TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----***----
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Tên đề tài:
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN SÔNG HỒNG
Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Sinh viên thực hiện
: Vũ Tuấn Mạnh
Hà Nội - 2015
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----***----
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Tên đề tài:
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN SÔNG HỒNG
Giảng viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Lớp: Kinh tế Lao Động 53A
Đề tài thực tập: “Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Cổ Phần Sông Hồng”.
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân mình. Các
số liệu thống kê và tự điều tra được xử lý và sử dụng phân tích trong chuyên đề theo
đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong chuyên đề là do em tự tìm
hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Em xin chịu trách nhiệm trước bất cứ vi phạm nào nếu có trong bài chuyên đề
này.
Ngày 15 tháng 05 năm 2015
Sinh viên
Vũ Tuấn Mạnh
SV: Vũ Tuấn Mạnh
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
LỜI CẢM ƠN
Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới những người đã giúp đỡ và tạo
điều kiện để em hoàn thành bài chuyên đề.
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo
PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang về những ý kiến đóng góp rất hữu ích để bài chuyên
đề được hoàn thiện.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
cùng toàn thể cán bộ giảng viên trong khoa đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho em
Quỹ lưỡng năm 2014 tăng 40% so với năm 2013 nguyên nhân là quỹ lương ảnh
hưởng rất nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty............................18
SV: Vũ Tuấn Mạnh
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới, đất nước đang trong
công cuộc đổi mới, nền kinh tế Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội và cũng
không ít những thách thức để phát triển kinh tế - xã hội, sánh vai với các cường
quốc năm châu. Hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này chính là nguồn nhân lực.
Vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất là vấn đề đặt ra
đối với mọi doanh nghiệp hiện nay. Làm tốt công tác quản trị nhân lực, doanh
nghiệp mới có thể phát triển và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường.Thông qua
vấn đề đó, doanh nghiệp sẽ nhận ra được các mặt tốt và các mặt còn yếu kém từ
thực tế . Do đó, tìm và đưa ra những biện pháp khắc phục các điểm yếu của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển hơn Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đặc biệt
quan tâm tới công tác để Quản trị Nhân lực trong doanh nghiệp để thúc đẩy doanh
nghiệp hội nhập và phát triển.
Tổng công ty Cổ phần sông Hồng là một doanh nghiệp là doanh nghiệp nhà
nước trực thuộc Bộ Xây dựng tiền thân là Công ty Kiến trúc Việt Trì được Bộ Kiến
trúc thành lập ngày 23/8/1958 , trụ sở đóng tại Khu công nghiệp Việt Trì. Là đứa
con đầu lòng của ngành Xây dựng Việt Nam, Tổng công ty đã trải qua một chặng
Công ty Cổ Phần Sông Hồng” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2.Tổng quan các công trình nghiên cứu
Danh mục đề tài tham khảo:
Đề tài 1: Đề tài “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Công ty Cổ phần
Quảng Cáo Thông Minh – CleverAds”
Sv: Ngô Thị Hương Thùy; Lớp Quản trị nhân lực 52A
Đánh giá nhận xét: ưu điểm bài báo cáo chuyên đề rất hay về nội dung,mạch
lạc trong cách trình bày đánh giá bao bao quát lẫ cụ thể về hệ thống thù lao bao
gồm, hoạt động trả lương, khen thưởng các phúc lợi của công ty cổ phần quản cáo
thông minh.đưa ra những giải pháp hay và thiết thực để hoàn thiện hệ thống thù lao
của công ty. Nhược điểm: không có một cơ sở lý luận một cụ thể, làm người độc
không nắm bắt được khung lý thuyết.
Đề tài 2: "Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty
Kho vận Hòn Gai - TKV"
Sv: Nguyễn Thị Thanh Tâm, Quản trị nhân lực k47
Đánh giá nhận xét: ưu điểm Ở đề tài tài này nghiên cứu khá đầy đủ thông tin, nhờ
quá trình thu thập, sắp xếp, xử lý thông tin.có phần lý thuyết khá cụ thể và phần thực
trạng dẫn chứng sinh động để người đọc dễ dàng hiều về công tác đánh giá thực hiện
công việc của công ty kho Vận than. Tuy nhiên ở đề tài này phần lý thuyết quá dài
dòng, dư thừa, phần giải pháp chưa thực sự hợp lý và có thể áp dụng tại công ty.
SV: Vũ Tuấn Mạnh
2
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
SV: Vũ Tuấn Mạnh
3
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
5.Phương pháp nghiên cứu
Định tính: Sử dụng, tổng hợp các số liệu, thông tin, các văn bản định tính của
công ty để rút ra kết luận.
Định lượng cơ sở dữ liệu cụ thể, sắp xếp, xử lý, rút ra sự vận động của các
hoạt hộng quản trị nhân lực.
Các phương pháp thu thập thông tin:
Nguồn thông tin thứ cấp. Sử dụng giáo trình, bài giảng,để Viết cơ sở lý
luận,Báo cáo tông hợp của công ty
Nguồn thông tin sơ cấp. Sơ cấp: phỏng vấn, thu thập tài liệu công ty
Phương pháp xử lí dữ liệu: thống kê,so sánh,tổng hợp,phân tích.
Quy trình nghiên cứu
- Xác định đối tượng, mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các thông tin cần thiết
- Xác định được nội dung phỏng vấn
- Tiến hành thu thập thông tin
- Xử lý thông kê, tông hợp
- Viết chuyên đề
Sơ cấp: phỏng vấn, thu thập tài liệu công ty
trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng các nhân viên
cần thiết trong tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Không một hoạt động tổ chức mang lại
hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của
thành công hay thất bại của các hoạt động sản xuất, kinh doanh
1.2.Vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu suất
nguồn nhân lục để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân lực của nó- những
con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc
thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao
chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các
SV: Vũ Tuấn Mạnh
5
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực.
• Nhân tố bên ngoài
- Môi trương vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cận kiệt
về tài nguyên,ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc
giá, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.
Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống,
công ăn việc làm cho người lao động.
- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ
về lao động
- Môi trường công nghệ- kỹ thuật, thông tin:kỹ thuật hiện đại và công nghệ
sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động và phải
được trang bị và những kỹ năng mới. thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tại
lại,bồi dưỡng, nâng cao trình độk và giải quyết những người dôi ra.Khoa học kỹ
thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở
thành nguồn lực mang tính sống còn đối với tổ chức.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân lực.
1.4. Một số nội dung cơ bản trong hoạt động quản trị nhân lực.
1.4.1.Công tác đánh giá thực hiện công việc
Quan điểm về đánh giá thực hiện công việc
`Đánh giá thực hiên công việc thừơng được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình tình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về đánh giá đó với người lao
động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá
thực hiện công việc có thể thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh
giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau
giữa những nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ
thống đánh giá chính thức.
Trong tổ chức, đánh giá thực hiên công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục
SV: Vũ Tuấn Mạnh
8
MSV: CQ532479
-Phương pháp so sánh cặp: người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất
cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp.
-Phương pháp bản tường thuật: người đánh giá sẽ biết một văn bản- bản tường
SV: Vũ Tuấn Mạnh
9
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
thuật vầ tình hình thực hiện công việc của nhân viên, các điểm mạnh điểm yếu, tiềm
năng.
-Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: doanh nghiệp xây dựng mục tiêu thực
hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Sử dụng mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của
các nhân viên, cung cấp thông tin phản hồi cho họ.
Quá trình đánh giá
Xác định mục đích của ĐGTHCV: Các nhà quản trị cần xác định mục đích
của công tác ĐGTHCV của công ty mình, bởi mục đích đánh giá là cơ sở để cho tổ
chức xác định việc lựa chọn phuơng pháp và chu kỳ đánh giá. Mục đích đánh giá
trước hết là để đo lường sự thực hiện công việc của người lao động. Ngoài ra công
ty còn có thể sử dụng kết quả ĐGTHCV để ra những quyết định khác.
Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá:phải xác định các tiêu chí được
dùng để đánh giá. Bao gồm: các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau,
các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên.
Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. Tùy thuộc vào mục đích của
đánh giá và mục tiêu của quản lý mà tổ chức có thể lựa chọn phương pháp và thiết
“ Đảm bảo tốc độ tiền lương tăng bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng trưởng
năng suất lao động”.
“Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các địa phương, giữa các
vùng và các đối tượng khác nhau”.
Vai trò tiền lương trong doanh nghiệp
Đối với người lao động:
Tiền công, tiền lương là khoản thu nhập chính giúp cho người lao động và gia
đình họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền công tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình,
địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối
của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ taọ động lực thúc đẩy người lao
động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng
cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với doanh nghiệp, tổ chức:
Tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh
hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.
Tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao
động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
Tiền công, tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý
chiến lược nguồn nhân lực.
Đối với xã hội:
Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức
SV: Vũ Tuấn Mạnh
11
MSV: CQ532479
chức nhà nước,các tổ chức kinh tế xã hội và các lại lao động quản lý trong các
doanh nghiệp tùy theo viên chức, thâm niên của cán bộ.
SV: Vũ Tuấn Mạnh
12
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
1.4.3. Chế độ thưởng và các phúc lợi
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần( cuối
quy hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền
thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn
thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc sáng kiến cái tiến có
giá trị.
Phần thưởng là thù lao một lần thành tích tốt cho người lao động nhưng được
trả dưới dạng vật chất như một kì nghỉ phép, chuyến du lịch, chiếc xe maý…
Các chế độ thưởng khuyến khích
- Trả công theo thời gian có thưởng
- Trả công theo san phẩm trươc tiếp cá nhân
- Trả công theo sản phẩm có thưởng
- Trả công theo giờ tiêu chuẩn
Là những dạng khuyến khích tài chính có nhiều tác dụng tốt đối với người lao
động với điều kiên chúng phải đượcthiết kế một cách có tính toán và được quản lý
động.
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động
cảm thấy phấn trấn, từ đó giúp tuyển mộ và duy tri một lược lượng lao động có chất
lượng cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần lao độngthúc đẩy và nâng
cao năng suất.
- Giảm bắt gánh nặng xã hội trong chăm lo cho người lao động.
Phúc lợi bắt buộc:
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là các lạo bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất
nghiệp, bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện:
Là các phúc lơi mà các tổ chức đưa ra, tuy thuộc và khả năng kinh tế của họ và
sự quan tâm của người lãnh đạo đó bao gồm
- Các phúc lợi bảo hiểm
- Các phúc lợi bảo đảm
- Tiển trả cho những thời gian không làm viêc
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
- Các lại dịch vụ tài chính cho người lao động
- Các loại trợ cấp
SV: Vũ Tuấn Mạnh
14
MSV: CQ532479
nhằm phù hợp với định hướng phát triển kinh tế thị trường, phát huy thế mạnh
doanh nghiệp và thu hút vốn đầu tư, Tổng công ty Sông Hồng đã tích cực triển khai
công tác Cổ phần hóa, chuyển mô hình hoạt động sang Tổng công ty Cổ phần. Ngày
SV: Vũ Tuấn Mạnh
15
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
09/11/2009, Tổng công ty đã tổ chức thành công đợt IPO chào bán chứng khoán ra
công chúng.
Ngày 10/05/2010, Đại hội đồng cổ đông thành lập Tổng công ty Cổ phần
Sông Hồng đã được long trọng tổ chức tại Khách sạn Sofitel Plaza - Hà Nội. Đại
hội đã bầu ra Hội đồng quản trị Tổng công ty, thông qua Điều lệ tổ chức và hoạt
động của Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng. Chính thức từ ngày 10/ 05/ 2010, Tổng
công ty Cổ phần Sông Hồng đã đi vào hoạt động theo Quyết định số 516/QĐ - BXD
ngày 06/05/2010 của BXD về việc chuyển Công ty mẹ - Tổng công ty Sông Hồng
thành Tổng công ty Cổ phần và theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
2600104283 do Phòng đăng ký Kinh doanh - Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp ngày
02/06/2010.
Trong các năm 2008, 2009, 2010, Tổng công ty Sông Hồng đã có những bước
chuyển mình mạnh mẽ, thể hiện ở giá trị SXKD năm sau cao gấp 1,5 lần năm trước,
tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt 45%. Doanh thu của Tổng công ty năm 2010 đạt
mức 3.912 tỷ.
nghiệp, khu kinh tế. Kinh doanh bất động sản và dịch vụ cho thuê văn phòng, nhà ở.
- Sản xuất và kinh doanh xuất nhập khẩu các chủng loại vật liệu xây dựng, vật
tư, thiết bị, nhiên liệu và các sản phẩm tiêu dùng khác; Khai thác và chế biến, kinh
doanh nguyên liệu, lâm sản, khoáng sản phục vụ xây dựng và sản xuất vật liệu xây
dựng; Chế tạo, lắp ráp máy móc, thiết bị điện, điện tử; Sản xuất và kinh doanh điện
thương phẩm.
- Tư vấn đầu tư và xây dựng công trình: thăm dò, thí nghiệm, lập và thẩm
định dự án đầu tư xây dựng, thiết kế; Lập tổng dự toán và thẩm định thiết kế , tổng
dự toán; Quản lý và thực hiện dự án; Kiểm định chất lượng công trình; Tư vấn đấu
thầu và hợp đồng kinh tế về thiết kế, cung cấp vật tư thiết bị, xây lắp công trình.
- Thiết kế tổng mặt bằng xây dựng công trình; thiết kế kiến trúc công trình;
thiết kế nội, ngoại thất công trình.
- Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp.
- Kinh doanh vận tải thủy bộ.
Tình hình sản xuất kinh doanh (bảng 2.1)
STT
1
2
3
4
Chỉ tiêu
Đơn vị
Tổng giá trị SXKD
Triệu
đồng
Tổng kim ngạch Nghìn
3.431.872 1.554.000 1.336.367
2.004.219
410590
21.767
Năm
2014
3.700.000
263400
253320
352460
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của tổng công ty cổ phần
Sông Hồng giai đoạn 2010-2014
SV: Vũ Tuấn Mạnh
17
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
thời hạn.
SV: Vũ Tuấn Mạnh
18
MSV: CQ532479
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
Nơi làm việc là Cơ quan Tổng công ty nên đòi hỏi nhiều lao động có trình
độ cao. Do đó việc đào tạo nhân sự cần được chú trọng để nâng cao trình độ
của người CBNV.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty : Trong giai đoạn 20122014 là giai đoạn Tổng công ty gặp rất nhiều khó khăn với nhiều khoản nợ lớn sau
khi chuyển sang hình thức công ty cổ phần, do đó quỹ lương của Tổng công ty có
xu hướng giảm, dẫn đến tiền lương bình quân giảm,có những thời điểm Tổng công
ty phải nợ lương người lao động.
,Tổng công ty đã và đang thực hiện tái cơ cấu lại bộ máy, cắt giảm nhân sự
khá nhiều. Những điều này gây ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn nhân lực của cơ
quan Tổng công ty,.do đáo các công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổng Công ty
phải phát huy hiêu quả hơn bao giờ hết để giúp tổng công ty thoát khỏi khó khăn,
phát triển bền vững.
2.2. Đánh giá một số hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Cổ
phần Sông Hồng
2.2.1 Đánh giá thực hiện công việc
1 Quan điểm của Tổng công ty về đánh giá thực hiên công ty về đánh giá
thực hiện công việc.
Với quan điểm nhân lực là nguồn lực rất quan trọng nhất cần để phát triển, Tổng
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Tổng Công ty được dùng làm cơ sở
để phân loại các cán bộ nhân viên. Cón các tiêu chuẩn xếp loại lao động như cần
đặc biệt cố gắng cần cố gắng khá, tốt, xuất sắc, và tương ứng với con số điểm
CBNV đánh giá được. Phân loại Các cán bộ,nhân viên sẽ tạo môi trường cạnh
tranh cho các các bộ; nhân viên, từ đó thúc đẩy động lực để nhân viên cố gắng hoàn
thành tốt mục tiêu trong công việc mà tổng công ty đã đặt ra.
Ngoài ra, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng sẽ góp phần lên
kế hoạch đào tạo,phát triển cho các CBNV tại Tông công ty. Trong mỗi kì đánh giá,
mỗi cán bộ nhân viên và ngay cả những lãnh đạo sẽ được xác định rõ khả năng
làm việc, những ưu điểm hạn chế, những kiến thức chưa được nắm rõ trong công
việc. Trong bản đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi Nhân viên, sau phần
các tiêu chí sẽ đánh giá ứng với mỗi mức điểm sẽ có phần đánh giá;và nhận xét tổng
thể của cán bộ quản lý đánh giá .Do đó, cán bộ quản lý đánh giá rõ điểm yếu và
điểm cần khắc phục, cải tiến của cán bộ nhân viên, từ đó làm hoạch định căn cứ
xác định các chương trình đào tạo phát triển để bồi dưỡng nhân viên. Điều này giúp
CBNV hoàn thiện công việc tốt hơn và có điều kiện phát triển năng lực bản thân về
lâu ,về dài.
2.Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá
Hiện tại Tổng Công ty đang sử dụng kết hợp hài hòa hai phương pháp đánh
giá thực hiện công việc được là phương pháp quản lý bằng mục tiêu ;phương pháp
thang đo đánh giá đồ hoạ
Giai đoạn đầu kì, người lãnh đạo cùng với các cán bộ nhân viên họp thảo luận
và thống nhất về:
- Nhiệm vụ cụ thể của từng CBNV.
- Những mục tiêu cần phải đạt được.
- Sau đó sẽ xây dựng một kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó.
Giai đoạn Trong quá trình thực hiện, với từng nhiệm vụ,công việc vụ thể,
dưới sự chỉ đạo của các lãnh đạo, nhân viên có thể dễ dàng điều chỉnh lại kế hoạch
thực hiện các công việc và cả mục tiêu công việc nếu cảm thấy cần thiết.
Copyright: Tài liệu đại học ©