... 59
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN

ĐĂK GLEI...................................................................................................... 74
2.4.1. Các yếu tố khách quan thuộc môi trường bên ngoài.....................74

3.3. KIẾN NGHỊ........................................................................................... 105


3.3.1. Đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kon Tum...................................... 105
3.3.2. Đối với Chính phủ.......................................................................106
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................107
KẾT LUẬN.................................................................................................. 108
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ (Bản
sao)
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ PHẢN
BIỆN 2 (Bản sao)
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN (Bản chính)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CCVC

:

Công chức, viên chức

HCNN

:

Hành chính Nhà nước


KPCĐ

:

Kinh phí công đoàn

PCKV

:

Phụ cấp khu vực

PCTN

:

Phụ cấp thâm niên

DTTS

:

Dân tộc thiểu số

CHDCND

:

Cộng hòa dân chủ nhân dân


48

2.3.

Tổng hợp thống kê kinh nghiệm công tác của đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước huyện Đăk Glei

49

2.4.

Khảo sát về tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
huyện Đăk Glei

51

2.5.

Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công chức, viên
chức về tiền lương

55

2.6.

Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công chức, viên
chức các khoản thưởng và phúc lợi



Tổng hợp kinh phí đầu tư sửa chữa cơ sở hạ tầng, hỗ trợ
mua sắm trang thiết bị huyện Đăk Glei (giai đoạn 20122016)

67

2.12.

Bảng đánh giá mức độ hài lòng của CCVC về điều kiện
làm việc

68

2.13.

Tổng hợp kinh phí phân bổ cho công tác thi đua khen
thưởng

70

2.14.

Đánh giá khả năng thăng tiến của CCVC tại đơn vị

73


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu hình

giỏi ra đi là do môi trường làm việc kém, không tạo được động lực làm việc.
Để có thể duy trì được đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại cơ
quan nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ điểm
quan trọng cần được các nhà lãnh đạo, những người làm công tác tổ chức cán
bộ quan tâm và khai thác hợp lý.
Nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả trong quản lý Nhà nước
cần phải khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá các chính sách tạo động lực
thúc đẩy đội ngũ cán bộ công chức, viên chức để sử dụng hiệu quả nguồn
nhân sự đang có và hoàn thiện các biện pháp đang triển khai một cách có hệ
thống, đồng bộ và hiệu quả. Đây là vấn đề mang tính cấp thiết.
Thực tế huyện Đăk Glei đã và đang được thực hiện các chính sách liên
quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, tuy
nhiên vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được
cán bộ CCVC làm việc hết mình cho tổ chức, tinh thần trách nhiệm mới chỉ dừng
lại ở một bộ phận nhỏ, chất lượng công việc vẫn còn đạt ở mức trung bình. Đó là
lý do tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ


2

công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei – tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên
cứu luận văn tốt nhiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu của luận văn này nhằm tìm các giải pháp nhằm hoàn thiện các
chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và cụ thể tại địa bàn huyện
Đăk Glei nói riêng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản chính sách tạo

bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước.
Số liệu thông tin khảo sát trực tiếp được tiến hành trong năm 2017.
Quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:
Bước 1: Nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tạo động lực làm việc cho
người lao động, cán bộ CCVC.
Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra mức độ thỏa mãn của đội ngũ cán bộ
CCVC đối với các chính sách tạo động lực làm việc và thực trạng động lực
làm việc của cán bộ CCVC huyện Đăk Glei. Mẫu phiếu điều tra được thiết kế
chung cho cấp lãnh đạo, chuyên viên là CCVC cấp huyện; lãnh đạo và cán bộ
là công chức cấp xã.
Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu điều tra, thu thập phiếu điều tra.
Bước 4: Phân tích số liệu điều tra. Kết quả điều tra được tổng hợp, thống
kê, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích các chính sách tạo
động lực cho cán bộ CCVC tại các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Đăk
Glei đến năm 2025.
Bước 5: Kiến nghị các biện pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ CCVC tại các cơ quan hành chính Nhà
nước huyện Đăk Glei
4.2. Phương pháp thu thập số liệu
- Nguồn số liệu:


4

+ Số liệu sơ cấp: Phiếu điều tra đánh giá thực trạng động lực làm việc và
mức độ thỏa mãn đối với các chính sách tạo động lực làm việc của đội ngũ
cán bộ CCVC huyện Đăk Glei.
Phương pháp điều tra:
- Phỏng vấn bằng câu hỏi cấu trúc: 100 phiếu, việc điều tra 100 phiếu
cho các cơ quan khảo sát nhằm đảm bảo tính đại diện về mặt thống kê.

Chương 2: Thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei trong thời gian
tới.
6. Tổng quan tài liệu
Tạo động lực thúc đẩy người lao động luôn là một trong những nội dung
được các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý doanh nghiệp, các cơ quan Nhà
nước đặc biệt quan tâm, đã có nhiều học thuyết, quan điểm, công trình nghiên
cứu, tài liệu, bài viết, về công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
ở góc độ lý luận, chính sách, hoạt động thực tiễn,…
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tiến hành tham khảo một số lý thuyết
và nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước như sau:
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier
và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng
định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát
triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực:
nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà
nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau:
các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra
cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá
trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do


6

mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,

động đến động lực của nhân viên.
Bên cạnh các nhà khoa học tập trung nghiên cứu vấn đề động lực và tạo
động lực trong khu vực tư ở trên, từ năm 1990, các nghiên cứu ban đầu của
Pery và Wise về động lực và tạo động lực trong khu vực công đã bổ sung
phần quan trọng vào việc hoàn thiện tương đối đầy đủ cả mặt lý luận và thực
tiễn công tác tạo động lực cho người lao động. Với giả thuyết rằng động lực
làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước khác với động lực làm việc
trong các tổ chức ở khu vực tư, hai tác giả đã chứng minh, làm sáng tỏ 03 luận
điểm: Một là, động lực càng cao thì các cá nhân càng có xu hướng tìm kiếm
công việc tại khu vực công; hai là, hiệu suất lao động trong khu vực công phụ
thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của mỗi cá nhân; ba là, hiệu quả quản
lý thực thi trong khu vực công gắn liền với công tác tạo động lực hoặc thu hút
các thành viên có động lực làm việc trong khu vực công mà không cần dùng
quá nhiều biện pháp khuyến khích mang tính vật chất
Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực
làm việc cho công chức hành chính nhà nước” cũng đã bước đầu hệ thống hoá
các lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo
động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực
tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đưa ra các kiến nghị giải pháp
tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước nói chung. Những bài
báo, bài viết chuyên đề của các tác giả trong nước gần đây cũng đã đưa ra những
kiến nghị khả thi nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước, như
nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước”. Trong nghiên cứu của mình, TS. Nguyễn Hồng Hải đã chỉ rõ


8

ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả tạo


Cùng một số bài báo, tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
Có thể thấy các nghiên cứu trên đã đưa ra được một cách nhìn tổng quát
và những nhận định về các nhân tố tạo động lực cho người lao động, song
chưa có nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về chính sách
tạo động lực làm việc đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại huyện
Đăk Glei – tỉnh Kon Tum.
Trên cơ sở tham khảo các học thuyết nghiên cứu trên, tác giả nghiên cứu
các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
tại huyện Đăk Glei, từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện các chính sách
tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại huyện Đăk
Glei, tỉnh Kon Tum.


10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực trong nước:
Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân
(2007) thì “động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng
khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [2,
tr.56]. Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu, giáo trình ở trong nước, động lực
được định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [2, tr. 134], theo
giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức HCNN” của Nguyễn Thị Hồng
Hải (2013) thì “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc

quá trình tìm kiếm sự hoà hợp giữa con người và công việc, đặc biệt trong quá
trình tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động nhân viên trong cơ quan.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động được hiểu là sự vận dụng một hệ
thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Nói cách
khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao
động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng
hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực
cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác
động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.

Do vậy, theo tác giả, tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách
thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh


12

thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục
tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần
nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. Tạo động lực được
hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Tạo động lực vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của người quản lý. Xét
theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm
các bước:
Nhu cầu không được thỏa mãn → Sự căng thẳng → Các động cơ →
Hành vi tìm kiếm → Nhu cầu được thỏa mãn → Giảm căng thẳng.
1.1.3. Khái niệm về chính sách tạo động lực làm việc
Chính sách tạo động lực làm việc là tập hợp các quy định về các hoạt

hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ
và yêu thương…
Nhu cầu được tôn trọng. Các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và
thành tích; các yếu tố bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự quan tâm.
Nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định
mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn
luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một một nhu cầu trong số các nhu cầu đó


14

được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ưu thế. Vì thế, theo Maslow,
để tạo động lực cho nhân viên cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thang bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thang bậc đó.

Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các
nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Kết quả
là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu
cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn
chúng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và
mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng
một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế,
theo A.Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu
nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa
măn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đưa ra lý thuyết kỳ vọng và thuyết này hiện được sử dụng
rất phổ biến để giải thích động lực của cá nhân.
1

Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, sức mạnh của xu hướng hành
động theo một cách nhất định phụ thuộc vào sức mạnh kỳ vọng của chúng ta