ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐOÀN THỊ LAN ANH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐOÀN THỊ LAN ANH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỒNG SƠN
XÁC NHẬN CỦA


Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội, đặc biệt khối phát triển nguồn nhân
lựcđã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận
văn, sẵn sàng chia sẻ quan điểm và thảo luận trong các cuộc phỏng vấn, và từ
đây tác giả có đƣợc dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép tác giả
luận văn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà nội trong thời gian qua đã truyền đạt những kiến thức quý báu.
Tác giả luận văn

Đoàn Thị Lan Anh
iii


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... VII
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................VIII
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................... IX
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN - THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
.......................................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .................................................. 5
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..... 9
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan ...................................................... 9
1.2.2. Nội dung, phương pháp và vai trò quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................... 11
1.2.3. Tiêu chi đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp ............................................................................... 23
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm

CHƢƠNG 4:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘIGIAI ĐOẠN 2017- 2025.........74
4.1. Phân tích bối cảnh, yêu cầu đối với doanh nghiệp và tình hình thị
trƣờng bảo hiểm hiện nay............................................................................ 74
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần bảo
hiểm quân đội giai đoạn 2017 - 2025.......................................................... 79
4.2.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý ............................................. 79
4.2.2. Tăng cường triển khai phân tích công việc ................................ 80
4.2.3. Mở rộng các hình thức tuyển dụng ............................................. 81
4.2.4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực ............................... 83
v


4.2.5. Mở rộng các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân lực ..... 86
4.2.6. Xây dựng hệ thống thông tin và ứng dụng công nghệ thông tin
trong quản lý nguồn nhân lực ............................................................... 87
4.2.7. Một số kiến nghị đối với quản lý nhà nước và các cơ quan chức
năng có liên quan .................................................................................. 88
KẾT LUẬN ..................................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................94

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu


Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

NXB

Nhà xuất bản

vii


DANH MỤC BẢNG
STT

BẢNG

NỘI DUNG
Mối quan hệ giữa nhân tố - Biến số - thƣớc đo trong

Trang

1

Bảng 2.1


Bảng 3.7

Số lƣợng nhân lực giai đoạn 2012- 2016

59

9

Bảng 3.8

Cơ cấu nhân lực theo chức năng nhiệm vụ

60

10

Bảng 3.9

Cơ cấu nhân lực theo giới tính của MIC

60

11

Bảng 3.10 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của MIC

61

12

52
53
57

63
65


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT
1

SƠ ĐỒ

NỘI DUNG

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của MIC

ix

Trang
44


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Nếu nhƣ trƣớc đây các yếu tố sản xuất truyền thống nhƣ đất đai, lao
động, vốn đƣợc coi là quan trọng nhất, thì ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự
ƣu tiên. Chính nhân lực, nhất là nhân lực chất lƣợng cao mới là nhân tố quyết

đông, Hội đồng quản trị, Ban tổng Giám đốc. Ngoài ra còn là các cơ quan
quản lý nhà nƣớc nhƣ: Bộ Tài chính, Hội Bảo Hiểm Việt Nam. Sự tồn tại và
phát triển của MIC trong cơ chế thị trƣờng từ nhiều năm nay là kết quả của sự
chăm lo đào tạo, sử dụng hợp lý nguồn lao động, đồng thời tạo điều kiện
thuận lợi để họ đƣợc tự do sáng tạo. Tuy nhiên, là một lĩnh vực kinh doanh
tƣơng đối đặc thù, lại còn mới mẻ ở nƣớc ta nên Tổng công ty đang đứng
trƣớc nhiều khó khăn gay gắt về nhân lực và quản lý nhân lực.Đó là cơ cấu tổ
chức quản lý của MIC chƣa thật khoa học; công tác tuyển dụng cán bộ đôi khi
chƣa thật khách quan; còn thiếu cơ chế tạo động lực khuyến khích sự gắn bó
và sáng tạo; các nội dung và phƣơng thức quản trị hiện đại chƣa đƣợc sử dụng
một cách phổ biến đối với Tổng công ty; sự thiếu hụt về đội ngũ cán bộ, bao
gồm cán bộ quản lý và các chuyên gia có chuyên môn sâu về kinh doanh bảo
hiểm, hơn nữa phải tâm huyết với nghề. Thêm vào đó là sự biến động về nhân
lực thƣờng xuyên diễn ra trong Tổng công ty do sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp cùng lĩnh vực kinh doanhmuốn thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Thực tiễn đã chỉ ra rằng, trong lĩnh vực Tài chính- bảo hiểm, ngoài sản
phẩm đa dạng, kênh phân phối phong phú thì chìa khoa thành công luôn là
nhân tố con ngƣời- Bao gồm ngƣời quản lý và ngƣời lao động trực tiếp. Từ
tính tất yếu đó và căn cứ vào thực trạng nêu trên đặt ra yêu cầu: một mặt phải
nhận thức rõ hơn vai trò mang tính quyết định của nguồn nhân lực đối với
hiệu quả hoạt động của Tổng công ty; mặt khác cần có chiến lƣợc, quy hoạch,
kế hoạch, giải pháp đào tạo, đào tạo lại, bố trí, sắp xếp, khuyến khích, kiểm
tra, giám sát,.v.v… để xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao và
2


ổn định, từ đó nâng caonăng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đối với thị
trƣờng bảo hiểm trong và ngoài nƣớc. Với đề tài “Quản lý nhân lực tại Tổng
Công ty cổ phần bảo hiểm quân đội”, tác giả luận văn mong muốn góp phần
giải quyết yêu cầu vừa cơ bản vừa cấp bách nói trên.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận- thực
tiễnvề quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công tycổ phần bảo hiểm
quân đội giai đoạn 2012– 2016
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm quân đội đến năm 2025

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong thời kỳ đổi mới, ở nƣớc ta đã có nhiều công trình nghiên cứu có
liên quan đến quản lý nhân lực và nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực,
địa phƣơng hoặc trên phạm vi cả nƣớc nói chung và ở doanh nghiệp nói riêng.
Dƣới đây tác giả luận văn chọn một số công trình tiêu biểu và khái quát kết
quả nghiên cứu các công trình có liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp trong lĩnh vực bảo hiểm.
- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu
công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn TP. Hà Nội, luận án tiến sĩ tác giả Vũ
Thị Hà, Viện Hàn lâm khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2016.
Sau khi hệ thống hóa những vấn đề lý luận có liên quan, luận án đánh
giá thực trạng chất lƣợng NNL ở các doanh nghiệp thuộc KCN, KCX trên địa
bàn TP. Hà Nội bao gồm các yếu tố về sức khỏe, độ tuổi, trình độ chuyên
môn, tay nghề, khả năng làm việc tập thể,…Trong đó luận án đã chỉ ra những
khiếm khuyết, hạn chế của ngƣời lao động việt nam làm việc trong các doanh

nghiệp chế biến gỗ ở Việt Nam, tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm, luận án tiến
sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2013
Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng NNL trong
các doanh nghiệp nói chung, đồng thời phân tích khảo sát, đánh giá thực trạng
và đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL trong các
doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ ở Việt Nam. Đặc biệt trong phần lý
luận, tác giả đã giành sự đầu tƣ công phu cho việc phân tích các tiêu chí cấu
thành chất lƣợng NNL, đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Thực trạng chất lƣợng

6


NLL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ ở nƣớc ta mà tác giả
chỉ ra là khách quan và sát thực, từ đó việc luận giải các giải pháp nâng cao
chất lƣợng NNL của các doanh nghiệp này đƣợc tác giả thực hiện cũng là cần
thiết và có sức thuyết phục.
Các nội dung, kể cả lý luận và thực tiễnvề quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp chƣa đƣợc tác giả trình bày rõ ràng và đậm nét, bởi vì đó không phải
là đối tƣợng nghiên cứu của luận án.
- Bàn về các tiêu chí phân tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực,
tâm lực Việt nam, tác giả Ngô Đoàn Thịnh, tạp chí kinh tế và dự báo, số 7, hà
nội, năm 2011
Bài viết đi sâu phân tích các tiêu chí về trí lực, thể lực, tâm lực và một
số khía cạnh khác thuộc về chất lƣợng nhân lực và nguồn nhân lực. Trong đó
tác giả đã đƣa ra nhận định, đánh giá một cách khách quan là cả 3 tiêu chí đó
đối với lao động Việt Nam còn rất hạn chế, ngay cả với những “kỹ năng
mềm”- theo cách gọi ở nƣớc ta hiện nay; vì thế phải có chiến lƣợc, kế hoạch
phát triển NLL theo các tiêu chí đó - điều mà bài viết đề cập
Nội dung bài viết đƣợc tác giả luận văn kế thừa, vận dụng để luận giả
tiêu chí đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp cũng nhƣ đề xuất phƣơng

- Thị trƣờng bảo hiểm: Cần nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Bài viết tổng
thuật ý kiến của các chuyên gia, diễn giả đại diện cho các doanh nghiệp bảo
hiểm tại hội thảo “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lựcthị trƣờng bảo hiểm Việt
Nam đến năm 2020” do Cục quản lý, giám sát bảo hiểm (Bộ Tài Chính) tổ chức
ngày 21-11-2015 tại Hà Nội. Đây là tài liệu quý giúp tác giả luận văn kế thừa
nhiên cứu nhằm đƣa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại MIC
- Quyết định 2074/QĐ-TC ngày 27-9-2016 của Bộ trƣởng Bộ Tài chính
về việc phê duyệt Đề án nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của thị trƣờng
Bảo hiểm Việt Nam đến năm 2020. Văn bản này xác định mục tiêu, định
hƣớng phát triển và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của thị trƣờng bảo

8


hiểm Việt Nam đến năm 2020, bảo gồm các giải pháp về hoàn thiện pháp luật
chƣơng trình đào tạo, công tác tổ chức đào tạo, kiểm tra, sát hạch và cấp
chứng chỉ đào tạo kiểm tra, giám sát, đánh giá.
Từ những khái quát nêu trên có thể thấy các công trình nghiên cứu đã
hệ thống hóa đƣợc nhiều vấn đề lý luận có liên quan đến nhân lực, nguồn
nhân lực và nâng cao chất lƣợng NNL. Nhƣ vậy các đề tài nghiên cứu về quản
lý nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể còn ít, hơn nữa tính cập nhật còn
hạn chế; và tác giả luận văn chƣa thấy đề tài nào nghiên cứu quản lý nhân lực
tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ “nhân lực” trong tiếng Việt là từ ghép có nguồn gốc từ tiếng
Hán, “Nhân” là ngƣời, “lực” là lực lƣợng, sức lực. Nhƣngnhân lực là lực lƣợng
con ngƣời hay nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực (sức khỏe, năng
lực thể chất, năng lực cơ bắp), trí lực (tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong lao

lực và NNL dƣới góc độ của một doanh nghiệp.
1.2.1.3. Khái niệm doanh nghiệp và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Trƣớc hết, theo Luật Doanh nghiệp sửa đổi năm 2014, “Doanh nghiệp
là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, đƣợc đăng ký thành lập
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”.
Cũng theo luật này, khi xem xét dƣới góc độ sở hữu, doanh nghiệp có
các loại: doanh nghiệp nhà nƣớc, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ
phần, doanh nghiệp tƣ nhân, công ty hợp danh và nhóm công ty. Tùy theo
từng loại hình doanh nghiệp, luật quy định cơ cấu tổ chức quản lý, vốn, tài
sản, quyền và nghĩa vụ và nhiều quy định khác.

10


Khoa học quản lý đƣa ra khái niệm về quản lý nhƣ sau: quản lý là sự
tác động có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đối với đối tƣợng
quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Đã có không ít khái niệm khác nhau về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp khi xem xét vấn đề theo các góc độ về tổ chức quá trình lao động, về
các chức năng cơ bản của quá trình quản lý hay các hoạt động cụ thể của quá
trình quản lý. Tuy nhiên một cách sát thực nhất, tác giả cho rằng “Quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp là quản lý con người, là sự đối xử của chủ
doanh nghiệp đối với người lao động nhằm phát huy tối đa nguồn lực con
người để phát triển doanh nghiệp”.
Nhƣ vậy, quản lý nhân lực gắn liền với một tổ chức (doanh nghiệp), bất
kể tổ chức (doanh nghiệp) đó có tồn tại bộ phận quản lý nhân lực hay không.
Quản lý nhân lực là một thành tố quan trọng, nếu không muốn nói là thành tố
mang tính quyết định của chức năng quản lý, có nguồn gốc trải rộng khắp bộ
máy quản lý của một doanh nghiệp. Mặt khác, bất cứ cấp quản lý nào trong
doanh nghiệp, từ tổng giám đốc đến giám đốc trực thuộc, quản đốc phân

bản nhất;
Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản, bao gồm sơ đồ về tổ chức, sơ đồ
về tiến trình công việc, bản phân tích công việc, bản mô tả công việc hiện có;
Bƣớc 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu, đây là việc làm cần thiết khi có
nhiều thông tin tƣơng tự nhau, giúp tiết kiệm thời gian, chi phí. Đặc biệt thích
hợp với phân tích công việc trong dây chuyền sản xuất
Bƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc.Ở bƣớc này phải dùng
các phƣơng pháp cần thiết để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động, thái
độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng,..
Bƣớc 5: Kiểm tra lại thông tin đã thu thập, nhằm kiểm định tính đúng
đắn của nguồn thông tin, từ đó đạt đƣợc sự đồng tình của đƣơng sự về bản
phân tích công việc

12


Bƣớc 6: Triển khai bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Thứ hai, Hoạch định nguồn nhân lực:Bất kỳ doanh nghiệp nào làm tốt
công tác hoạch định nguồn nhân lực, nghĩa là doanh nghiệp đã xác định rõ
khoảng cách giữa hiện tại và tƣơng lai về nhu cầu nhân lực; chủ động thấy
đƣợc các khó khăn và tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, đồng
thời hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ những hạn chế và cơ
hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức đang hiện có. Điều này có ý nghĩa
trong hoạch định các chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạch định
nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn
nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng ngƣời,
đúng việc, đúng nó, đúng lúc”, tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực.
Nội dung của hoạch định nhân lực bao gồm:
+ Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thông qua
việc thống kê và đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có (số lƣợng, cơ cấu, trình

ngoài, nếu thiếu về chất lƣợng cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, bồi
dƣỡng thêm.Trƣờng hợp thừa lao động: có thể áp dụng biện pháp hạn chế
tuyển dụng, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hƣu sớm,..
Thứ ba, Tuyển dụng và bố trí nhân lực:Nội dung của công tác tuyển
dụng bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển dụng: Trƣớc khi tuyển dụng các nhà quản lý
cần phải cân nhắc đến các giải pháp thay thế cho việc tuyển dụng mới mà vẫn
đảm bảo cho việc thành công các nhiệm vụ của doanh nghiệp. Thông thƣờng
nếu thiếu hụt nhân lực là ngắn hạn hoặc đối với các vị trí không quan trọng thì
việc cân nhắc các giải pháp sau đây là việc nên làm: hợp đồng thầu lại, làm
thêm giờ, thuê hợp đồng lao động từ các công ty cho thuê lao động,..Ngoài ra,
doanh nghiệp phải xác định rõ cần tuyển mộ bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí
cần tuyển; xác định nguồn và phƣơng pháp thu hút lao động, địa điểm thời

14


gian tiến hành tuyển dụng và các vấn đề nhƣ: huy động nguồn nhân lực, huy
động tài chính cho việc tuyển dụng.
- Tổ chức thực hiện chƣơng trình tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể
tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc nguồn tuyển dụng bên ngoài
thông qua các hình thức nhƣ đăng tin quảng cáo tuyển dụng, văn phòng dịch
vụ lao động, kênh giới thiệu từ nội bộ, tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học,
thông qua hội chợ việc làm,..
Bố trí nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và
năng lực của ngƣời lao động. Bố trí nhân lực bao gồm các nội dung sau đây:
- Định hƣớng là một chƣơng trình đƣợc thiết kế và thực hiện sẽ tạo điều
kiện giúp ngƣời lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu làm việc
một cách có hiệu quả. Chƣơng trình hội nhập môi trƣờng làm việc giúp ngƣời
lao động dễ hòa nhập với môi trƣờng công việc, ảnh hƣởng tích cực đến đạo