MỤC LỤC
CHƯƠNG 1.MỞ ĐẦU 1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3.Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2
1.3.1Đối tượng nghiên cứu: 2
1.3.2Phạm vi nghiên cứu: 3
1.4.Phương pháp nghiên cứu 3
1.5.Bố cục 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO 5
1.6. Tuyển dụng 5
1.6.1Khái niệm về tuyển dụng 5
1.6.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng. 5
1.6.3 Những yêu cầu của tuyển dụng 6
1.6.4 Phương pháp tuyển dụng thông thường 6
1.6.4.1 Tuyển dụng nội bộ 6
1.6.4.2Tuyển dụng bên ngoài 7
1.7. Đào tạo 12
1.7.1Đào tạo là gì? 12
1.7.2Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 12
1.7.3Yêu cầu đối với đào tạo 13
1.7.4Phương pháp đào tạo 13
1.7.4.1 Quy trình đào tạo 16
1.8.Tổng quan về nguồn nhân lực 17
1.8.1Nhận thức về nguồn nhân lực 17
1.8.2Nguồn nhân lực 19
1.8.2.1 Nguồn nhân lực là gì ? 19
1.8.2.2Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 19
1.8.2.3Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 20
1.8.2.4Mô hình quản trị nguồn nhân lực 20
CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU 23

1.17.Công tác quản lý nhân sự tại trung tâm 51
4.4.1. Thực trạng lương bỗng và đãi ngộ tại Athena 51
1.17.1.1Tiền lương 51
1.17.1.2 Đãi ngộ tại Athena 52
1.17.2Cách quản lý của trung tâm 53
1.17.3Quan hệ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên 53
1.17.4Quan hệ giữa nhân viên với nhau 53
1.17.5Thái độ của nhân viên đối với trung tâm 53
1.17.6Thuận lợi 53
1.17.7Khó khăn 54
CHƯƠNG 5.KẾT LUẬN GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 55
1.18.Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực
cũng như quản lý nhân sự tại trung tâm 55
5.1.1.Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena 55
1.18.1.1Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại trung tâm 55
1.18.1.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của trung tâm 56
5.1.2. Đánh giá công tác đào tạo tại trung tâm Athena 56
1.18.1.3 Kết quả đạt được 56
1.18.1.4Hạn chế 57
5.1.3.Đánh giá kết quả quản lý nhân viên tại trung tâm 57
1.18.1.5Kết quả đạt được 57
1.18.1.6Hạn chế 58
1.19.Giải pháp 58
5.2.1.Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 58
5.2.2.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo 59
5.2.3.Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân viên 59
1.20.Kiến nghị 59
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Phương pháp đào tạo 13
Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 31

chúng, Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu
quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.
Nền kinh tế nước ta hiện nay đang trên con đường phát triển, hòa nhập với
nền kinh tế thế giới khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức
thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp nước ta cũng đang hòa nhập vào
nền kinh tế đó, vì vậy doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và không muốn
bị đào thải trong bối cảnh máy móc công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ,
cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiêp như hiện nay thì phải tìm mọi cách
trang bị cho mình một đội ngũ nhân viên lớn mạnh đảm bảo về mặt số lượng
lẫn chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc
của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự
tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử
dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác
trên thị trường
Chính vì vậy doanh nghiệp hết sức chú tâm vào công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân viên, bên cạnh đó cũng phải có một phương pháp quản lý cho
phù hợp để có thể nắm rõ tình hình làm việc của nhân viên, giải quyết ngay
những vấn đề vừa phát sinh. Công tác tuyển dụng và đáo tạo giúp doanh
nghiệp tuyển chọn được những ứng viên giỏi, chất lượng cao đáp ứng được
yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đưa ra, mang lại kết quả hoạt động tốt
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ngày càng mở rộng phạm vi hoạt động
của mình.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó và công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân viên tại trung tâm diễn ra thường xuyên, trung tâm luôn có những khóa
đào tạo về hệ thống an ninh mạng, cung cấp nhân sự cho các doanh nghiệp
chính vì vậy trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường trung tâm em đã
chọn đề tài “ phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo trong quản lý nhân sự

1.4. Phương pháp nghiên cứu.
Sử dụng 3 phương pháp:
Phương pháp chọn mẫu khảo sát: lập bảng câu hỏi khoảng 30 câu liên
quan đến vấn đề mà đang nghiên cứu và dùng bảng câu hỏi này để khảo sát
10 nhân viên đang làm viêc tại trung tâm.
 Ưu điểm của phương pháp này là: đưa ra kết quả khách quan vì
khảo sát nhân viên của trung tâm, dùng kết quả khảo sát được dễ
dàng phân tích hoạt động của trung tâm, tốn ít thời gian, không cần
người hỏi trực tiếp, chi phí thấp.
 Nhược điểm: thông tin nhiều lúc không chính xác vì có khi có
những nhân viên đang làm việc họ không có thời gian đọc kỹ câu
hỏi mà chỉ đọc lướt qua rồi dưa ra câu trả lời, làm phiền đến người
khác, số lượng khảo sát hạn chế.
Phương pháp thu thập số liệu: tìm hiểu thông tin thu thập số liệu về vấn đề
liên quan của 3 năm gần đây nhất, số liệu càng nhiều thì phân tích hoạt động
dễ dàng hơn
 Ưu điểm: dễ tìm, chi phí thấp
 Nhược điểm: vì đây là số liệu của những năm trước nên ít chính xác
với thực tế cần phân tích
Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn một hoặc hai người về vấn đề mà
mình đang nghiên cứu.
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
 Ưu điềm: tính linh hoạt cao, tính chính xác, tính thuận lợi, thông tin
thu được ở nhiều mặt, khám phá được nội tâm đối tượng, tạo ra sự
độc quyền về thông tin.
 Nhược điểm: chi phí cao, không hỏi được các câu hỏi riêng tư, phụ
thuộc vào người phỏng vấn, tốn thời gian.
1.5. Bố cục
Chương 1: MỞ ĐẦU

phức tạp.
Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm
không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được
nhũng rủi ro không đáng có.
Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt
động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một
điều kiện để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.
1.6.3 Những yêu cầu của tuyển dụng.
Phải xuất phát từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực: kế hoạch hóa nguồn
nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải
gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Khi tuyển dụng phải tuyển dụng người gắn liền với yêu cầu của công
việc đặt ra dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và
trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có
kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức và muốn đòng góp cho tổ chức.
1.6.4 Phương pháp tuyển dụng thông thường.
1.6.4.1 Tuyển dụng nội bộ.
Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân
viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi
giới tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:
Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải
tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong
công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu
của nó.
Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào
mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng,
nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc.

Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài
công ty. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:
Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng
có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh.
Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng
nhất chính là qua Internet. Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
lớn. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu
công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến. Hoặc nhà
tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính.
Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ
phận nhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất. các trung tâm này thường là
trường đại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa phương.
Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi
trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng. Ví dụ như hội chợ việc làm- cầu nối
nhân lực ở học viện ngân hàng Hà Nội. Đây cũng là cơ hội cho các doanh
nghiệp lớn như Vietinbank, Sacombank, BIDV… tìm kiếm những ứng viên
triển vọng, đẩy mạnh nguồn nhân lực.
Ưu điểm
Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý
tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi
phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển
nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty.
Khuyết điểm
Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm
môi giới việc làm. Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển
dụng. Ngoài ra, việc này cũng có thể gây rắc rối với những nhân viên nội bộ,
những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người
mới vào, công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ

Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế thẩm
quyền cấp;
Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh
nghiệp nhà nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của
ứng viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm
nhận, quá trình thăng tiến,các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia và nội dung,
kết quả đào tạo của ứng viên,v.v… Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung
cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện được những yêu cầu khác nhau
của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
khác nhau: Quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên chưa lành nghề,v.v…
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh
nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ,
công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và
cán bộ chuyên môn, quản lý. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các
kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
Khả năng tri thức.
Sức khỏe.
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,,…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do
đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
4. Phỏng vấn sơ bộ

phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
9. Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan
trong nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng
cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách
hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ
chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được
gì và muốn làm như thế nào. Theo Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện
công việc của ứng viên được thể hiện trong sơ đồ 4.4. Theo tác giả, cả hai
nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc
của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt, nhưng thiếu yếu tố muốn
làm việc tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt.
10. Bố trí công việc.
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
1.7. Đào tạo.
1.7.1 Đào tạo là gì?
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.
Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân sự, là tổng thể các hoạt động có tổ
chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động.
1.7.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự hiện có và nâng
cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ

1.7.4 Phương pháp đào tạo
Bảng 2.1 Phương pháp đào tạo
Các
phương
pháp đào
tạo
Ưu điểm Nhược điểm
Đào tạo
tại công
ty
Thỏa mãn nhu cầu riêng của công ty
Các kỹ năng và hiểu biết về bản thân
công ty tăng lên.
Hình thành và duy trì văn hóa, các quy
định và cách thức hoạt động của công ty.
Rất có hiệu quả đối với các đơn vị phân
tán
Có thể không bao gồm
những thay đổi từ bên
ngoài.
Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi
trường bên ngoài.
Phát triển khả năng linh hoạt.
Có thể không phù hợp với
những nhu cầu của công
ty.
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
Tác động của môi trường khác biệt.
Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác.

trưởng, quản đốc
Người đang học sẽ không
có năng suất lao động,
thậm chí gây hỏng máy
móc thiết bị.
Giảng
bài
Giáo viên kiểm soát toàn bộ tài liệu và
thời gian.
Toàn bộ tài liệu được sắp xếp một cách
logic.
Đây là phương pháp an toàn.
Dễ dàng thay đổi người đào tạo
Việc chỉ có trình bày một
chiều của giáo viên là
không hiệu quả.
Bài giảng lập đi lập lại.
Người nghe thụ động.
Thiếu những thông tin
ngược từ phía học viên.
Chương
trình đào
tạo tập
Tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ
chung.
Các kỹ năng làm việc nhóm được phát
Có thể tạo ra “Đồng ý tập
thể” không có lợi cho
công ty.
14

Cung cấp các chỉ dẫn thực tế.
Có thể bỏ qua việc đánh giá kết quả hoạt
động.
Nâng cao được khả năng giao tiếp.
Tạo ra “Người đỡ đầu” cho nhân viên.
Tốn thời gian của các
hướng dẫn viên.
Có thể tạo ra sự ỷ lại.
Có thể tạo ra sự ghen tỵ
và so sánh.
Huấn
luyện
nội bộ
Phù hợp với công việc.
Liên hệ nhu cầu của cá nhân.
Tạo điều kiện để tăng cường mối quan
hệ giao tiếp.
Có khả năng áp dụng ngay kiến thức và
kinh nghiệm.
Hướng tới mục tiêu.
Dễ liên hệ với đánh giá kết quả hoạt
động.
Thu hút nhân viên vào quá trình phát
triển.
Phải giả định các công
việc là phù hợp.
Có thể áp dụng ngay tại
một thời điểm với một
công việc.
Phụ thuộc vào kỹ năng

-Lập kế hoạch tổng quát.
-Bước 3: Thực hiện Đào tạo.
Mục tiêu của đào tạo và học tập là nhằm thay đổi kiến thức, thái độ và
hành vi của người học và ở những mục tiêu và mức độ có rất nhiều phương
pháp phù hợp.
- Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo.
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn
là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay
không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi
được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục
tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
-Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích
hay không?
-Kết quả học tập (người học học được gì?)
-Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm
của họ trong công việc hay không?).
-Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết
quả đem lại từ đào tạo?).
-Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó
không ?(thái độ)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến
của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
1.8. Tổng quan về nguồn nhân lực.
1.8.1 Nhận thức về nguồn nhân lực.
Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người
dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trong bậc nhất tới sự

bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết kỹ năng, đạo đức, sức khỏe,
thẫm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là 2 yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh gia nguồn nhân lực.
• Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhna6 lực được thể hiện trên các
phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,
… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định
bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định
nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh
tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu
này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học
nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính
trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất
cân đối.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố
số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện
tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tồ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và trên thế giới.
1.8.2 Nguồn nhân lực.
1.8.2.1 Nguồn nhân lực là gì ?
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực”:
Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiền
thức và toàn bộ năng lực của cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế xã hội trong cộng đồng.”
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX- 07: “ Nguồn nhân
lực cần được tìm hiểu là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao

1.8.2.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực.
Trong thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp
thường áp dụng một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực như sau:
Một là, mô hình thư ký
Nội dung chủ yếu của mô hình này là nhằm thu thập các báo cáo, dữ
liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong
doanh nghiệp. Trong mô hình này, vai trò của phòng quản trị nhân sự có vẻ
thụ động, vì chủ yếu là chấp hành lệnh cấp trên để thực hiện các công việc
mang tính chất hành chính giấy tờ, thực hiện các nhiệm vụ qui định do doanh
nghiệp phân công và chỉ đạo. Ngày nay, mô hình thư ký vẫn còn khá phổ
biến ở các doanh nghiệp nhỏ.
Hai là, mô hình luật pháp
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang
Mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp
luật nhằm chủ động giúp cho các doanh nghiệp tránh được các tranh chấp
lao động, các rắc rối có liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc qui
phạm, nội qui về an toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính
sách đối với người lao động như chế độ lương, thù lao, chính sách tuyển
dụng, nghỉ việc, sa thải…
Ba là, mô hình tài chínhMô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải
quyết làm sao cho hài hoà các mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân
trong tập thể nhân viên (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế,
phúc lợi, hưu trí v.v…). tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp,
thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi phí
đảm bảo sao cho có hiệu quả.
Bốn là, mô hình quản trị
Cách thứ I: Khi cán bộ quản trị nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan
điểm và giá trị của vấn đề quản trị nguồn nhân lực và chủ động làm việc với
các quản trị gia trực tuyến (trong lãnh đạo của doanh nghiệp), để cùng hợp