ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÚY LY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ VÀ TIN HỌC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN THỊ THÚY LY
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ VÀ TIN HỌC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG XUÂN LÂM
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN


văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn TS. Hoàng Xuân Lâm - Chủ tịch HĐQT Trƣờng
Đại học Công nghệ và Quản lý Hữu Nghị, ngƣời đã dành nhiều tâm huyết, tận
tình hƣớng dẫn chỉ bảo tơi trong suốt q trình nghiên cứu đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng công ty cổ phần Điện tử và
Tin học Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt q trình thu thập tài
liệu cho đề tài.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, ngƣời thân và bạn bè của tơi đã
động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Ly


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

……….……………………….…………………i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ………………………………………………………ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ……………………………………..………………iv
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ ............................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ............................5
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..............................................................5
1.1.1. Các nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....5
1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ......................................7

3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty cổ phần Điện tử và
Tin học Việt Nam ..............................................................................................38
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt
Nam...................................................................................................................42
3.1.4. Nguồn lực của Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam .42
3.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần Điện tử và Tin học Việt Nam ....................................................................48
3.2.1. Phân tích cơng việc của Tổng công ty ...............................................48
3.2.2. oạch đ nh nhân lực của Tổng công ty .............................................51
3.2.3. Tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty .............................................53
3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực của Tổng công ty .............................57
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động Tổng công ty ......60
3.2.6. Trả công và đãi ngộ của Tổng công ty ..............................................61
3.2.7. Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực của Tổng công ty...63
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty cổ phần
Điện tử và Tin học Việt Nam .............................................................................63
3.3.1. Những kết quả đạt được .....................................................................63
3.3.2. ạn chế và nguyên nhân tồn tại hạn chế ...........................................65
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ........................68
CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ...........................................................68
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ VÀ TIN HỌC VIỆT NAM ................68
4.1. Định hƣớng hồn thiện quản lý nhân lực tại Tổng cơng ty cổ phần


Điện tử và Tin học Việt Nam giai đoạn 2019-2023 ..........................................68
4.1.1. Đ nh hướng phát triển của Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học
Việt Nam giai đoạn 2019-2023 ........................................................................68
4.1.2. Đ nh hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ phần
Điện tử và Tin học Việt Nam ............................................................................69
4.2. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Tổng công

Viettronics

3

CBNV

4

NL

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

QLNL

Quản lý nhân lực

Doanh nghiệp
Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học
Việt Nam
Cán bộ nhân viên
Nhân lực

i


7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

Nội dung
Tình hình tài chính của Viettronics giai đoạn


46

47
48
50

53

54

57

58

61
62


lƣơng tại Viettronics
Một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá công tác
14

Bảng 3.14

quản lý nhân lực tại Viettronics giai đoạn 20152017

iii

64


5

Hình 3.4

6

Hình 3.5

Tình hình tài chính của Viettronics giai đoạn
2015-2017
Tình hình nhân lực của Viettronics giai đoạn
2015-2017
Chất lƣợng nhân lực của Viettronics giai
đoạn 2015-2017
Cơ cấu độ tuổi nhân lực của Viettronics năm
2017

iv

43

44

45

46


PHẦN MỞ ĐẦU

B t đầu từ nhiệm kì 2 của Hội đồng quản trị 2012-2017 , Tổng công ty mới
thực sự triển khai sản xuất kinh doanh trực tiếp ở các l nh vực: điện tử dân
dụng, điện tử chuyên dụng, công nghệ thông tin- truyền thông, giáo dục và
đào tạo. Trong q trình hoạt động, Tổng cơng ty gặp nhiều khó khăn phải
đƣơng đầu nhƣ năng lực cạnh tranh ngành, nguồn vốn hạn hẹp… Đặc biệt
công tác quản lý nhân lực tại Tổng cơng ty có nhiều điểm bất cập, bộ máy
quản lý cồng kềnh, trì trệ, cán bộ nhân viên có trình độ đƣợc phân cơng chƣa
đúng chun mơn nghiệp vụ, chính sách về nhân lực và hoạch định nhân lực
chƣa có. Hoạt động kinh doanh của Tổng cơng ty kém hiệu quả do sự nhận
thức chƣa thực sự khoa học về quản lý nhân lực trong DN, sự thiếu đồng bộ
trong tổ chức quản lý các nội dung của cơng tác này. Vì thế, việc nghiên cứu
một cách tồn diện và hệ thống công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần Điện tử và Tin học Việt Nam từ góc độ của khoa học quản lý kinh tế
nhằm tìm ra các giải pháp khả thi để hồn thiện cơng tác này tại Tổng cơng ty
có tính cấp thiết cả trong ng n hạn và dài hạn.
Xuất phát từ u cầu thực tiễn đó tơi đã lựa chọn và đề xuất nghiên cứu đề
tài: “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt
Nam” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình.
1.1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Cơng tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học
Việt Nam đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? Những mặt đạt đƣợc và hạn chế trong
công tác này? Cần có những giải pháp gì để hồn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam?
1.1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích
Phân tích, đánh giá để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về quản lý
nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam. Từ đó đề

2




Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về
quản lý nhân lực trong DN
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Điện tử
và Tin học Việt Nam
Chƣơng 4. Định hƣớng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực
tại Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam.

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
QLNL không phải là vấn đề mới mẻ ở Việt Nam hiện nay. Các DN đều
chung một mục tiêu là làm thế nào để QLNL hiệu quả. Nội dung này đã thu
hút rất nhiều các học giả, nhà nghiên cứu…. Có thể kể ra một số nghiên cứu
và luận văn về nhân lực và QLNL có liên quan đến hƣớng nghiên cứu của
Luận văn nhƣ sau:
Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và
thực tiễn” (2004), hai tác giả Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng Ngân đã chỉ ra
các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; phân tích thực trạng, các chính sách phát
triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực.
Luận văn Thạc sỹ, Đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Truyền tải điện 4”, 2008 của tác giả Dƣơng Thất Đúng,

tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị này.
Luận án Tiến s , Đề tài “Nguồn nhân lực để đổi mới mơ hình tăng trưởng
kinh tế ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Đức Hải, Học viện Chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh thực hiện năm 2017; Luận án đã khẳng định phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao có vai trị quyết định q trình đổi mới mơ hình tăng
trƣởng kinh tế và đề cập chính sách, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hiệu
quả, coi trọng chất lƣợng hơn số lƣợng và cần thực hiện đồng bộ, hiệu quả các
nhóm giải pháp có tính tồn diện, khả thi.
Luận án Tiến s , Đề tài “Nhân lực của Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam trong hội nhập quốc tế” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Huệ, Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh thực hiện năm 2017; Luận án nghiên cứu và

6


đƣa ra hạn chế cốt lõi về cơ cấu cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực từ đó chỉ ra
những giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực của Tập đồn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam đến năm 2025.
Bài viết “Đào tạo và phát triển nhân lực ở một số nước, bài học và kinh
nghiệm cho Việt Nam” của hai tác giả Cảnh Chí Hồng và Trần V nh Hồng,
Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 năm 2013 đã phân tích, đánh giá tình
hình nhân lực Việt Nam. Đồng thời đƣa ra kinh nghiệm phát triển nhân lực ở
một số nƣớc phát triển và một số nƣớc có đặc điểm kinh tế xã hội tƣơng tự
Việt Nam.
Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong giai đoạn
hiện nay” của tác giả Kiều Văn Dũng, Tạp chí Mặt trận 2017 . Tác giả đã chỉ
ra đƣợc vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với DN là giúp cho sản xuất
kinh doanh đƣợc tiến hành thuận lợi, nâng cao hiệu suất lao động, nâng cao
hiệu ích kinh tế, xây dựng DN theo hƣớng hiện đại và phát triển văn hố DN.
Từ đó, tác giả đƣa ra các giải pháp tối đa hiệu quả của công tác quản lý nguồn

Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện là một trong những biểu hiện cụ thể cho
việc thay thế phƣơng thức mới quản lý sử dụng nguồn lực con ngƣời đối với
phƣơng thức quản lý cũ.
Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi b t đầu cơng
cuộc đổi mới. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân
năm 2012: “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con
ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực chỉ
sức suy ngh , sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời. Trong sản xuất
kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con

8


ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã đƣợc khai
thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời
mới còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí
ẩn của mỗi con ngƣời”.
Nhìn chung, nhân lực là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực, tâm lực và thẩm
mỹ. Đây là cơ sở, động lực cho con ngƣời lao động và tham gia vào quá trình
sản xuất của cải vật chất xã hội.
1.2.1.2. Vai trò của nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp
Vai trò của nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội thể hiện trong các
mặt sau:
- Động lực phát triển: Xã hội phát triển thì mọi hoạt động sản xuất đều
nhằm mục đích cuối cùng là thoả mãn lợi ích của con ngƣời. Con ngƣời càng
ngày đầy đủ cả về vật chất và tinh thần. Các nguồn lực tài chính, tài nguyên

QLNL đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể QLNL đến
các khách thể quản lý nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu QLNL đã đề ra.
Từ những nhận định nhƣ trên có thể hiểu: QLNL là tất cả các hoạt động
chủ quan có mục đích, có động cơ của chủ thể QLNL tác động, điều chỉnh lên
hành vi của khách thể QLNL bao gồm tất cả các yếu tố sinh lý tự nhiên cho
đến ý thức tổ chức, kỹ năng hành động nhằm mục đích mang lại hiệu quả cao
nhất cũng nhƣ đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
1.2.2.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc đƣợc hiểu là một quá trình thu thập các thơng tin liên
quan đến cơng việc một cách có hệ thống nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ
thể cần phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất. Phân tích cơng
việc giúp DN mới thành lập hoặc đang cần có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức,

10


tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Kết quả của việc phân tích cơng việc là bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê chính xác và cụ thể nội dung cơng
việc phải làm, nhiệm vụ phải hoàn thành, các trách nhiệm, quyền lợi, phƣơng
tiện thực hiện công việc, kết quả đạt đƣợc và phƣơng pháp đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc của một vị trí làm việc cụ thể. Mục tiêu của một bản
miêu tả công việc là xác định rõ những gì ngƣời đảm nhận vị trí cơng tác cần
đóng góp cho doanh nghiệp.
Bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc: Là văn bản liệt kê các yêu cầu chủ yếu
đối với CBNV thực hiện công việc, các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể

cho phù hợp cần tổ chức đánh giá ở mỗi giai đoạn.
Hoạch định nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong QLNL, có ảnh hƣởng lớn
đến hiệu quả công việc, các mục tiêu của DN.
1.2.2.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn những ngƣời xin việc
có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong DN
để đáp ứng nhu cầu sử dụng và mục tiêu của DN. Thực hiện tốt cơng tác này,
các DN sẽ có đƣợc đội ngũ nhân lực có năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất
kinh doanh và phát triển của DN trong tƣơng lai. Tuyển dụng tốt giúp DN
thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị đƣợc giao, giúp tổ chức giảm gánh nặng
chi phí thƣờng xun và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực có vai trị rất lớn đối với DN. Nếu tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết, không đáp ứng yêu cầu công việc, hiệu quả
hoạt động của DN ch c ch n sẽ bị ảnh hƣởng, dẫn đến tình trạng khơng ổn
định về mặt tổ chức, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ….
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực: theo yêu cầu thực tiễn của DN, phải
khách quan, công bằng, dân chủ; tuyển dụng đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu

12


nhiệm vụ và vị trí việc làm.
Các bước tuyển dụng nhân lực được tiến hành như sau:
- Chuẩn bị tuyển dụng: Lên kế hoạch về thời gian tuyển dụng; nội dung của
thông báo tuyển dụng; xác định tiêu chuẩn tuyển dụng; xác định nguồn tuyển
dụng; thành lập hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ văn bản, quy định của
nhà nƣớc, DN liên quan tới tuyển dụng nhân lực.
- Thông báo tuyển dụng: DN có thể thơng báo tuyển dụng trên website của
mình, các trang web tuyển dụng, các Trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm...

viên
bị
loại

Thử việc
Quyết định tuyển dụng và bố trí cơng
việc
Hình 1.1. Sơ đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn tuyển dụng từ nội bộ Doanh nghiệp: thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cân nh c từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ƣu điểm: Đây là những ngƣời đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã
qua thử thách về lòng trung thành. Cái đƣợc lớn nhất khi đề bạt nguồn này là
tiết kiệm đƣợc thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực hiện công việc
diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế đƣợc một cách tối đa ra các quyết
định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhƣợc điểm: Khi đề bạt những ngƣời đang làm việc trong DN, chúng ta
phải đề phịng sự hình thành nhóm ngƣời khơng đƣợc bổ nhiệm có biểu hiện
nhƣ khơng phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo gây mâu thuẫn nội bộ,

14