ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HỒNG THÁI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ
SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HỒNG THÁI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ
SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

. Tôi luôn nhâ ̣n

đƣợc sự giúp đỡ chỉ bảo và nhƣ̃ng góp ý vô cùng quý báu của các thầy cô, các
đồ ng nghiê ̣p và ba ̣n bè , sƣ̣ quan tâm đô ̣ng viên của gia đình đã giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời đã giúp đỡ tôi

, các tác

giả mà tôi đã tham khảo, trích dẫn những nghiên cứu, tƣ liê ̣u của ho ̣, cũng nhƣ
sƣ̣ hƣớng dẫn, giúp đỡ của các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế, các thành
viên trong Hô ̣i đồ ng chấ m luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p , đă ̣c biê ̣t là sƣ̣ hƣớng dẫn , chỉ
bảo tâ ̣n tin
̀ h không thể thiế u của giáo viên hƣớng dẫn là PGS

.TS. Phạm Thị

Hồ ng Điê ̣p.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung , thời gian nghiên
cƣ́u ha ̣n he ̣p cùng với nhƣ̃ng ha ̣n chế về năng lƣ̣c bản thân cũng nhƣ tài liê ̣

u

tham khảo, nên không thể tránh khỏi nhƣ̃ng thiế u sót nhấ t đinh
̣ trong luâ ̣n văn.
Vì vậy, rấ t mong nhâ ̣n đƣơ ̣c nhƣ̃ng ý kiế n đóng góp các thầ y cô và ba ̣n bè để
luâ ̣n văn đƣơ ̣c hoàn thiê ̣n hơn.


MỤC LỤC

2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể..................................................... 28
2.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, dữ liệu ........................................... 28
2.2.2. Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu ................................................. 28
2.3. Khung phân tích .................................................................................... 31
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ
TRỢ SINH VIÊN - ĐHQGHN ....................................................................... 32
3.1. Giới thiệu về ĐHQGHN và TTHTSV- ĐHQGHN .............................. 32
3.1.1. Giới thiệu về ĐHQGHN ................................................................. 32
3.1.2. Giới thiệu về Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN ................... 34
3.1.3. Các căn cứ pháp lý quy định về quản lý công chức tại ĐHQGHN 44
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên . 46
3.2.1. Kế hoạch hóa nhân lực ................................................................... 46
3.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực .................................. 50
3.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 59
3.2.4. Đánh giá nhân lực .......................................................................... 60
3.2.5. Chính sách đãi ngộ đối với nhận lực .............................................. 62
3.2.6. Xây dựng chính sách quản lý nhân lực........................................... 66
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm ............................... 67
3.3.1. Những kết quả đã đạt được ............................................................. 67
3.3.2. Tồn tại ............................................................................................. 68
3.3.3. Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý .................................. 70
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN .................................. 72
4.1. Bố i cảnh mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Trung tâm ..................................................................................................... 72


4.1.1. Bối cảnh chung ............................................................................... 72
4.1.2. Định hướng phát triểnTrung tâm Hỗ trợ sinh viên ........................ 73
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại TTHTSV .............. 75


3

HĐLĐ

Hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng

4

NNL

Nguồ n nhân lƣ̣c

5

QLNL

Quản lý nhân lƣ̣c

6

TTHTSV

Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên

i


DANH MỤC BẢNG



Bảng 3.6

Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 2014

48

7

Bảng 3.7

Kết quả tuyển dụng HĐLĐ 2010 - 2014

58

8

Bảng 3.8

Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ 2010 - 2014

59

9

Bảng 3.9

Kết quả Phân loại đánh giá cán bộ 2010-2014

61

44

47

64


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

1

Hình 2.1

2

Hình 3.1

Nô ̣i dung
Khung phân tích về công tác quản lý nhân
lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Hỗ trợ sinh viên
Mô hình tổ chƣ́c Bô ̣ máy của Trung tâm Hỗ
trợ sinh viên

iii

Trang

chức, là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý cán bộ công
1


chức trong thời gian qua. Tuy nhiên trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh
tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đội ngũ cán bộ, công chức
còn bộc lộ nhiều những bất cập và hạn chế: Đội ngũ cán bộ công chức tuy
đông nhƣng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng thừa và thiếu, trình độ kiến
thức, năng lực lãnh đạo quản lý chƣa đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới. Vì
vâ ̣y xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất , năng lực là
yếu tố quyết định đến chất lƣợng của bộ máy Nhà nƣớc.
Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một đại học đa ngành, đa lĩnh
vực có quy mô lớn trong hệ thống giáo dục đại học của cả nƣớc. Mục tiêu
phát triển của ĐHQGHN là trở thành trung tâm đào tạo đại học, sau đại học
và nghiên cứu, ứng dụng khoa học - công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất
lƣợng cao. Để góp phần phát triển giáo dục - đào tạo và phát triển ĐHQGHN
ngang tầm khu vực, hƣớng tới trình độ quốc tế, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp giáo dục trong giai đoạn hiện nay, cùng với đội ngũ giảng viên, đội
ngũ cán bộ ở các đơn vị thuộc ĐHQGHN phải đƣợc quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng để nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản
lý để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên (TTHTSV) hoạt động theo phƣơng thức tự
chủ, tƣ̣ chiụ trách nhiê ̣m dƣới sƣ̣ quản lý trƣ̣c tiế p của ĐHQGHN . Giám đốc
Trung tâm là ngƣời đƣ́ng đầ u , chỉ đạo các hoạt động của Trung tâm trong đó
chú trọng đến công tác tổ chức quản lý cán bộ bao gồm:
- Hoàn thiện đổi mới công tác tổ chức theo hƣớng gọn nhẹ

, phân cấ p

quản lý hiệu quả tránh chồng chéo , bỏ sót nhiệm vụ, triển khai có hiệu quả đề

nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- Đaị hoc̣ Quố c gia Hà Nôị ” làm đề
tài luận văn tốt nghiệp bậc thạc sỹ của mình nhằm làm rõ thực trạng quản lý
nhân lực tại TTHTSV, chỉ ra nguyên nhân và hạn chế trong công tác quản lý,
sử dụng nhân lực trong thời gian qua, xây dựng căn cứ khoa học và thực tiễn
3


để trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp cụ thể đổi mới và góp phần nâng cao
hiệu quả công tác quản lý nhân lực chất lƣợng và đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của ĐHQGHN trong giai đoạn sắp tới.
Câu hỏi đặt ra là: Ban Giám đốc cần phải làm gì để hoàn thiê ̣n công tác
quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - Đại học Quố c gia Hà Nội?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n về quản lý nhân lƣ̣c trong
tổ chƣ́c công và thƣ̣c tiễn công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i TTHTSV , Luâ ̣n văn
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện côn

g tác quản lý nhân lƣ̣c tại

TTHTSV phù hợp với sự phát triển chung của ĐHQGHN trong giai đoạn tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và luâ ̣n giải nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n liên quan đế n quản lý
nhân lƣ̣c trong tổ chức công;
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại
TTHTSV tƣ̀ năm 2010 đến năm 2014 để chỉ ra những kế t quả đạt đƣợc

,

những tồ n ta ̣i, hạn chế và nguyên nhân;

Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQGHN.

5


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, việc
quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm,
các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực đã thu hút mạnh mẽ sự quan tâm của
các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo... Đã có nhiều công trình tập trung luận giải
về nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của các tổ chức, các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói chung và sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội
của đất nƣớc.
Nguồn nhân lực (NNL) là chủ đề nghiên cứu ở nhiều quốc gia và là vấn
đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn
đề này có thể kể đến một số công trình đã đƣợc công bố nhƣ sau:
1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực
- Công trình: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Hải
Dương” của tác giả Lê Văn Hải, Tạp chí Giáo dục lý luận, 2009. Tác giả chỉ
ra một số bất cập trong công tác đào tạo mang nặng tính hình thức và đề ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Công trình: “Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Quảng Ninh” của tác giả Nguyễn Thị Việt Nga, Tạp chí Kinh tế
và dự báo, 2008. Tác giả đã phân tích một số hạn chế trong chính sách đào tạo

xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp mới” của PGS.TS
7


Nguyễn Trọng Điều, 2005. Đề tài tập trung nghiên cứu thiết kế hệ thống
thang lƣơng, bảng lƣơng và phụ cấp lƣơng mới, khuyến nghị các giải pháp
thực hiện chế độ chi trả lƣơng và phụ cấp lƣơng mới đối với cán bộ, công
chức, viên chức. Đề tài này đã đƣợc áp dụng khi xây dựng hệ thống thang
bảng lƣơng hành chính, sự nghiệp, tuy nhiên đến thời điểm này đã có nhiều
nội dung lạc hậu, cần phải nghiên cứu và sửa đổi bổ sung cho phù hợp;
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam”
của TS. Phạm Thu Hằng, 2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xá
định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng
thực hiện tại các cơ quan hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng
quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức công;
- Luận văn thạc sỹ đề tài “ Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực
thành phố Hà Nội” của tác giả Đoàn Đức Tiến, 2006. Thực hiện tại trƣờng
Đại học Kinh tế quốc dân, đã nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp
phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty;
- Luận văn thạc sỹ đề tài , “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh” của tác
giả Quách Tố Trinh, thực hiện tại trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, đã
nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh;
- Luận văn của tác giả Lê Quốc Bằng “Một số biện pháp xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường Đại học Hải Phòng”, đã
phân tích và đề xuất các biện pháp nhằm phát triển tốt đội ngũ cán bộ quản
lý của nhà trƣờng;

nghiên cứu. Chính vì vậy, Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận
cơ bản và có tính đặc thù về “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên9


Đại học Quố c gia Hà Nội” trong bối cảnh hiện nay, đánh giá thực trạng quản lý
nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện góp phần hỗ trợ công tác giáo dục đào tạo HSSV đáp ứng yêu cầu đào tạo của ĐHQGHN.
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lƣ̣c và quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công
Tổ chƣ́c công là nhƣ̃ng cơ quan hành chiń h Nhà nƣớc ở Trung ƣơng

,

điạ phƣơng, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và các doanh nghiệp của Nhà
nƣớc cung cấ p các dich
̣ vu ̣ công.
Nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong tổ chức
công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu. (Trần Thị
Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr4)
Thuật ngữ nhân lƣ̣c (Hurman Resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nhân
viên (Personnel Management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng
thừa hành, phụ thuộc và cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí
tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nhân lực
(Hurman Resourses Management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn,
tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình
lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một
trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới

đấ t nƣớc. Bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn với một nền khoa học hiện đại.
1.2.1.2. Đặc điểm của nhân lực trong tổ chức công
Đặc điểm thứ nhất: Nhân lực trong tổ chức công đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao và quy định của
pháp luật, đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà
nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nƣớc thành lập;
Đặc điểm thứ hai: Những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh
nhà nƣớc để thực thi công vụ, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân;
11


Đặc điểm thứ ba: Nhân lực có tính chất ổn định khá cao, số lƣợng
tƣơng đối lớn, chất lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị,
quản lý nhà nƣớc…vv;
1.2.2. Sự cầ n thiế t và mục tiêu quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Sự cần thiết quản lý nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhân lực trong tổ chức công là vấn đề cần thiết do tác động của
nhiều yếu tố kinh tế, xã hội, văn hóa… cụ thể:
Yếu tố kinh tế: Hoạt động quản lý nhân lực và chi phí cho con ngƣời là
khoản đầu tƣ chiếm một lƣợng kinh phí lớn, tạo áp lực cho nhà quản lý , đòi
hỏi nhà quản lý phải gia tăng hiệu quả của quản lý nhƣ nâng cao năng lực làm
việc của nhân viên , tinh giản biên chế những ngƣời không đủ năng lực làm
việc, làm việc kém hiệu quả đồng thời tuyển dụng những nhân viên có năng
lực động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ để ngƣời lao động có thể tự phát huy
hiệu quả công việc của mình...vv;
Yếu tố khác: Bên cạnh sự thay đổi của các lĩnh vực khác nhƣ chính trị,
xã hội, công nghệ, văn hóa…tác động đến sự vận hành của tổ chức. Sự phát

nhiệm vụ của mình;
Mục tiêu cá nhân: Ngoài lợi ích chung còn có lợi ích riêng . Quản lý
nhân lƣ̣c tố t cũng ta ̣o động lực để thúc đẩy ngƣời lao động làm việ c hiệu quả,
sáng tạo hơn trong công việc của mình.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.3.1. Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là hoạt động xác định những việc phải làm,làm
như thế nào, làm khi nào và ai là người phải làm? Dựa trên những mục tiêu
của tổ chức để trả lời những câu hỏi như: Mô hình tổ chức cần thiết là gì?
Loại nhân sự nào cần? khi nào cần và số lượng bao nhiêu? (Trần Thị Thu và
Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 66).
Nội dung của kế hoa ̣ch hoá nhân lƣ̣c: Đánh giá, xem xét tình trạng nhân
lực hiện có về số lƣợng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn…vv. Phân
tích khả năng cung cấp nhân lực của thị trƣờng lao động cho các công việc
13


của tổ chức, dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tƣơng lai (ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn) để đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong tƣơng lai, đề xuất
các giải pháp cân đối nhân lực trong tổ chức trên cơ sở đề xuất giải pháp hay
thu hút nhân lực mới cho tổ chức.
1.2.3.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
Phân tích công viêc̣
Là quá trình thu thập thông tin, đánh giá và xác định một cách có hệ
thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
công. (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 29)
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn và trách

dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định đƣợc bản mô tả công việc mới phù
hợp với công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời
đảm nhận công việc phải đạt đƣợc. Đối với các công việc khác nhau, số lƣợng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay đƣợc đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực);
- Trình độ học vấn;
- Tuổi tác, kinh nghiệm;
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất
cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc

15

Trích đoạn Cách tiếp cận nghiên cứu Phương pháp thu thập tài liệu, dữ liệu Khung phân tích Giới thiệu về ĐHQGHN Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra

---