1.1.1.

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ VIỆT HƯƠNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ NGỌC

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo
viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các
dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu này là có nguồn gốc và trích dẫn
rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Học viên

Nguyễn Thị Việt Hương



DANH MỤC VIẾT TẮT
BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BQ

Bình quân

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Chính phủ

DN

Doanh nghiệp


Nhu cầu

NLĐ

Người lao động

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

SL

Số lượng

TB

Trung bình

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TT

Thực tế


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 3/6/2017, thay mặt Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt


1


đến kết quả hoạt động của tổ chức (Lado và Wilson, 1994; Buller và McEvoy,
2012) [17],[ 19]. Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực,
QTNNL hiệu quả sẽ có tác động đáng kể đến kết quả của DN. Tuy nhiên về mặt
thực nghiệm, bằng chứng nghiên cứu về tác động của QTNNL đến kết quả của DN
chưa thể khẳng định về tác động này. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng quản trị nguồn
nhân lực hiệu quả có tác động tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của DN và
kết quả hoạt động của tổ chức, tác giả Huselid (1995) chỉ ra rằng, chia sẻ thông tin,
sự áp dụng phân tích công việc trong xác định vị trí, điều tra tính cách người lao
động, các khoá đào tạo về chất lượng công việc, thù lao khuyến khích, hệ thống xử
lý phàn nàn khiếu nại, hệ thống đánh giá thành tích công tác, chế độ thăng tiến và tỷ
lệ lựa chọn ứng viên cho một vị trí, là những hoạt động QTNNL có tác động mạnh
mẽ tới kết quả tài chính, năng suất lao động của tổ chức, và tỷ lệ bỏ việc của người
lao động [18]. Wright và cộng sự (2001) thì cho rằng, chính sách về đào tạo và thù
lao lao động sẽ tác động mạnh đến động lực làm việc và qua đó tăng hiệu quả hoạt
động của tổ chức [21]. Tác giả Lin (2008) cũng nhấn mạnh, sự chia sẻ thông tin;
đào tạo chuyên môn; đào tạo ngoài chuyên môn; kiểm tra trước khi tuyển dụng; làm
việc nhóm; trao đổi thông tin giữa các phòng ban; hệ thống xử lý khiếu nại chính
thức; quản trị thành tíchchính thức; trả lương theo hiệu quả công việc; lựa chọn ứng
viên nội bộ cho các vị trí cần kinh nghiệm, và phi tập trung hóa ra quyết định sẽ tác
động đến sự phát triển các sản phẩm, dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng, năng suất
lao động và tốc độ tăng trưởng doanh thu của tổ chức [20].
Một số nghiên cứu gần đây như của tác giả Amin và đồng sự tại trường đại
học đã khẳng định, tuyển dụng chọn lọc; đào tạo chuyên môn; đánh giá thành tích;
sự tham gia của nhân viên; lập kế hoạch nghề nghiệp; xác định nhiệm vụ công việc
và thù lao lao động sẽ tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo, danh tiếng của
trường, số lượng bài báo xuất bản, số lượng sinh viên nước ngoài so với sinh viên

(2013) về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp” đã chỉ ra, cơ hội phát triển nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ; lương thưởng và
hệ thống bản mô tả công việc ảnh hưởng tới sự gắn kết giữa người lao động và
doanh nghiệp [3]. Tác giả Lê Thị Kim Anh (2013) với luận án “Tác động của Quản
trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” chỉ ra rằng, Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo
và phát triển; Hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp; Tham gia và đồng hành; Bồi
thường thiệt hại và lợi ích; và Đánh giá thành tích sẽ quyết định đến lợi nhuận thu
về của tổ chức [1]. Tác giả Đinh Văn Tới (2016) với bài viết “Xây dựng các biện
pháp quản trị nhân lực tối ưu trong các doanh nghiệp Việt Nam”, đã chỉ ra, có 05
đặc điểm của doanh nghiệp ảnh hưởng tới các biện pháp QTNNL tối ưu là: Cơ cấu
sở hữu; Tuổi đời doanh nghiệp; Quy mô doanh nghiệp; Ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh; và số năm niêm yết trên sàn chứng khoán. Qua đó, tác giả cũng chỉ ra , các
biện pháp QTNNL sẽ tác động tới kết quả thị trường, kết quả tài chính và phi tài
chính của doanh nghiệp [14].
Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy, các hoạt động QTNNL

3


được sử dụng rộng rãi nhất và có ảnh hưởng tích cực đến kết quả của doanh nghiệp
bao gồm: Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Trả lương theo thành tích; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Đánh giá thành tích công
tác…
Qua việc đánh giá các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài
nước đã cho thấy, các các biện pháp QTNNL đã được đề cập rất nhiều và có sự tác
động khác nhau đến hiệu quả hoạt động của tổ chức ở nhiều khía cạnh khác nhau.
Tuy nhiên, các nghiên cứu này thường là ở các nước phát triển và đánh giá trên một
phạm vi nghiên cứu rộng, đối tượng nghiên cứu có quy mô lớn…, mà chưa có
nghiên cứu tập chung trên quy mô nhỏ, cụ thể tại một doanh nghiệp, đặc biệt là tại

5.1 Phương pháp luận: chủ nghĩa duy vật biện chứng
5.2 Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp qua các số liệu thống kê, tạp chí viễn
thông, tạp chí ngành, thời báo kinh tế, báo điện tử, kết quả nghiên cứu của một số
công trình tiến sỹ, thạc sỹ, báo cáo khoa học có liên quan trước đó.
Phương pháp quan sát và thu thập ý kiến từ khách hàng, nhân viên cũng
như các cán bộ quản trị các cấp đang công tác tại Tổng Công ty.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa khoa học: đề tài góp phần cung cấp một cách có hệ thống những vấn
đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp,
góp phần đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty để hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty ngày càng
phát triển.
Ý nghĩa thực tiễn: thông qua nghiên cứu đề tài sẽ tạo ra những luận cứ khoa
học và thực tiễn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nói chung và đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững
của Tổng Công ty. Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho những người
quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành viễn thông.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần
Bảo hiểm Quân đội.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội.

5


Từ những phân tích trên có thể rút ra: nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp) mà sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp [7,tr.6].
1.2.1.2.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources management – HRM)

6


được sử dụng tại Mỹ vào những năm 50 của thế kỷ trước, hiện nay thuật ngữ này
được sử dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia trên khắp thế giới. Ở Việt Nam có nhiều
cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, đôi khi thuật ngữ này được xem như là
quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực và trên thực tế chúng ta dùng những thuật
ngữ này với ngữ nghĩa là giống nhau [6,tr.9]. Theo giáo sư người Mỹ Dimok: “Quản
trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của
một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan tới một loại công
việc nào đó” [4, tr5], còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nhân lực là một
nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” [9, tr11].
Như vậy quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang
tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó
nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh
vực quản trị nào khác.
Quản trị nguồn nhân lực có thể đề cập dưới 2 góc độ [2, tr71]:
- Theo nghĩa rộng thì quản trị nguồn nhân lực là tổng thể những nhiệm vụ cần có
để tác động vào yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao

trị nhân lực làm cho người lao động củng cố lòng tin đối với doanh nghiệp, với
chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về cống hiến. Quản trị nguồn nhân lực thể
hiện quan điểm về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa xã hội,
doanh nghiệp và người lao động.
Sự tồn tại và phát triển của một xã hội dựa trên cơ sở hạ tầng kinh tế. Kinh tế
ổn định và phát triển thì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ,
văn minh mới có điều kiện thực hiện. Ý nghĩa xã hội của công tác quản trị nguồn
nhân lực là hệ quả của ý nghĩa kinh tế mà công tác này đem đến cho sản xuất của
doanh nghiệp, nó được thể hiện thông qua một số điểm cơ bản như thu hút và giải
quyết lao động cho không ít những người chưa có việc làm (hay là người thất
nghiệp, là lực lượng luôn tồn tại ở các mức độ khác nhau). Các biện pháp thực hiện
công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần đào tạo và rèn luyện một đội ngũ lao
động mới đồng thời cùng thực hiện một chế độ phân phối theo lao động. Đội ngũ
những người lao động mới ngày càng có ảnh hưởng, tác động tốt làm lành mạnh
hóa môi trường xã hội. Thông qua việc quản lý tốt lao động mỗi người trong doanh
nghiệp hay rộng hơn trong toàn xã hội sẽ nhận thức rõ vị trí của mình cùng với chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và những mối quan hệ giữa cá nhân với cộng đồng.
- Về mặt kinh tế: Nhờ hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
mà khai thác tiềm năng, tính sáng tạo, lòng nhiệt tình, tiết kiệm sức lao động, tăng
năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ lương,
nâng cao mức sống của người lao động. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các

8


Luận văn đầy đủ ở file:Luận văn Full