ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THANH HOA

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC
GA NỘI BÀI, CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THANH HOA

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC
GA NỘI BÀI, CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
XÁC NHẬN CỦA


cho tơi trong q trình tham khảo số liệu và tìm hiểu các thơng tin phục vụ việc
nghiên cứu đề tài luận văn, cho phép tôi sử dụng các số liệu của đơn vị.
Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã ln
khích lệ, động viên và giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................5
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......5
1.1.2. Đánh giá chung ........................................................................................8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp .............................9
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan..................................................................9
1.2.2. Vai trị của Quản lý nhân lực .................................................................12
1.2.3. Nội dung Quản lý nhân lực ....................................................................13
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá cơng tác Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .25
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......28
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số đơn vị và bài học cho
Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài ..........................................................................31
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga Tân Sơn Nhất ..31
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Khai thác
Nhà ga quốc tế Đà Nẵng ..................................................................................32
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài ........33

3.3.1. Những kết quả đạt được .........................................................................85
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................86
3.3.2.2. Nguyên nhân các hạn chế ....................................................................87
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC GA NỘI BÀI, CẢNG HÀNG
KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI ..................................................................................89


4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của Trung
tâm khai thác Ga Nội Bài, Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài ............................89
4.1.1. Mục tiêu của công tác quản lý nhân lực ................................................89
4.1.2. Phương hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực ...........................90
4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga
Nội Bài, Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài ........................................................91
4.2.1. Giải pháp về kế hoạch nhân lực .............................................................91
4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực ............................92
a. Tăng thêm các hình thức trong việc tuyển dụng ...................................................93
4.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng và phương pháp quản lý nhân lực ............95
4.2.4. Giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo ....................................................97
4.2.5. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động .....................99
4.2.6. Giải pháp về đánh giá nhân lực ...........................................................102
4.2.7. Giải pháp về kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực .................103
KẾT LUẬN .............................................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................106


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu


ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

6

KH

Kế hoạch

7

KPI

8

NXB

Nhà xuất bản

9

PGS.TS.

Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ

10

PT-TTB




DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

TT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6


giai đoạn 2014-2017
Phân loại hình thức tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
khai thác Ga Nội Bài giai đoạn 2014-2017
Phân loại nguồn tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm khai
thác Ga Nội Bài giai đoạn 2014-2017
Kết quả tuyển dụng của Trung tâm khai thác Ga Nội Bài
giai đoạn 2014-2017
Bảng phân bổ nhân lực theo nhiệm vụ của Trung tâm
khai thác Ga Nội Bài trong các năm 2016 và 2017
Đối tƣợng và nội dung đào tạo trong nƣớc tại Trung tâm
khai thác Ga Nội Bài năm 2017
Kết quả đào tạo tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài giai
đoạn 2014-2017
Kinh phí đào tạo của Trung tâm khai thác Ga Nội Bài
giai đoạn 2014-2017

Trang
46

49

55

56

59

61

63

Bảng kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lịng đối với
cơng việc tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài

80

81

Kết quả xếp loại thi đua khen thƣởng cán bộ, ngƣời lao
15

Bảng 3.15 động tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài giai đoạn
2014-2017

iii

84


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT

Hình

1

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu của luận văn


một ngành kinh tế độc quyền nhà nƣớc, hiện nay ngành hàng không đang phải đối
mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ mơ, sự biến đổi
nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, các định chế tài chính, phải thích ứng với tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam; chịu tác động của Luật Hàng Không và
các nghị định, quy chế về hoạt động hàng không với mục tiêu phát triển thị trƣờng
hàng không cạnh tranh. Do vậy, ngành hàng khơng cần phải có những nỗ lực lớn
trong việc thu hút đầu tƣ, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề về chất
lƣợng đội ngũ nhân lực phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức.
Cùng với sự phát triển của ngành hàng không, hệ thống Cảng hàng không
ngày càng mở rộng và phát triển để đồng bộ về cơ sở hạ tầng, đáp ứng nhu cầu đi
lại ngày càng tăng của hành khách thông qua Cảng hàng khơng. Việc giữ vững an
ninh, an tồn, hiện đại hóa các Cảng Hàng khơng, đẩy mạnh hoạt động thƣơng mại,
mở rộng hợp tác đầu tƣ, xây dựng và phát triển các loại hình dịch vụ hàng khơng và
phi hàng khơng chất lƣợng cao góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy phát triển
kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng của đất nƣớc là nhiệm vụ chính trị và

1


văn hóa doanh nghiệp của các đơn vị trực thuộc Tổng công ty Cảng Hàng không
Việt Nam - đơn vị đƣợc thành lập theo Quyết định số 238/QĐ-BGTVT ngày
08/02/2012 của Bộ trƣởng Bộ Giao thông Vận tải trên cơ sở hợp nhất ba Tổng công
ty: Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc, Tổng công ty Cảng hàng không miền
Trung và Tổng công ty Cảng hàng không miền Nam. Mục tiêu thành lập Tổng công
ty Cảng hàng không Việt Nam nhằm tập trung nguồn lực, trí tuệ, thực hiện nhất
quán chiến lƣợc phát triển Tổng công ty thành doanh nghiệp mạnh trong ngành
hàng không khu vực và thế giới, bảo đảm an ninh an toàn, nâng cao chất lƣợng dịch
vụ, phát triển nhanh và bền vững, góp phần củng cố an ninh quốc phịng, đóng góp
quan trọng vào việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, hội nhập với khu vực
và thế giới.

Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng Khơng Quốc tế Nội Bài cần phải
làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Trung tâm trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm
Khai thác Ga Nội Bài, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài trong những năm tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và Quản lý
nhân lực tại doanh nghiệp;
Thứ hai, dựa vào dữ liệu thu thập đƣợc, phân tích dữ liệu đó nhằm đánh giá
thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài từ năm 2014 đến
năm 2017, qua đó rút ra những kết luận, những ƣu điểm và hạn chế còn tồn tại,
nguyên nhân của hạn chế, tồn tại đó, để có đánh giá chung trong việc quản lý nhân
lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện
cơng tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.

3


3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
trong phạm vi không gian là Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng không
Quốc tế Nội Bài;
 Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm
Khai thác Ga Nội Bài từ năm 2014 đến năm 2017 - đây là giai đoạn Trung tâm Khai

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay tại Việt Nam, nhân lực trở thành một đề tài rất đƣợc quan tâm, với
hàng loạt những nghiên cứu khác nhau, áp dụng cho cả khu vực hành chính cơng,
doanh nghiệp nhà nƣớc hay các doanh nghiệp tƣ nhân. Trong phạm vi nghiên cứu
của mình, tác giả xin đƣợc đƣa ra một số nghiên cứu đặc trƣng, nổi bật và phù hợp
với đề tài thực hiện luận văn của tác giả.
Nghiên cứu của hai tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn
sách ”Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” vào
năm 2004 đã đƣa ra những lý thuyết về công tác quản trị nhân sự tại các tổ chức và
doanh nghiệp, bao gồm các công việc mà một nhà quản lý nhân sự phải đối mặt.
Nghiên cứu cũng đã đƣa ra thực trạng chung đối với ngành nhân sự tại Việt Nam
trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới, chỉ ra những khó khăn, vƣớng mắc và tồn
tại, dựa trên những tổ chức, doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu.
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Ái Lâm trong cuốn ”Phát Triển Nguồn Nhân
Lực Thông Qua Giáo Dục Và Đào Tạo - Kinh Nghiệm Đông Á”, xuất bản năm 2003
đã chỉ ra một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thơng qua giáo dục
và đào tạo, trong đó giáo dục và đào tạo đƣợc xem là yếu tố sống cịn đối với cơng
tác phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp. Tác giả tập trung đi
sâu vào thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại các nƣớc Đơng Á, từ
đó có một số gợi ý cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, phù hợp
với giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa.
Nghiên cứu của tác giả Hà Văn Hội trong bài viết ”Văn hóa trong quản trị
nhân lực” đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN năm 2009 chỉ ra vai trị của việc
xây dựng văn hóa trong vấn đề quản trị nhân lực. Trong bối cảnh hiện nay, có rất

5


nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý kinh doanh nhƣ vật chất, kinh tế, văn



trong công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Luận án tập trung đi sâu vào
công tác Quản trị nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những yếu
tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực và thực trạng các hoạt động quản trị
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp này. Tuy nhiên, vì
tính chất tổng qt của luận án, áp dụng chung cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa,
mà không phải một doanh nghiệp cụ thể, nên việc áp dụng luận án đối với đề tài
nghiên cứu của tác giả là chƣa phù hợp.
Luận văn ”Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà
Nội” của tác giả Lê Thị Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN năm 2014.
Luận văn cũng đã tổng hợp các lý thuyết chung về công tác quản lý nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp, chỉ ra các nội dung cơ bản của công tác quản lý nhân lực nhƣ
các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của
công tác quản lý nhân lực. Dựa trên thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội, tác giả đƣa ra thực trạng cũng nhƣ các giải pháp
để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Tổng công ty.
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
sân bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bƣu chính viễn
thơng năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của quản trị
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài. Tuy nhiên, luận văn khơng thể hiện đƣợc
tầm nhìn vĩ mơ đối với cơng tác quản trị nhân lực nói chung trong ngành hàng
khơng, chƣa đƣa đƣợc ra các nhóm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân
lực mà mới chỉ tiếp cận dựa trên việc đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân
lực tại đây.
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tư, Bộ
Công An” của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN năm 2015.
Trong luận văn của mình, tác giả đã có sự nhìn nhận cơng tác quản lý nhân lực tại

đánh giá, các yếu tố ảnh hƣởng và các nội dung của quản lý nhân lực.
Tuy nhiên đối với các nghiên cứu về ngành vận tải hàng không, đặc biệt là
cách tiếp cận theo hƣớng Quản lý kinh tế thì các bài viết, nghiên cứu cịn rất hạn
chế, chƣa có những cơng trình nghiên cứu mang tầm vĩ mô. Tác giả sẽ kế thừa các

8


cơng trình nghiên cứu trƣớc đó về vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp, kết hợp với
những nghiên cứu và tìm tịi mới của bản thân, cùng với hiểu biết của tác giả về vấn
đề nhân lực, để từ đó đƣa ra một cách nhìn tồn diện đối với cơng tác nhân lực tại
Trung tâm Khai thác ga Nội Bài nói riêng và ngành hàng khơng nói chung.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía
cạnh. Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nhân lực nằm
trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và
các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nhân lực của từng cá nhân
con ngƣời. Với tƣ cách là một nhân lực của quá trình phát triển, nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu
hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Ở nƣớc ta, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới đất nƣớc những năm 1990. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các cơng
trình nghiên cứu về nhân lực. Theo Ông Phạm Minh Hạc - nguyên Bộ trƣởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo, nguyên Viện trƣởng Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam thì
nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con
ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nhân lực không
chỉ bao hàm chất lƣợng nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân
lực trong tƣơng lai.

nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời. Với tƣ cách là một trong
các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ
hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc
thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội
dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử
dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong
các tổ chức”. Tổng kết lại, tác giả đƣa ra khái niệm về Quản lý nhân lực nhƣ sau:
“Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục
tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

10


Theo Giáo trình ”Quản trị nguồn nhân lực” của Trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân thì Quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời
để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của Quản lý nhân
lực, Quản lý nhân lực có thể hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản lý nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một
lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức doanh nghiệp cả về
mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Theo định nghĩa đƣợc đƣa ra bởi Tổ chức giáo dục TNI GROUP, Quản lý
nhân lực đƣợc hiểu theo hai cách tiếp cận khác nhau, thứ nhất, Quản lý nhân lực đó
là quá trình quản lý con ngƣời trong các tổ chức một cách có tổ chức và tồn diện.
Điều này bao gồm các lĩnh vực nhân sự (thuê ngƣời), giữ chân nhân viên, thiết lập
và quản lý chi phí, quản lý hiệu quả, quản lý thay đổi để làm tròn các hoạt động.
Đây là định nghĩa truyền thống của Quản lý nhân lực khiến một số chuyên gia xác

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng
tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con
ngƣời cùng với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào
đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố cho xã hội. Q trình này cũng
đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng
hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố
nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng
có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến
các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích,
kết quả thơng qua ngƣời khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây

12


dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhƣng
nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc,
hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý doanh nghiệp có
hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hịa hợp với ngƣời khác, biết cách
lơi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý biết đƣợc cách
giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao

Tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tƣờng thuật
một cách tóm tắt và chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này
bao gồm các mơ tả chính xác, nêu rõ ngƣời lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ
và trách nhiệm nhƣ thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất, thời
gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại để phục
vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
 Bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện
Bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện là bản liệt kê các địi hỏi của cơng việc
đối với ngƣời thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào
tạo cần thiết, các đặc trƣng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, hay tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc quy
định trong bản mô tả công việc. Tại các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực
hiện cơng việc có thể đƣợc thực hiện dƣới các dạng khác nhau. Một số doanh
nghiệp xây dựng các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng cơng việc một
cách có hệ thống, một số doanh nghiệp chỉ giao nhận bằng miệng hoặc bằng các
điều khoản nhất thời giữa ngƣời lãnh đạo và cấp dƣới.
Trình tự thực hiện phân tích cơng việc tại các doanh nghiệp thƣờng khơng
giống nhau. Tuy nhiên, nhìn tổng thể, q trình phân tích cơng việc thƣờng bao gồm
06 bƣớc sau đây:

14